Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Оглавление

В. А. Спивак. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Введение

Глава 1. Очерки современного менеджмента

Природа управления и факторы производства

Понятие и законы управления

Принципы управления

Понятие управления персоналом

Методы управления

Особенности персонала как фактора производства

Определение менеджмента

Организационные результаты

Роли менеджера

Клинический подход. статус менеджера организации и менеджера по персоналу

Навыки менеджера

Новые компетенции менеджмента

Значение навыков менеджмента в области управления персоналом

Специфика деятельности менеджера

Среда организации и группы интересов

Социофакторы и этика менеджмента

Управление этикой и социальной ответственностью компании

Стратегическое мышление

Процесс стратегического менеджмента

Изменение и развитие

Концепция организационных изменений

Модель планируемых организационных изменений

Инициирование изменений

Исследование

Творчество

Борцы за идею и инновационные команды

Проведение изменений

Сопротивление изменениям

Методы преодоления сопротивления

Типы планируемых изменений

Организационное развитие

Организация деятельности

Формы организации системы менеджмента

Характеристики структур управления организацией

Регулирование и контроль в системе менеджмента

Организационный контроль

Модель контроля

Контроль в управлении персоналом

Две формы революции менеджеров

Парадоксы менеджмента

Примечания

Глава 2. Модели работников и факторы влияния на их поведение

Неизбежность и субъективность моделирования в управлении. многообразие моделей работников

Двойные стандарты

Модели психологии

Понятия психологии

Теории и социально-экономический контекст (конкретно-историческое и социальное в психологии)

Научные исследования и связанные с ними артефакты8

Модели работников глазами теоретиков менеджмента

Модели работников в классических концепциях менеджмента

Гуманистическая концепция

Всеобщее управление качеством (японские методы менеджмента)

Теория «человеческого капитала»

Концепция управления человеческими ресурсами

Обучающаяся организация

Высокотехнологичные рабочие места (новые рабочие места)

Модели работников, основанные на представлениях о трудовом потенциале

Общее представление о трудовом потенциале

Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация сферы компетенции менеджера в области управления персоналом

Модели на основе теорий мотивации

Организация и содержание труда как фактор мотивации25

Упрощение труда

Ротация труда

Расширение труда

Обогащение труда

Модель характеристик работ

Модели позитивного трудового поведения

Модели предпринимательского поведения

Манипулятивное поведение

Понятие девиантного поведения

Модели ролевого поведения

Примечания

Глава 3. Повседневная деятельность менеджера по управлению персоналом

Накопление информации о работнике как о деловом партнере

Развитие сопричастности и преданности

Фактор личных взаимоотношений

Выявление потребностей работников

Обогащение труда

Эффективное предоставление прав, делегирование полномочий, участие работников в принятии решений

Недостаток прав у работников – распространенное явление10

Значение предоставления прав

Аспекты предоставления прав

Как предоставлять права

Когда следует прибегать к делегированию полномочий и участию работников в принятии решений

Индивидуальный подход, понимание психики работника

Видение будущего

Формулировка видения будущего

Обратная связь

Персональные интервью с подчиненными19

Поддерживающие коммуникации

Наставничество и консультирование

Защитные реакции и неодобрение

Инструктаж

Корректировка

Зондирование

Отражение

Дистанционное управление персоналом

Урегулирование конфликтов

Межличностные трудовые конфликты

Отношение к конфликту

Диагностика типа межличностного конфликта

Суть конфликта

Источники конфликта

Управление межличностным конфликтом

Сравнение различных стратегий управления конфликтом и ведения переговоров

Общая схема совместного разрешения проблем

Примечания

Глава 4. Внутренняя среда организации как фактор влияния на поведение

Миссия, цели, философия, принципы в области управления персоналом. кадровая политика

Работа в командах и факторы ее эффективности

Проектирование организации

Качество трудовой жизни

Снижение стресса

Укрепление физического состояния работников

Справедливость вознаграждения, социальные программы, льготы

Удовлетворенность карьерой

Безопасность труда

Показатели уровня КТЖ

Социально-психологический климат в коллективе

Исследование психологической атмосферы в группе по Фидлеру

Организационная культура

Типологии и аспекты организационной культуры

Значение организационной культуры

Сильная и слабая культура

Применение японских методов управления

Примечания

Глава 5. Традиционные функции по управлению персоналом в концепции развивающего управления персоналом

Состав традиционных функций по управлению персоналом

Анализ содержания труда

Основы профессиографии

Пример профессиографии

Система описания профессий и требований рабочего места в США10

Учет, аттестация, рационализация и планирование рабочих мест

Анализ кадрового потенциала организации

Стратегическое планирование и процесс планирования персонала

Прогнозирование с нулевого уровня

Подход «вверх дном» (снизу вверх)

Использование математических моделей

Моделирование

Прогнозирование потребности в человеческих ресурсах

Прогнозирование наличия человеческих ресурсов

Определение потребности в персонале

Примечания

Глава 6. Подбор, адаптация

Понятие подбора персонала

Почему к этому нужно подходить серьезно и на научной основе?

Привлечение кандидатов

Действительно ли вакансия существует?

Заключение договора с внешней фирмой (аутсорсинг)

Внештатные работники (работающие по договору подряда,)

Профессиональные организации работодателей: аренда (лизинг) работников

Сверхурочная работа

Источники удовлетворения потребности в персонале

Процесс привлечения

Методы внутреннего привлечения

Внешние источники подбора

Средние школы и профессиональные училища

Государственные колледжи и вузы

Частные колледжи и вузы

Конкуренты и другие фирмы

Безработные

Лица пожилого возраста

Военные: переход к другому виду деятельности

Сотрудники, работающие не по найму (самозанятые)

Методы внешнего привлечения

Реклама

Частные и государственные бюро трудоустройства

Агенты по подбору (рекрутеры)

Специальные мероприятия

Стажировка

Фирмы по поиску руководящих работников

Профессиональные объединения

Люди, направленные служащими

Претенденты на рабочее место, пришедшие по собственной инициативе

Дни открытых дверей

Организация подбора кадров при посещении мероприятий

Виртуальные ярмарки вакансий

Премии при подписании контракта

Составление окончательного списка претендентов

Отбор

Значение отбора работников

Факторы среды, воздействующие на процесс отбора

Правовые вопросы

Скорость принятия решений

Организационная иерархия

Совокупность кандидатов

Тип организации

Испытательный срок

Процесс отбора

Анализ и отбор по профессиональным резюме

Анкеты для наемных работников

Предварительное интервью

Интервью по телефону

Интервью на видеозаписи

Компьютерное интервью

Рассмотрение кандидатур

Проведение отборочных тестов

Преимущества отборочных тестов

Потенциальные проблемы, возникающие при использовании отборочных тестов

Характеристики правильно разработанных отборочных тестов

Типы валидности

Типы тестов при приеме на работу

Тесты на проверку когнитивных способностей

Тесты на психомоторные способности

Тесты на знание работы

Тесты с образцами работ (моделирование)

Тесты на профессиональный интерес

Тестирование личности

Тестирование на алкоголь и наркотики

Генетическое тестирование

Тестирование через Интернет

Графологический анализ (анализ почерка)

Собеседование при приеме на работу

Подготовка работодателя к интервью с претендентом на должность14

Типы интервью

Неструктурированное (неформализованное) интервью

Структурированное (формализованное) интервью

Поведенческие интервью

Методы проведения интервью

Интервью один на один (с глазу на глаз)

Групповое интервью

Коллегиальное интервью

Стрессовое интервью

Реалистическое предварительное рассмотрение работы

Рекомендации по проведению интервью

Подготовка наемного работника к интервью по поводу трудоустройства

Подготовка к интервью

Потенциальные проблемы, возникающие во время интервью

Центры оценки

Проверка персональных рекомендаций

Профессиональные рекомендации и изучение биографических данных

Тесты на детекторе лжи

Отборочное решение

Уведомление кандидатов

Подбор через интернет

Требования, выдвигаемые к эффективному подбору через Интернет

Ограничения подбора через Интернет

Новая должность в сфере управления персоналом – кибер-агент по подбору

Подбор изнутри – использование интранета

Корпоративный веб-сайт и домашняя страница

Веб-сайты, работающие в сфере трудоустройства

Отправка резюме по Интернету

Системы управления резюме

Адаптация, профориентация

Примечания

Глава 7. Оценка, аттестация

Оценка результатов труда

Точность оценки

Ошибки, возникающие при проведении оценочных процедур

Использование шкал для оценки трудового поведения

Метод BARS

Оценка достижений и методология аттестации руководителей и специалистов

Оценка работы членов производственной бригады

Примечания

Глава 8. Развитие трудового потенциала менеджеров и работников

Развитие работоспособности и стрессоустойчивости

Психические состояния, стресс и успех в деятельности

Причины стресса

Управление стрессами

Развитие профессиональноквалификационного потенциала. обучение

Система обучения на производстве в СССР

Развитие профессионального потенциала работников на японских предприятиях

Традиционные методы обучения

Ротация труда

Ученичество

Производственное обучение

Лекция

Конференция

Видеоизображение

Компьютеризированное обучение

Моделирование

Ролевая игра

Метод обучения «кейс-стади»

Система кадрового резерва

Работа с молодыми специалистами

Развитие нравственно-мотивационного потенциала

Ситуация морального выбора

Методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича

Зрелость системы ценностей19

Творческий потенциал, аналитическое и творческое решение проблем

Определение понятий

Аналитический метод решения проблем

Установление целей

Творческий метод решения проблем

Факторы, препятствующие творческому решению проблем

Этапы творческого мышления

Методы совершенствования определения проблем

Представить неизвестное известным, а известное неизвестным

Конкретизировать определение

Дать обратное определение

Увеличение числа альтернатив

Откладывание окончательного решения

Развитие существующих альтернатив

Комбинирование несочетающихся признаков

Коммуникативный потенциал и его развитие

Основные понятия и принципы коммуникаций

Устные презентации

Письменные коммуникации

Умение слушать и воспринимать

Коммуникации по телефону

Влияние на восприятие жестов и пространства общения

Развитие лидерского потенциала38

Теории лидерства

Злоупотребление властью

Стратегии приобретения власти

Руководство командой

Развитие ассертивности

Ассертивность и уровень самооценки

Методы повышения самооценки

Процарапанная запись (испорченная пластинка)

Используйте язык тела

Сыграйте роль

Научитесь принимать критику

Понятие и развитие административного потенциала

Понятие и развитие гибкости

Понятие и виды гибкости

Функциональная гибкость, или гибкость в части рабочих заданий54

Гибкость в части численности персонала

Финансовая гибкость, или гибкость в части оплаты труда

Географическая гибкость55

Гибкость по времени

Примечания

Глава 9. Удержать хороших работников

Пояснение

Организационные отношения

Факторы, влияющие на организационные отношения

Социально-трудовые отношения в организациях

Стили управления трудовыми отношениями

Индустриальная демократия

Типы индустриальной демократии

Экономическая демократия

Формы государственного вмешательства

Современные тенденции

Планирование карьеры

Что такое карьера?

Традиционное представление о карьере

Карьерные факторы современного мира

Современные представления о карьере

Склонности сотрудников организации и карьера

Смысл жизни и карьера

Виды и характеристики целей жизни

Выявление карьерных предпочтений

Планирование карьеры и развития

Планирование перемещений

Системы оплаты труда

Трудовое законодательство РФ об оплате труда: фрагменты

Основные направления эффективного стимулирования работников22

Типология систем оплаты труда25

Виды систем оплаты труда

Системы оплаты труда, основанные на индивидуальных результатах

Оплата труда по результатам

Комиссионные

Индивидуальные премии

Оплата, связанная с достижениями

Системы оплаты труда, основанные на коллективных результатах

Плановая поденная оплата труда

Коллективные премии

Участие в прибылях

Участие в доходах

Системы оплаты труда, основанные на индивидуальном вкладе

Оплата труда, основанная на навыках сотрудников

Оплата труда за заслуги

Системы оплаты, основанные на коллективном вкладе

Программа участия работников в акционерной собственности

Тенденции развития систем оплаты труда

Примечания

Глава 10. Дисциплина, увольнения, оценка эффективности управления персоналом

Дисциплина и дисциплинарное взыскание

Увольнение

Аутплейсмент

Помощь на рабочем месте

Уход с должности

Оценка эффективности управления персоналом

Примечания

Отрывок из книги

Труд – процесс сознательной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей. Труд – важнейшая форма бытия, главная сфера жизнедеятельности, способ преобразования себя и общества через отношения с другими.

Факторами производства (то есть элементами, необходимыми для производства продукции), по К. Марксу[1], являются средства труда, предметы труда, собственно труд; по Ж.-Б. Cею[2] такими факторами являются земля (природные ресурсы), капитал и собственно труд (рис. 1.1). И в «социалистический», и в «капиталистический» набор факторов производства входит живой труд – единственный активный фактор, воздействующий на все остальные. Для производства простой продукции достаточно умения осуществлять некоторые виды работ – так, ремесленник в состоянии сшить пару обуви, крестьянин может вырастить урожай, – однако, если процесс производства и/или продукт сложен, а участников производства много, возникает необходимость в разделении, координации, кооперации труда и реализации его специфической формы – управления. Даже в крестьянской семье в условиях натурального хозяйства требовались планирование работ, распределение обязанностей, координация и коррекция трудового поведения, стимулирование. Все виды и аспекты совместной работы людей требуют организации и управления деятельностью.

.....

Американский ученый Д. Гоулмен использует концепцию эмоциональных способностей, или эмоционального интеллекта, для определения группы навыков, близких по смыслу таким понятиям, как «коммуникативная компетентность» и «социальная компетентность». Эмоциональный интеллект (выражаемый через EQ – коэффициент эмоционального развития), согласно Гоулмену, представлен способностями к самоосознанию, саморегуляции и самоконтролю, умением стимулировать других, сопереживать чужим эмоциональным и поведенческим проявлениям (эмпатией) и навыками общения, или коммуникативными навыками. В отличие от когнитивного интеллекта, или коэффициента интеллекта (IQ), который в течение жизни человека не претерпевает особых изменений, эмоциональные способности могут развиваться и совершенствоваться. На деле, как показали результаты ряда исследований, успех организационной деятельности во многом зависит именно от этих эмоциональных способностей менеджеров14.

Исследования, проводившиеся в Калифорнийском университете (Беркли) в течение сорока лет, показали, что успех в той или в иной сфере деятельности, включая фундаментальную науку, зависит прежде всего от EQ, причем степень его влияния на успех вчетверо превышала уровень влияния IQ. В исследованиях, проведенных по всему миру, было обнаружено, что при найме новых сотрудников в 67 % случаев компании считали самым желательным их качеством именно наличие высокого EQ. Изучение двух групп сотрудников консалтинговой компании, которые имели высокий и низкий средний EQ, показало, что 41 % представителей первой группы за два года сумели добиться существенного продвижения по службе, в то время как во второй группе таких оказалось всего 10 %. Помимо прочего, сотрудники с высоким EQ принесли своей компании вдвое большую прибыль, чем сотрудники с низким EQ. Вывод очевиден.

.....