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Ulrich Walbrühl. Wirtschaftspsychologie für Dummies
Schummelseite. EINSATZFELDER UND ROLLEN FÜR WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGEN
ELEMENTE TRANSFORMATIONALER FÜHRUNG NACH BASS
TRIMODALER ANSATZ IN DER PERSONALAUSWAHL
EBENEN DER ORGANISATIONSKULTUR NACH SCHEIN
TEAMENTWICKLUNGSPHASEN NACH KATZENBACH/SMITH
ERLEBEN DER MITARBEITER IM VERÄNDERUNGSPROZESS
DIE BIG-FIVE-PERSÖNLICHKEITSEIGENSCHAFTEN
VIER SEITEN EINER NACHRICHT NACH SCHULZ VON THUN
VARIABLENTYPEN IN EINER WISSENSCHAFTLICHEN UNTERSUCHUNG
KOHLBERGS STUFEN DES MORALISCHEN URTEILENS
EBENEN VON EINSTELLUNGEN
STUFEN DER KONFLIKTESKALATION NACH GLASL
HARVARD-KONZEPT DER KONFLIKTLÖSUNG
Über den Autor
Inhaltsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Illustrationsverzeichnis
Orientierungspunkte
Seitenliste
Einführung
Über dieses Buch
Begriffe, die in diesem Buch verwendet werden
Konventionen in diesem Buch
Törichte Annahmen über den Leser
Wie dieses Buch aufgebaut ist
Teil I: Der Handwerkskoffer des Wirtschaftspsychologen
Teil II: Die Grundlagenfächer als Basis der angewandten Psychologie
Teil III: Anwendungsbezogene Fächer der Wirtschaftspsychologie
Teil IV: Der Top-Ten-Teil
Symbole, die in diesem Buch verwendet werden
Wie es weitergeht
Der Handwerkskoffer des Wirtschaftspsychologen
Der Mensch im Unternehmen
Die Wirtschaft und der Mensch
Der Mensch als Unternehmer
Der Mensch als Führungskraft
Der Mensch als Mitarbeiter
Der Mensch als Freelancer
Der Mensch als Kooperationspartner
Der Mensch als Kunde
Der Mensch und die Wirtschaft
Der Mensch als Konsument
Der Mensch als Teil einer Organisation
Die Perspektive der Wirtschaftspsychologie
Die Wirtschaftspsychologie ist kein Monopolist
Betriebswirte
Volkswirte
Soziologen und andere Sozialwissenschaftler
Pädagogen
Juristen
Standing und Image der Psychologen im Unternehmen
Stärken von Wirtschaftspsychologen
Wirtschaftspsychologie studieren
Besondere Persönlichkeiten aus der Wirtschaftspsychologie
Was für die Wirtschaftspsychologie spricht
Was gegen die Wirtschaftspsychologie spricht
Menschenbilder in Organisationen
Homo oeconomicus, der rationale Mensch
Der soziale Mensch
Der sich selbst aktualisierende Mensch
Der komplexe Mensch
Der virtuelle Mensch
Die fünf Menschenbilder im Überblick
Welches Menschenbild stimmt?
Soft-Skill-Techniken – Schlüsselkompetenzen als Türöffner
Grundlagen der Kommunikation
Die vier Botschaften nach Schulz von Thun
Körpersprache – der Körper lügt nicht
Techniken zur Verbesserung der Kommunikation
Das Verständnis verbessern: Aktives Zuhören
Mit stolzgeschwellter Brust
Feedback geben und Feedback erhalten
Erfahrungen mit Feedback und Fiesback
Vorsicht bei »Sensibelchen«!
Gewaltfreie Kommunikation
Typische Fehler in der Kommunikation vermeiden
Grundlagen der Präsentation
Vorbereitung Ihrer Präsentation
Einleitung Ihrer Präsentation
Vermittlung Ihrer Botschaften
Die vier Verständlichmacher
Einfachheit
Gliederung/Ordnung
Kürze/Prägnanz
Zusätzliche Stimulanz
Gründe für PowerPoint-Präsentationen …
… und was gegen PowerPoint-Präsentationen spricht
Der Abschluss Ihrer Präsentation
Typische Fehler bei Präsentationen vermeiden
Grundlagen der Moderation
Rollen des Moderators
Muss ein Moderator das Thema fachlich aus dem Effeff beherrschen?
Moderationstechniken
Kennenlernen
Erwartungen klären
Themen bearbeiten
Gemeinsam Entscheidungen fällen
Dokumentation der Resultate und Vereinbarungen
Moderationsformen für Großgruppen
Onlinemoderation durchführen
Appreciative Inquiry Summit
Typische Fehler in der Moderation vermeiden
Grundlagen des Coachings
Den Begriff »Coaching« einordnen
Die vier Phasen eines Coachingprozesses
Goals: Die Zielfindung des Coachees
Reality: Wie sieht die aktuelle Situation aus?
Options: Welche Möglichkeiten bieten sich?
Will: Für welche Option entscheidet sich der Coachee?
Typische Fehler als Coach vermeiden
Forschungsmethoden und Statistik
Was eine empirische Wissenschaft ausmacht
Theorien und Hypothesen
Eine Theorie kann man nicht beweisen
Hypothesen – die Bausteine der Theorie
Eine Studie durchführen
Forschung: Frauen in Führungspositionen?
Zunächst einmal die Planung
Feldforschung versus Experiment
Ein Experiment durchführen
Kontrolltechniken anwenden
Den Zusammenhang zwischen Merkmalen ermitteln
Quer oder längs schneiden?
Im Feld, im Wald und auf der Heide forschen
Abhängigkeit kommt auch bei Variablen vor
Wenn Variablen moderieren
Wenn Variablen Vermittler brauchen
Daten sammeln
Von wem die Daten stammen
Daten auswerten
Das Skalenniveau
Qualitative Daten
Nominalskalierte Daten
Ordinalskalierte Daten
Intervallskalierte Daten
Deskriptive Statistik
Lagemaße – alles eine Frage der Lage
Streuungsmaße
Zusammenhangsmaße
Im Zusammenhang gesehen: Korrelation
Regression
Für jedes Skalenniveau eine Berechnung
Inferenz- oder schließende Statistik
Mittelwerte vergleichen
Signifikanztests durchführen
Nonparametrische Verfahren anwenden
t-Test für unabhängige Stichproben
t-Test für abhängige Stichproben
Varianzanalyse
Effektgrößen – keine Effekthascherei
Metaanalyse
Ergebnisse interpretieren
Ergebnisse aufbereiten und kommunizieren
Grafische Darstellungen – ein Bild sagt mehr als tausend Worte
Tortendiagramme – aber bitte mit Sahne!
Balken- und Säulendiagramme
Streudiagramme
Textliche Darstellungen
Tabellen – mehr als bloße Listen
Bullet Points – auf den Punkt gebracht
Beschreibung im Fließtext
Psychologische Diagnostik und Testentwicklung
Die Klassische Testtheorie
1. Aussage: Wenn man unendlich oft messen würde …
2. Aussage: Der Messfehler ist schuld
Folgerungen aus den Aussagen
Gütekriterien von Testverfahren
Reliabilität: Die Zuverlässigkeit überprüfen
Ermittelte Reliabilitätswerte bewerten
Validität: Misst der Test, was er messen soll?
Inhaltsvalidität
Konstruktvalidität
Kriteriumsvalidität
Objektivität: Standardisierung hilft
Weitere Gütekriterien für Testverfahren, die Sie kennen sollten
Ein psychologisches Testverfahren entwickeln
Was Sie eigentlich messen wollen
Rationale Testkonstruktion
Antwortformate wählen
Sozial erwünschte Antworten vermeiden
Lügenskala verwenden
Jetzt wird's mathematisch: Item- und Skalenanalyse
Mit der Codierung geht es los
Wie schwierig ist das Item?
Berechnung der Schwierigkeit
Items mit zu geringer oder zu hoher Schwierigkeit
Standardabweichung
Müssen Sie Items mit schlechten Kennwerten gleich rauswerfen?
Trennschärfe
Interne Konsistenz und Retest-Reliabilität
Die Validität ermitteln
Vom Rohwert zum Normwert
Eine Normierung des Tests durchführen
Eine Normstichprobe ziehen
Die Voraussetzungen überprüfen
Als Erstes kommt die z-Transformation
Mit neun Abstufungen ist alles gesagt
Die Grundlagenfächer als Basis der angewandten Psychologie
Allgemeine Psychologie – vom Fühlen, Denken und Wahrnehmen
Wahrnehmung
Ich sehe was, was du nicht siehst
Sehen oder nicht sehen
Wie das Auge funktioniert
Kontrastverstärkung
Bewegungsrezeptoren
Tiefenwahrnehmung
Objekterkennung
Konstanzphänomene
Das Hören
Phänomene des Hörens
Cocktailparty-Effekt
Prinzip der Kontinuität
Zusammenspiel von Sinneskanälen
Erinnern: Das Gedächtnis
Das modale Gedächtnismodell
Sensorisches Gedächtnis
Langzeitgedächtnis
Deklaratives und nondeklaratives System
Von den Erfolgreichen lernen
Arbeitsgedächtnis
Lernen
Klassische Konditionierung: Von Hunden und Menschen
Operante Konditionierung
Skinners Experimente mit positiver und negativer Verstärkung
Übertragung in den Unternehmensalltag
Soziales Lernen: Lernen am Modell
Implizites Lernen
Emotionen
Was sind Emotionen eigentlich?
Die fünf Zutaten der Emotion
Kognition
Physiologie
Motivation
Ausdruck
Erleben
Sinn und Zweck von Emotion
Sozialkommunikative Funktionen
Motivierende Funktionen
Informative Funktionen
Anwendung im Unternehmen
Motivation: Mit viel Spaß bei der Arbeit
Das Leistungsmotiv
Das Anschlussmotiv
Das Machtmotiv
Wie Lob unterschiedlich wirken kann
Motivationstheorien
Erwartung-mal-Wert-Theorien
Fallbeispiel interne Bewerbung
Zielsetzungstheorie
Denken und Problemlösen: Knifflig, knifflig
Wenn du denkst, du denkst, dann denkst du nur, du denkst …
Schritte zum Problemlösen
Anwenden von Logik
Warum wir trotz funktionierenden Denkapparats die richtige Lösung nicht finden
Bestätigungstendenz
Fixierung
Beschränkungen im Denken
Repräsentationsheuristik: Das kommt mir doch bekannt vor
Verfügbarkeitsheuristik: Ich kenne da einen, und bei dem ist das folgendermaßen
Ankerheuristik
An Informationen ohne Informationswert anlehnen
Anwendungsfelder
Anwendung im Konsumbereich
Anwendung im Management
Entwicklungspsychologie – was Hänschen nicht lernt …
Anlage oder Umwelt – was ist wichtiger?
Kontinuierliche Entwicklung oder Phasen?
Erikson: In acht Phasen durch das Leben
1. Phase: Erstes Lebensjahr
2. Phase: Zweites und drittes Lebensjahr
3. Phase: Vorschulalter
4. Phase: Schulalter bis Pubertät
5. Phase: Adoleszenz
6. Phase: Frühes Erwachsenenalter
7. Phase: Mittleres Erwachsenenalter
8. Phase: Reifes Erwachsenenalter
Menschliche Entwicklung im Erwachsenenalter
Sich vom Elternhaus ablösen
Berufliche Interessen führen zur Berufswahl
In eine neue Lebensphase eintreten
Berufliche Entwicklung
Laufbahnmuster
Laufbahnmuster für Männer
Laufbahnmuster für Frauen
Aktuelle Zahlen des Arbeitsmarkts
Entwicklung des Denkens
Assimilation und Akkommodation – zwei Vorgänge gehen Hand in Hand
Phasen des Denkvermögens
Die sensumotorische Phase
Die präoperationale Phase
Die konkret-operationale Phase
Die formal-operationale Phase
Entwicklung der Intelligenz
Der Entwicklungsverlauf
Schulbesuch
Weitere positive Auswirkungen
Risikofaktoren für die Intelligenz
Die Menschheit wird schlauer
Erst kommt das Fressen, dann die Moral
Von der Heteronomie zur Autonomie
Das heteronome Stadium
Das autonome Stadium
Hat Piaget recht?
Die moralische Entwicklung nach Kohlberg: Durchlaufen von sechs Stadien
Das vorkonventionelle Niveau
Das konventionelle Niveau
Das postkonventionelle Niveau
Hat Kohlberg recht?
Was sagen neuere Studien aus?
Was dies für die Arbeitswelt bedeutet
Wie sich Motive entwickeln
1. Phase: Effektmotivation
2. Phase: Selber-machen-Wollen
3. Phase: Zusammenhang zwischen eigenem Handeln und Ergebnissen
4. Phase: Zielsetzung und Bezugsnormen
Individuelle Bezugsnorm
Soziale Bezugsnorm
Unter welchen Bedingungen sich die Leistungsmotivation besonders gut entwickelt
Wie Eltern die Leistungsmotivation steigern können
Was Lehrer zur Leistungsmotivation beitragen können
Was Führungskräfte für die Leistungsmotivation ihrer Mitarbeiter tun können
Persönlichkeitspsychologie – jeder Jeck ist anders
Typologien
Profile
Nutzen von Typologien und Profilen
Beispiele für Typologien – in welche Schublade gehörst du? Der Klassiker: Zeig mir deinen Saft, und ich sage dir, wer du bist
Der pragmatische Ansatz: DISG oder ene, mene, muh
Der Teamansatz: TeamFit oder das finstere Mittelalter
Der differenzierte Ansatz: MBTI oder der alte Jung
Beispiele für Profile – auf der Suche nach dem Gral
Berufsbezogene Profile – nicht alles, was den Menschen ausmacht, ist beim Job auch relevant
Intelligenz – was man nicht im Kopf hat …
5 plus 1 – die magische Formel
Zwei Formen der Intelligenz
Eigenschaften und Fähigkeiten messen
Bedeutung für die Praxis
Sozialpsychologie – die Gruppe ist mehr als die Summe ihrer Teile
Eindrucksbildung: Auf welche Eigenschaften es wirklich ankommt
Der erste Eindruck im Bewerbungsgespräch
Attribution: Warum hat sie das nur getan?
Internale Attribution
Externale Attribution
Das Kovariationsprinzip
Der fundamentale Attributionsfehler
Einstellungen als Grundlage von Bewertungen
Wie Stereotype und Vorurteile zusammenwirken
Kennen Sie die Geschichte …
Wirkungen von Stereotypen
Anwendungsgebiete
Denken in Stereotypen vermeiden
Wie die Eindrucksbildung vor sich geht
Stereotype kontrollieren
Denken Sie nicht an den rosa Elefanten!!!
Einstellungen und Verhalten: Nicht immer zwei Seiten einer Medaille
Verhaltensbereich
Einstellungsstärke
Einstellungs- und Verhaltensänderung
Einstellungsänderung bei Konsumenten
Einstellungsänderung bei Mitarbeitern
Einstellungsänderung im Gesundheitsverhalten
Überzeugen, aber richtig
Einflussfaktor Stimmung
Auswirkungen der Elaboration
Anwendung auf die Produktwerbung
Präventionskampagnen
Kognitive Dissonanzverringerung als Abwehrmechanismus
Sanktionen und ihr Beitrag zur Einstellungsänderung
Zusammenarbeit: Kooperieren und gemeinsam entscheiden
Warum Menschen zusammenarbeiten
Nachteile der Kooperation: Toll, ein anderer macht's
Soziales Faulenzen
Wann Kooperation erfolgreich ist
Warum Teams nicht von Anfang an erfolgreich sein können
Konflikte erkennen und lösen
Auswirkungen von Konflikten
Konfliktarten
Konfliktstile
Konsens als Ideal der Konfliktlösung
Man muss auch gönnen können
Eskalation von Konflikten
Anwendungsbezogene Fächer der Wirtschaftspsychologie
Personalpsychologie – jeder tickt anders
Mitarbeiter auswählen – von Kompetenzen und anderen Mitbringseln
Beobachtungen systematisch notieren
Einzel- oder Gruppenverfahren?
Big-Five-Persönlichkeitseigenschaften
Interne oder externe Personalauswahl
Eine Einstellungsentscheidung treffen
Mitarbeiter einarbeiten – drum prüfe, wer sich länger bindet …
Mitarbeiter einarbeiten und ausprobieren
Paten einsetzen – ein Angebot, das man nicht ablehnen kann
Die wundersame Verwandlung des neuen Mitarbeiters
Sozialisation gelungen – Patient tot?
Produktivität: Wer produktiv ist, ist »angekommen«
Commitment: Die Bindung an das Unternehmen
Affektives Commitment
Kalkulatives Commitment
Normatives Commitment
Fluktuation
Mitarbeiter führen – ein harter Job, aber einer muss ihn ja machen
Führungspersönlichkeiten finden
Führungsstile anwenden
Die Überlegenheit des partizipativen Führungsstils
Zwei Zutaten guter Führung
Situativ führen – eines schickt sich nicht für alle
Von Transformatoren und Transaktionen
Transformationale Führung
Transaktionale Führung
Geld – der universelle Motivator?
Agile Führung
Bimodale Führung
Wie die Geschlechter Führung praktizieren
Führung von unten
Mitarbeiter beurteilen – wer mit dem Finger auf andere zeigt
Ziele der Mitarbeiterbeurteilung
360-Grad-Beurteilung – ein rundes Bild
Potenzialanalyse – was noch in einem steckt
Mitarbeiter entwickeln – wer nicht lernt, fällt zurück
1. Schritt: Den Bildungsbedarf analysieren
2. Schritt: Die Maßnahmen umsetzen
3. Schritt: Den Lernerfolg bewerten
Alles hat ein Ende – auch die Zusammenarbeit
Das Gespräch beginnen
Eigene Situation beschreiben
Emotionale Reaktionen akzeptieren
Absprachen treffen
Organisationspsychologie – gemeinsam sind wir stärker
Wo die Organisation anfängt, eine solche zu sein
Sichtweisen auf die Organisation
Die ersten straff geführten Organisationen
Bürokratietheorie – wir sind alle Rädchen im Getriebe
Die Grundprinzipien der Bürokratie
Wissenschaftliche Betriebsführung – klingt fortschrittlicher, als es ist
Die Human-Relations-Bewegung – wir haben uns alle lieb
Systemtheorie – alles hängt mit allem zusammen, irgendwie
Ökosysteme – Prototypen von Systemen
Kybernetik
Autopoiesis – ein schöner Begriff für eine tolle Sache
Soziotechnische Systemtheorie
Agile Organisationen – ganz schön beweglich
Schöne neue VUCA-Welt
Wie agieren agile Organisationen?
Scrum
Scaled Agile Framework
Stand der Agilität in Unternehmen
Theorien und ihre Auswirkungen
Klassische Theorien: Die Bürokratie strebt nach Effizienz
Neoklassische Theorien: Menschliche Beziehungen optimieren
Moderne Theorien: Systemisch und agil
Welche Persönlichkeit die Organisation hat
Die Organisation als Metapher
Die Organisation als Kultur
Haben oder Sein aus kultureller Perspektive
Organisationskultur messen
Typologie von Organisationskulturen
Profilmaße
Cultural Due Diligence
Organisationen verändern und optimieren
Anlässe für Change Management
Change-Strategien
Top-down-Strategie
Bottom-up-Strategie
Keilstrategie
Bipolare Strategie
Multiple-Nucleus-Ansatz
Wie Veränderungsprozesse ablaufen
Vision von Giro Sport
Wie die Mitarbeiter den Veränderungsprozess erleben
Wie Sie mit Widerstand umgehen
Das Aikido-Prinzip nutzen
Sonderfall Fusion im Maschinen- und Anlagenbau
Arbeitspsychologie – mit Spaß bei der Arbeit
Was ist eigentlich Arbeit?
Arbeit analysieren und bewerten
Methoden der Arbeitsanalyse
Befragungen
Beobachtung
Physiologische Verfahren
Physikalisch-chemische Verfahren
Experimentelle Simulationen
Beispiele für Arbeitsanalyseverfahren
Job Diagnostic Survey
Weitere Arbeitsanalyseverfahren
Verfahren auf Systemebene
Soziotechnische Systemanalyse
Arbeit gestalten
Vier Kriterien der Arbeitsgestaltung
Strategien der Arbeitsgestaltung
Korrektive Arbeitsgestaltung
Präventive Arbeitsgestaltung
Prospektive Arbeitsgestaltung
Differenzielle Arbeitsgestaltung
Dynamische Arbeitsgestaltung
Teilautonome Arbeitsgruppen in der Automobilindustrie
Neue Arbeitsformen: Telearbeit und virtuelle Teamarbeit
Telearbeit
Virtuelle Teams
Klinische und Gesundheitspsychologie
Einen Überblick über Krankheitsbilder erhalten
Süchte jenseits der Sehnsucht
Alkoholsucht
Wie Alkoholsucht auffällt
Reaktionen des Unternehmens
Nikotinsucht
Wirkungen von Nikotin
Reaktionen des Unternehmens
Stoffungebundene Süchte
Spielsucht
Arbeitssucht
Fazit zu Süchten
Stress und seine Folgen
Individuelles Erleben von Belastungen
Stressbewältigung
Problemorientiertes Coping
Verteidigungsorientiertes Coping
Auswirkungen von anhaltendem Stress
Auswirkungen auf der körperlichen Ebene
Auswirkungen auf der psychischen Ebene
Anpassungsstörungen
Posttraumatische Belastungsstörungen (PTBS)
Umgang mit traumatischen Belastungen am Arbeitsplatz
Das SAFER-R-Modell zur Krisenintervention
Wenn die posttraumatische Belastungsstörung auftritt
Burn-out – das große schwarze Loch
Burn-out verläuft in Phasen
Burn-out erkennen
Wie gute Kollegen und Chefs Burn-out verhindern
Work-Life-Balance oder Life-Domain-Balance?
Persönlichkeitsstörungen – die Neurosen der Chefs?
Narzisstische Persönlichkeitsstörung
Histrionische Persönlichkeitsstörung
Anankastische Persönlichkeitsstörung
Behandlung von Persönlichkeitsstörungen
Markt- und Medienpsychologie – Produkte an den Konsumenten bringen
Den Markt erforschen – wer will das schon?
Qualitative und quantitative Ansätze
Qualitative Daten
Quantitative Marktforschung
Möglichkeiten des Web 2.0 zur Datenerhebung nutzen
Apparative Verfahren
Auswertung bei quantitativen Verfahren
Wie Kaufentscheidungen zustande kommen
Nicht jede Entscheidung ist gleich – einige sind gleicher
Relevante Prozesse bei verschiedenen Entscheidungen
Was Menschen kaufen
Subjektives Erleben von Gewinn und Verlust
Anwendung auf das Geldausgeben
Eigener Herd ist Goldes wert
Reaktive Prozesse
Auswirkung der Umgebung
Was nichts kostet, ist auch nichts …
Mitwirkung macht froh
Knapp = wertvoll?
Entscheidungen zwischen Alternativen
Kontraste beeinflussen die Entscheidung
Was die anderen wollen …
Vom Nachahmungseffekt der Werbung
Prominenz
Die Fachperson
Der Mensch von nebenan
Neuromarketing: Wie bohre ich mich in das Hirn des Kunden?
Sprache
Storys
Symbole
Sinne
Verbindung der vier Ebenen
Finanzpsychologie – die Börse ist zu 90 Prozent Psychologie
Wofür Geld steht
Die Wirkung des Geldes
Das Pareto-Prinzip und was es heute bedeutet
Über Geld spricht man nicht – Geld hat man
Von Schulden und Überschuldung
Schuldnerberatungsstellen
Verbraucherinsolvenzverfahren
Wirksamkeit von Schuldnerberatung
Ein bisschen Börsenpsychologie
Selbsterfüllende Prophezeiungen in der Börsenwelt
Wie Finanzbetrüger arbeiten
Der Selfmadetrader
Zwischen Gier und Angst: Gefühlszustände des Traders
Gefühle sind schlechte Berater auf dem Börsenparkett
Der Top-Ten-Teil
Zehn Vorurteile gegenüber Wirtschaftspsychologen und wie Sie ihnen begegnen sollten
Wirtschaftspsychologen können nichts richtig, sie sind weder Betriebswirte noch Psychologen, sondern von allem ein bisschen
Wirtschaftspsychologen interessieren sich nicht für das Unternehmen, sondern nur für die Zufriedenheit der Mitarbeiter
Wirtschaftspsychologen werden immer dann gefragt, wenn ein Mitarbeiter ein psychisches Problem hat
Wirtschaftspsychologen stellen sich auf die Seite der Mitarbeiter, nicht auf die des Managements
Wirtschaftspsychologen sind die Gutmenschen des Unternehmens; wenn schwierige Themen aufkommen, ducken sie sich weg
Wirtschaftspsychologen sorgen bei Veränderungsprozessen dafür, dass die Mitarbeiter bei Laune bleiben und keine kritischen Fragen stellen
Wirtschaftspsychologen können nicht rechnen, sie sind an Zahlen nicht interessiert
Wirtschaftspsychologen können nicht Manager sein, denn sie positionieren sich nicht und treffen ungern Entscheidungen
Wirtschaftspsychologen hätten gerne Psychologie an der Universität studiert, aber dafür hat ihre Abiturnote nicht ausgereicht
Wirtschaftspsychologen sind aufgrund ihrer Menschenkenntnis in der Lage, andere schnell zu durchschauen
Zehn Dinge, die Sie als Wirtschaftspsychologe beherrschen sollten
Einen Workshop sowohl in Präsenz als auch online moderieren können
Ein Soft-Skill-Training durchführen: Die induktive Methode beherrschen
Eine Marktanalyse durchführen: Repräsentativität herstellen können
Einen Persönlichkeitstest entwickeln: Reliabilität und Validität berechnen können
Eine Vorstands-/Kongresspräsentation halten: Persönlichkeit statt Technik
Ein Experiment konzipieren und durchführen: Einzelne Elemente variieren statt alles mit allem korrelieren
Eine quantitative Datenanalyse durchführen: Mit Varianzanalyse und Co auf Du und Du
Eine Arbeitsplatzanalyse durchführen: Bedingungsbezogene statt personenbezogene Analyse
Eine Medienkampagne konzipieren: Kommunizieren aus allen Rohren
Ein Beurteilungsverfahren entwickeln und im Unternehmen einführen: Viel schwieriger, als es auf den ersten Blick wirkt
Abbildungsverzeichnis
Stichwortverzeichnis. A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
Z
WILEY END USER LICENSE AGREEMENT
