Психология управления совместной деятельностью. Новые направления исследований

Оглавление

А. Л. Журавлев. Психология управления совместной деятельностью. Новые направления исследований

Введение

Глава 1. Управление совместной деятельностью в зарубежной психологии: тенденции и перспективы исследований

1.1. Структурный подход к исследованию управления совместной деятельностью в организации

1.2. Социокультурный подход к управлению совместной деятельностью в организации

1.3. Сетевой подход к управлению совместной деятельностью

1.4. Социокогнитивный подход к управлению совместной деятельностью

1.5. Эмоциональный подход к управлению совместной деятельностью

Глава 2. Совместная деятельность в условиях дефицита времени и неопределенности

2.1. Дефицит времени как стресс-фактор в совместной деятельности

2.2. Роль управленческого ви́дения будущего в условиях неопределенности

2.3. Совместная импровизация[1]

2.4. Интуиция в совместной деятельности

Глава 3. Совместное творчество как социально-психологический феномен

3.1. Социальная природа креативности, совместное творчество и инновации

3.2. Формы организации и стимулирования совместного творчества в современных компаниях

3.3. Внутригрупповые и организационные факторы совместного творчества

Глава 4. Социальные сети и совместная деятельность в современных организациях

4.1. Социальные сети как объект управления

4.2. Структурный и содержательный подходы к анализу социальных сетей

4.3. Личные сети контактов и доступ к организационным знаниям в совместной деятельности

4.4. Социальные сети малых групп и практические сообщества

Глава 5. Социальный капитал организации: социально-психологический анализ

5.1. Социальный капитал: история понятия и подходы к определению

5.2. Организационное доверие

5.3. Социальные сети и просоциальное поведение

5.4. Групповые представления как компонент социального капитала организации

5.5. Организационная культура и организационная идентичность

Глава 6. Обмен знаниями, групповая рефлексивность и корпоративная память в совместной деятельности

6.1. Обмен знаниями в свете социальной психологии

6.2. Знание как социально-психологический феномен

6.3. Социально-психологические факторы обмена знаниями в организациях

6.4. Групповая рефлексивность

6.5. Организационная память и отношение сотрудников к прошлому организации

Глава 7. Психологические проблемы организации обучающего взаимодействия инструкторов и операторов транспортных и энергетических систем

7.1. Психологические особенности диспетчерской деятельности

7.2. Основные требования к личности кандидатов на роль инструкторов

7.3. Особенности организации учебного процесса по подготовке диспетчеров

7.4. Социально-психологические особенности взаимодействия инструктора с обучаемым

7.5. Рекомендации по организации взаимодействия инструктора с обучаемым

Заключение

Литература

Отрывок из книги

Проблемы управления совместной деятельностью, которым посвящена данная монография, связаны с изменениями, происходящими в современном обществе: с ускорением инноваций, необходимостью координировать действия в условиях высокой неопределенности, вступлением в «сетевой век», где создание, переработка и передача знаний оказываются основными источниками повышения эффективности совместной деятельности и приобретения власти в организации, а электронные технологии обеспечивают многоканальность и децентрализованность обмена информацией.

Быстрые изменения подталкивают управленческие команды, трудовые и проектные группы к совместной импровизации и опоре на интуитивный уровень обработки информации. Ведущим становится совместно-творческий тип совместной деятельности, когда востребованной оказывается способность команд быстро менять состав и ролевую структуру, легко переключаться из режима исполнительской деятельности в режим групповой рефлексии и творчества.

.....

В частности, при измерении культуры организации одним из подводных камней является то, что сотрудники принадлежат одновременно к разным социальным группам, каждая из которых имеет свой набор ценностей. Поэтому крайне трудно определить, что именно мы измеряем: относятся ли изучаемые характеристики к организационной культуре, субкультуре подразделения, национальной культуре, специфике отрасли или профессиональному сообществу (когда генеральная совокупность распадается на кластеры сотрудников, получивших схожее образование).

Недавно проведенный анализ опросников, разработанных для диагностики организационной культуры, показал, что 62 % вопросов сформулированы в самом общем виде, так что их нельзя однозначно отнести к какой-либо сфере жизни организации. Среди остальных вопросов большинство (13,6 %) относится к отношениям по вертикали, 5,5 % – к вознаграждению, 2,4 % – к характеристикам работы (дизайн рабочего места), 2 % – к межгрупповым отношениям, к другим сферам – менее чем 2 % вопросов: это горизонтальные отношения с коллегами, процесс отбора, социализация новых сотрудников, отношения с клиентами и отношения с конкурентами (van Muijen, Witte, 1999). В силу различий в распределении вопросов между сферами организационной жизни, разные опросники могут давать противоречащие друг другу или даже ошибочные данные. Так, например, изучая взаимосвязь между лидерством и организационной культурой, есть вероятность получить высокие корреляции просто потому, что обе переменные относятся к вертикальным отношениям в организации. Следует учитывать и тот факт, что некоторые вопросники разработаны на основе теоретической модели (например, опросник Р. Куинна), другие – эмпирическим путем, на основании факторизации (как, например, опросник Г. Хофстеда).

.....