Читать книгу Найди меня, если сможешь - Альбина Имрановна Мамедова - Страница 1

Введение

Думаю, в первую очередь эту книгу прочитает каждый, кто со мной работал. Вы также могли бывать на моих HR-консультациях, либо выступлениях и конференциях. Если вы просто меня знаете – привет! Желание каждого из вас прочитать мои труды – важный для меня показатель. Я постаралась сделать эту книгу интересной, ведь работа – это всегда интересно. К счастью, у меня именно так.

В процессе создания книга пережила много кризисов.

Кризис – это когда тебе хочется удалить файл с рабочего стола и забыть о нем. В конечном итоге мной были хладнокровно вырезаны все занудные куски теории. Я также присоединилась к борьбе с климатическими изменениями, поэтому выпустила именно онлайн-версию книги. Наде- юсь, отсутствием печатного варианта нам с вами удалось сохранить дом для нескольких тысяч коал. Более того, во время написания книги я пила кофе исключительно из эко-стакана и ходила в магазин с собственным пакетом. Эпидемия коронавируса COVID-19 активно развивалась по всему миру, а я активно дописывала свою книгу и, наконец, закончила.

К чему вам следует приготовиться? Здесь вы найдете много жизненных историй про всю мою HR-кухню, а также советы работодателям и соискателям. Отмечу, что каждую должность сотрудника я буду писать с заглавной буквы:

Маркетолог, Менеджер, Директор по продажам, Ассистент. Думаю, это будет уважительно по отношению к каждому из видов работ. Любой труд заслуживает уважения.

Книга скорее написана в формате диалога, истории или рассказа. Мои заголовки не будут отражать момент, в который можно пропустить главу. Особенно это касается первой части книги со странными заголовками. Первая часть будет интересна как соискателям, так и работодателям. Вторая часть в основном ориентирована на бизнес, хотя многие вещи полезно будет знать и кандидатам. Если вы осилите всю информацию, браво!

Рекрутеры      и      HR-специалисты обязательно найдут здесь истории из своей жизни, полезные советы, разобранные кейсы. Молодые специалисты и стажеры найдут полезную информацию о том, как выбрать работодателя мечты и кого лучше опасаться. Я не буду приводить вам конкретные примеры того, как нужно составлять резюме. Но я покажу вам миллионы ошибок, которые каждый день вижу на сайте HeadHunter. Среди этих ошибок возможно вы узнаете себя.

Мои HR-рекомендации основаны исключительно на реальных кейсах, в рамках которых нам приходилось решать задачи разной сложности. Мы подбирали коман- ды для IT-бизнеса, digital и креативных агентств, крупных производственных и строительных компаний, стартапов. Именно работа на разных уровнях и разных масштабах бизнеса позволила нам взглянуть на процессы подбора более широко и объективно. Я говорю «мы», потому что каждый проект – это командная работа. Если я занимаюсь поиском IT-специалиста, любое решение мы принимаем вместе с технической командой. По такому же принципу работает любая история с поиском специалиста. Моя задача – выстроить пошаговый процесс отбора на должность, зафиксировать или изменить вводные для поиска, обеспечить наличие подходящих резюме, провести первичное интервью, составить и проконтролировать график будущих встреч и многое другое. Работа рекрутера не заканчивается до тех пор, пока финалист не выходит на первый рабочий день. Нам приходится работать с сомнениями кандидатов 24/7. Именно с такой частотой у людей обычно возникают сомнения. В основном я играю на стороне работодателей, хотя в последнее время HR-консультации для соискателей наконец-то вошли в моду и в России.

Основной акцент всегда делается на помощи работодателям:

– «Как найти лучшего сотрудника?»

– «Какие испытания придумать для кандидатов?»

В этой связи я всегда ощущаю кандидатов немного обделенными. Почему так мало литературы на тему:

– «Как найти адекватного работодателя?»

– «Что делать, если тебе не заплатили за работу?»

Куда сложнее подобрать качественную литературу для соискателей, стремящихся начать или изменить свой карьерный путь. При этом есть темы, одинаково сложные для обеих сторон. Например, HeadHunter – наиболее востребованный на данный момент ресурс для поиска работы в России. Хотя реальные механизмы и тонкости работы этого сайта знает не более 30% жителей нашей страны. Я написала 30% просто потому, что в любой модной книге должна быть статистика с цифрами.

Лишь после индивидуальных HR-консультаций люди понимают, как устроена система работы сайта, какие функции существуют, каким должно быть их резюме, какие кнопки нажимать и куда лучше не лезть. В книге я постараюсь дать полезную информацию для всех, кто знает что такое работа, резюме или персонал. Обещаю не грузить вас скучной теорией. Но даже если она вам попадется, постарайтесь взглянуть на нее по-философски. Расширяйте свой кругозор. В книге будет достаточно юмора и интересных историй, которые мне удалось собрать за несколько лет активной работы.

Часть книги первая

Здесь будет интересно всем

1. Максим ломает рынок IT

Мало создать идею, важно уметь ее реализовать. В большинстве случаев для этого вам понадобятся другие люди – персонал, наемные работники, исполнители. Важно уметь реализовать свои идеи и задачи с помощью дру- гих. Это правило действует как в жизни, так и в работе.

Мой основной принцип работы заключается в том, чтобы каждый человек находился на своем месте и занимался своим делом. Свое дело – это то, в чем ты на данный момент наиболее успешен, эффективен и полезен. Я не говорю, что если вы пока не умеете вышивать крестиком, не смейте даже начинать. Но если мне понадобится хорошая швея, скорее всего я обращусь к человеку с опытом.

Работодателям важно уметь четко раскладывать свой бизнес на процессы. Отсюда и берется понятие «бизнес-процесс». На каждый из таких процессов необходимо ставить наиболее профессионального исполнителя. По- этому если я захочу создать свой IT-продукт, мне не обязательно становиться программистом. Достаточно подобрать достойного кандидата на должность и продолжить заниматься своими задачами. В идеале, они у меня есть. При этом, плюсом любого руководителя станет предвари- тельное изучение сферы IT, включая актуальные тренды и основные термины. Это позволит вам эффективно выстроить диалог с программистами, а при необходимости – проверить выполненную ими работу.

Если собственник бизнеса принимает самостоятельное решение о выборе специалиста на должность, ему важно разбираться в этом виде работ. Именно поэтому финальные собеседования на должность Финансового аналитика обычно проводит Финансовый директор, а Маркетологов старается собеседовать человек со знаниями в маркетинге. Если у вас пока нет штатного сотрудника, способного оценить профессиональные качества конкретного специалиста, сформулируйте тестовое задание. Задание для соискателя подготовит и проверит эксперт, а вы пока занимаетесь оценкой личных характеристик. К сожалению, отсутствие профессиональной экспертизы у человека, принимающего решение о трудоустройстве, отражается и на обсуждении вопросов заработной платы. Здесь я расскажу вам печальные реалии из жизни.

Последнее время рынок IT-технологий – очень прибыльная площадка не только для владельцев бизнеса, но и для наемных работников. Их зарплатные ценники зачастую растут быстрее, чем они успевают научиться чему-то новому. Особая востребованность специалистов дает им возможность устанавливать свои правила игры: торговаться с работодателями на тему заработной платы; объединяться в коалиции и продавать себя в качестве готовой команды разработчиков; устраиваться на работу без лишних телодвижений и отказываться от тестовых заданий. Вдобавок ко всему работодатель обязан принимать решения максимально быстро, ведь программиста Виталия за это время могут пригласить в другую компанию. Но и это еще не все, ведь навыки и знания таких специалистов не всегда легко оценить. Так, молодые компании или неопытные руководители начинают вести переговоры о деньгах и выставлять непонятные ценники людям, знания которых они даже не проверяли.

Специалист Максим выходит на рынок IT-технологий с ценником 70 000 руб., после чего компании начинают бороться за него, поочередно повышая эту сумму. При этом Максим всего лишь отучился на краткосрочных он-лайн-курсах программирования и буквально с неба взял сумму в 70 000 руб. Работодатели, с которыми общается Максим, в восторге от его личных качеств. Профессиональные навыки они не в состоянии оценить. Внутренних штатных программистов у них пока нет, поэтому провести техническое интервью совсем некому. Так, после двухнедельной прогулки по рынку наш Максим возвращается к нам с желаемой зарплатой в 140 000 руб., чему он очень рад. Мы тоже рады за Максима!

Как не стать одним из таких работодателей:

Всегда проводить анализ заработных плат по той должности, о которой идет речь.

Всегда проводить профессиональное (техническое) интервью, привлекая эксперта из соответствующей области.

Не потакать любым желаниям кандидатов и не уговаривать их пойти работать именно к вам за любые деньги.

В идеале следует искать людей, которые выбирают работодателя не только по з/п. Для многих также важны: сфера бизнеса, команда, задачи, расположение офиса и др. Помните, таких людей действительно много. Считается, что денежная мотивация эффективно работает лишь первые 3 месяца, после чего на первый план выходят остальные факторы труда.

Печальным выводом из этой истории становится общий перекос рынка IT. Адекватные работодатели на этапе технического интервью с кандидатами не понимают, откуда берутся настолько завышенные ценники. При этом довольно сложно бывает объяснить типичному Максиму, что он не стоит тех денег, которые ему уже пообещали другие.

Встречные советы соискателям:

Адекватно оценивайте уровень своих знаний.

Прежде чем называть цифру, изучите, сколько в среднем по рынку получает похожий на вас специалист. Эта информация есть в открытом доступе на сайте HeadHunter. Откройте 10 похожих резюме соискателей и найдите среднюю сумму.

Когда вам задают вопрос о желаемой заработной плате, не называйте сумму в несколько раз выше рыночной. Вы можете немного повысить свою стоимость и успешно пройти все этапы интервью, после чего я вас даже похвалю (ведь надо уметь себя продавать). Но не заменяйте реальные 50 000 руб. на нереальные 150 000 руб. Любой нормальный работодатель отправит вас в черный список соискателей.

Вроде я всегда пишу по четыре пункта, поэтому пункт номер четыре. Включайте все свое обаяние и, если вы это умеете, – торгуйтесь. Но в будущем будьте готовы на практике доказать свою стоимость. Чуть позже мы с вами поговорим на тему этичных зарплатных переговоров.

Если вы уже обзавидовались Максиму и решили, что отныне он будет получать кучу денег, я вас разочарую. Отсутствие желаемой экспертизы выявляется у специалистов довольно быстро, в течение первых двух месяцев работы.

Иногда недель. Затем начинаются конфликты, сложности и скандальные увольнения. Все эти вещи обязательно отразятся на вашем резюме или в трудовой книжке. На сердце Максима это также оставит неизгладимый след. Ему придется вернуться на несколько зарплатных шагов назад и более объективно себя оценить.

Заплатите за HR

Знакома ли вам классическая история о том, как амбициозный руководитель старается делать все сам и всегда все контролирует? Он никому не доверяет, а еще он не- много жадный. Его нежелание платить деньги дополни- тельным сотрудникам отражается в отсутствии достаточного количества персонала. При этом, текущий штат компании объективно не справляется с объемом задач. Многие компании существуют в подобном режиме долгие, хотя и не очень счастливые годы. До некоторых пор эта экономная схема отлично работает. Мы не учитываем про- фессиональное выгорание наших сотрудников и посещение ими психолога по выходным. Когда же это перестанет работать? – в момент масштабирования и расширения бизнеса.

Если бизнес расширяется, хаос наступает даже в хорошо прибранных компаниях. Вспоминаем, что наш руководитель не способен делегировать задачи и привык самостоятельно все контролировать. Делать это при численности в 50 сотрудников – еще куда ни шло. Но вот когда нас уже 300 человек, ему не позавидуешь.

Подобная проблема касается не только начальников. Рядовые специалисты тоже зачастую залезают в чужие участки работы и зачем-то стараются навести там порядок. Повторим, максимальная эффективность бизнеса наступает в момент, когда каждый сотрудник задействован на своем рабочем участке. Да, сотрудники должны пересекаться, помогать друг другу и создавать эффект синергии. Просто дизайнер не должен учить продажников продавать, а технический специалист не должен настаивать на смене цветовой гаммы нашего сайта.

Мой идеальный HR-мир наделен следующими характеристиками:

Сотрудники не занимаются бесполезным дублированием задач и обязанностей. При этом они имеют отличное представление о том, чем занимается соседний специалист. Возникает взаимозаменяемость на случай форс мажора. Когда нет форс мажора, каждый занят своим делом.

Работодатели не дублируют штатные единицы, пока в этом нет острой необходимости. В случае разовой потребности можно привлекать специалистов к проект-

ному сотрудничеству. Приглашать человека работать на постоянной основе без 100% загруженности – выбрасывать деньги на ветер.

Работодатели не жадничают и не экономят деньги на персонале в случае, когда расширение штата необходимо. Если на старте работы у вас было 5 клиентов, а теперь их 100, скорее всего объем задач ваших подчиненных изменился. Не люблю слово подчиненных, но мне нужны синонимы.

Работодатели нанимают новых специалистов с умом. Они готовы выделять бюджет на процессы подбора. Они не ограничивают себя исключительно поиском людей через знакомых. Фраза «через знакомых» заведомо убивает качество будущего персонала. Сын моей подруги как раз занимается SMM, а брат моей сестры отличный Маркетолог.

Только что была озвучена фраза «жалко бюджета на подбор». На этом вопросе мы и остановимся. Экономят деньги не только на подборе, но и на других HR-процессах.

Почему работодателям так больно платить за HR?

Причина в том, что влияние HR-процессов не так очевидно отражает будущую прибыль для бизнеса. Для сравнения приведем пример из области продаж, где оценить результаты работы намного проще. Либо товар продан, либо не продан. Либо мы заработали в этом месяце миллион рублей, либо не заработали. Казалось бы, HR-процессы можно также легко оценить: мы либо нашли сотрудника, либо не нашли. На практике все оказывается намного сложнее, давайте объясним почему.

Помимо оценки объективных факторов (опыт, пол и возраст), в HR-процессах важно полагаться на собственные ощущения. Финансировать интуицию своего HR-специалиста – страшное занятие, которое многим дается нелегко. Более того, оценить качество процессов, связанных с персоналом, возможно лишь в перспективе. Человеческий ресурс на то он и человеческий, что с абсолютной уверенностью спрогнозировать его поведение практически невозможно. Профессиональный Маркетолог способен уйти на обед и не вернуться, ведь отныне он хочет стать Танцором. Ваша работа ему более не интересна. Назовем это HR-свойство – подводные камни человеческих ресурсов.

3. Подводные HR-камни

Поведение человека нельзя предугадать на 100%. Так, при работе с людьми вашими основными качествами станут:

1) Спокойствие и умение отпускать ситуацию

2) Интуиция

3) Гибкость и адаптивность к людям

4) Принятие особенностей отдельных людей

5) Эмпатия

6) Умение слышать и слушать

7) Умение вести переговоры

8) Стратегическое мышление

      Обсудим их по порядку. 1. Спокойствие понадобится вам в случае, когда человек сбежит от вас в первый рабочий день. На теме сбежавших кандидатов я остановлюсь подробнее. Не следует удивляться каждый раз, когда люди не доходят до собеседований, либо навсегда покидают компанию в обеденный перерыв. Такое бывает часто, и в этом не всегда виноват работодатель. Если в вашей компании грамотно выстроены HR-процессы, беспокоиться вам не о чем. Другая история, когда в компании царит полный хаос и люди «почему-то» оттуда сбегают. Вероятнее всего проблема здесь кроется именно в работодателе, с которым невозможно работать. «Невозможно работать» – это когда:

Работодатель неэтично ведет себя с персоналом. На людей кричат, их унижают.

Работодатель не выплачивает или задерживает заработную плату.

В компании высокая текучесть кадров на всех должностях. Каждый день меняется траектория работы и об- ласть задач.

Сотрудник просто не может работать с конкретным работодателем или в конкретном рабочем коллективе. Возможно ему не подходит стиль управления, методы руководства, либо корпоративные правила и ценности.

Вернемся к теме спокойствия. Каждый раз, ожидая ответа от соискателей, вы обязаны сохранять спокойствие. Не стоит судорожно названивать людям с фразой: «Вот-вот и я сам передумаю брать тебя на работу!» или «Не для тебя моя компания росла!» Некоторые работодатели поступают именно так, отпугивая тем самым достойных кандидатов. Даже будучи на стороне работодателя, постарайтесь вести себя этично и сдержанно. Не уговаривайте людей, не торопите их, не будьте слишком навязчивы. Это отпугивает обе стороны, поэтому соискатели – тоже мотайте на ус. Умейте выстраивать переговоры красиво и спокойно.

Работодатели, а вы приготовьтесь к интересным сюрпризам со стороны кандидатов. Однажды они обязательно начнут вас шантажировать. Шантаж может проявляться в различных фразах и выражениях.

Шантаж №1

– «У меня уже висит несколько предложений о работе от других работодателей, поэтому поторопитесь!»

– «Вот-вот, и именно сегодня меня уведут у вас прямо из под носа!»

При этом кандидат будет каждый день вам названивать и требовать обратную связь или оффер*. Достойные и востребованные специалисты никогда не занимаются подобными вещами. Они ведут себя уверенно, ведь они действительно уверены в том, что без работы не останутся.

* Оффер (Job Offer) – это официальное предложение о работе. Модный и полезный HR-термин

Шантаж №2

Моя любимая история про ответы на вопросы:

– «От какой суммы вы готовы рассматривать нашу должность?»

– «Какие у вас зарплатные ожидания?»

Особо смекалистые кандидаты отвечают:

– «А сколько вы максимально могли бы мне предложить?»

Бывает и такое, что кандидат озвучивает мне желаемую сумму в 100 тыс. рублей, после чего по моему голосу понимает, что не угадал. Далее начинаются качели из убывающих цифр:

– «Ну можно рассмотреть и 80 тысяч»

– «Хотя я и за 50 тысяч я работать согласен!»

Для меня подобные зарплатные качели – признак непонимания собственной стоимости. Можно сравнить это с игрой в угадай мелодию, хотя вроде мы обсуждаем серьезные вещи. Я ведь не торговец, а HR-специалист. Мне всегда хочется услышать адекватную и обоснованную желаемую зарплату. Поэтому если вы сами периодически бываете на стороне соискателей, заранее обдумайте ответ на этот вопрос.

Шантаж №3

Кандидаты могут шантажировать вас семьей и тремя детьми. Уже на старте общения такие люди попросят у вас зарплату чуть выше рынка, ведь:

– «У меня же особые обстоятельства!»

Однажды подобного специалиста мы приняли на должность Директора по маркетингу. Он с треском провалил свой испытательный срок, хотя мы до последнего старались его вытянуть. В конечном итоге нами был организован соответствующий разговор на тему его увольнения.

История про жалкое увольнение

Директор по маркетингу умолял нас его не увольнять, стараясь всеми способами надавить на жалость. Он умудрился даже попросить у нас денег в займы. Давным-давно он сразу обозначил нам, что у него жена и дети. Ему очень важны стабильность и зарплата чуть выше рынка. Мне очень нравится вот это его «чуть». В общем, специалист с особым отношением к нему, «не как у всех».

После его официального увольнения начался период смс-сообщений собственнику бизнеса. Сотрудник слезно просил нас вернуть его на работу и долгое время делал дома вид, что продолжает ходить в офис.

– «Я ничего не говорю своей жене, войдите в мое положение!»

История скорее грустная, чем смешная. Но такой опыт полезно знать, чтобы выявить подобные замашки у людей еще на начальном этапе общения с ними. Отсекайте шантаж и жалость и не доводите до неприятных последствий. Ну и раз уже мы частично затронули вопросы обсуждения заработной платы, держите полезную главу на эту тему.

4. Не нужны мне Ваши деньги

На практике встречаются люди, которым не так важен уровень заработной платы. Редкость, но такое случается. Так называемый профессиональный тип сотрудников. Для начала они для начала поинтересуются проектом, за- дачами, командой и возможностями развития. Профессионалы честно отвечают, что зарплата – не самый важный для них показатель при выборе места работы. Хотя даже с ними вам следует заранее обсудить уровень будущего дохода. Про данный тип личности я расскажу вам в отдельной главе про мотивацию.

Еще один хороший пример – молодые начинающие специалисты. Если это вы, советую не торговаться с пеной у рта за максимально возможную стоимость стажировки. В самом начале вашего карьерного пути гораздо важнее:

Наличие сильного руководителя, у которого можно чему-то научиться

Практические задачи, которые вы будете выполнять своими руками (не копировать бумажки в ксероксе)

Наличие возможностей для роста и развития внутри компании

Возможности совмещать учебу с работой (если вы студент последних курсов)

Соответствие стажировки вашим будущим карьерным планам

К сожалению, на старте карьеры многие отдают предпочтение дополнительным десяти тысячам, а не своей мечте. Стажеры выбирают себе работу, никак не связанную с их образованием и талантом. Иногда это вынужденные меры и человеку действительно необходимы деньги. Таких ребят я не осуждаю. Но если вам эти деньги не критичны, сделайте выбор в пользу карьеры, а не в пользу новых штанов Zara.

Начинающим специалистам всегда предлагают поработать в продажах. При успешном раскладе уровень дохода значительно выше, чем на позиции Ассистента по маркетингу. Но если вы мечтаете стать Маркетологом, из области продаж по телефону вас тяжело будет вытащить. Просто потому что в один прекрасный момент вам все-таки придется начать с нуля нарабатывать опыт работы маркетологом. Работодателям всегда нужна ваша практика. Никому не интересен список книг, которые вы прочитали в университете.

Более того, опыт работы в продажах (допустим) сигарет может загубить ваше и без того пустое резюме. Ведь если я ищу начинающего Специалиста по финансам, меня смущают ребята, продающие несколько лет сигареты или одежду. Особенно если при этом у них есть хорошее профильное образование в области финансов.

Следующим качеством при работе с людьми является 2. умение слушать интуицию. Вы не сможете просчитать, какой из пяти кандидатов больше других подойдет на должность. Это не математическое уравнение, здесь все намного сложнее. Всегда важно прислушиваться к своим внутренним ощущениям. Химия между кандидатом и работодателем – вполне существующий феномен.

Вы либо идеально друг другу подходите, либо при первой же встрече вас друг от друга воротит. Вы даже не можете объяснить почему. Толи куртка у человека дурацкая, толи акцент странный.

Принятие практически любого HR-решения будет частично основано на вашем личном опыте. Влияние ока- жут: ваши совокупные представления о людях; реакция на возраст, пол, род деятельности; внешность и др. Это происходит бессознательно. Так, наличие голода во время собеседования значительно влияет на наше решение по итогам интервью. Не смейтесь, это статистически доказано. Сюда же относятся такие факторы, как: настроение, наличие личных проблем, время суток и ретроградный Меркурий. Да, если человек верит в ретроградный Меркурий, он тоже повлияет на его решение. Наши моральные установки – сильная штука.

Что еще важно для рекрутера, так это умение принимать решения быстро и в условиях ограниченной информации. Борьба за хорошие кадры всегда происходит мгновенно. Пока вы думаете, решение в пользу сильного кандидата принимает другой работодатель.

Пожалуй, именно наличие интуиции во многих HR-процессах пугает скептиков, предпочитающих заранее просчитать всё на бумаге. При подборе персонала вы, безусловно, способны красиво представить все в виде несложного уравнения с двумя переменными. Заранее прошу прощения, но в вашем уравнении будет мало толку. Идеальный расчет полетит к чертям, когда кандидат мечты выдаст вам неожиданную порцию новых фактов о себе. Вы не всегда сможете принимать решения объективно и рационально. Часто вас будут смущать непонятные детали, и в эти моменты важно послушать свою интуицию. Идеальные резюме и красивые пиджаки на собеседованиях – не всегда правдиво.

Приведу вам пример. Большинство из вас смотрели сериал «Друзья». Там есть серия о том, как Росс выбирает себе девушку (2 сезон, 8 серия). У него есть две кандидатуры. Для особой наглядности парни составляют список плюсов и минусов каждой из них. Выглядит это следующим образом:

В конечном итоге Росс опускает все принципы логики и просто выбирает Рейчел. Ведь это же Рейчел, пусть даже с кучей недостатков. При подборе персонала мы также зачастую делаем выбор исходя из личных ощущений. Мы готовы взять более слабого специалиста, с которым нам просто будет легко и приятно работать. Мы готовы обучать и дотягивать знания людей, которые смогли бы легко влиться в рабочий коллектив. Для многих человеческий фактор играет куда более важную роль, чем профессиональный. Конечно в этом есть свои риски, поэтому не стоит слишком сильно утопать в глазах соискателей. Рациональность и логика должны дружить с вашей интуицией и внутренними ощущениями.

3. Гибкость и адаптивность к людям означают, что вы не должны быть категоричны. Обстоятельства бывают разными, поэтому важно уметь входить в чужое положение. В рекрутинге вы ежедневно будете встречаться со следующими ситуациями:

Необходимо срочно изменить график встреч и заново согласовать его со всеми участниками.

Сотрудник уже едет к вам на собеседование, но данную встречу необходимо корректно отменить или перенести.

Изменилась траектория поиска специалиста. Теперь работодателя интересуют абсолютно другие резюме соискателей.

Необходимо аккуратно уточнить, сколько офферов (предложений о работе) на данный момент имеет текущий финалист на должность.

Это несколько абсолютно абстрактных примеров, в каждом из которых вам понадобится гибкость при общении с людьми. График встреч – самый классический пример. Люди постоянно опаздывают на собеседования, либо вообще их не посещают. Некоторые встречи имеют свойство затягиваться, сбивая тем самым весь запланированный график собеседований.

Мало просто перенести встречу, важно знать потенциальные последствия таких действий. Вот вам примеры:

Каждый перенос встречи со стороны соискателя ставит ему маленький минус.

Каждый перенос встречи со стороны работодателя оставляет след в хрупкой душе кандидата. Многие люди итак бояться проходить интервью, а тут еще и неожиданные изменения.

Любая измененная встреча почему-то всегда заканчивается хуже, чем это могло быть. Возможно отношение друг к другу у обеих сторон становится менее серьезным.

Несмотря на все вышеперечисленные пункты, вы практически всегда должны дать людям еще один шанс и организовать им повторную встречу.

Давая второй шанс соискателю (либо работодателю), отменившему первую встречу, вы дорабатываете до конца весь процесс отбора на позицию. Это необходимое условие качественного рекрутинга. Для чего это нужно? Случаются яркие и запоминающиеся исключения из правил, когда проблемы на начальных стадиях оборачивается колоссальным успехом кандидата. Никто не ожидал, но дважды потерявшийся в коридоре Технический директор Николай оказался звездой производства. Из этого следует важный вывод: в рекрутинге нельзя полагаться на единые правила и стандарты. Всегда важно оценивать конкретную ситуацию.

Не думайте, что если это молодая девушка, то она обязательно будет легкомысленной. Не думайте, что более взрослый сотрудник всегда на порядок сильнее молодого специалиста. Классические предубеждения людей – враги качественного рекрутинга. Отработка каждого из этапов подбора открывает для нас возможности найти превосходного специалиста там, где остальные даже не думали искать. Хватайтесь за интересные исключения из правил.

График мечты

Труднее всего приходится в случае, когда график встреч расписан строго по часам. Даже если придется двигать собеседования, двигать их особо некуда. Отсюда полезный совет: всегда оставляйте небольшой запас времени. Ру- ководитель, который общается с кандидатами, будет вам за это благодарен. У него появится время хотя бы на чашку кофе в перерыве. Я рекламирую кофе не потому, что это полезно и здорово. Просто если вы проводите интервью, важно иметь время на фиксацию всего услышанного. Поверьте, после каждого следующего специалиста в вашей голове будет образовываться сборная солянка из инфор- мации. Качественное интервью – это не просто милое общение в кафе.

Пример неудобного графика встреч:

10:00 – Николай Иванов (SMM)

10:30 – Василиса Шумаева (Маркетолог) 11:00 – Яна Иванченко (Маркетолог)

Пример графика встреч с надеждой на успех:

10:00 – Николай Иванов (SMM)

11:00 – Василиса Шумаева (Маркетолог) 13:00 – Яна Иванченко (Маркетолог)

Советы по составлению графика собеседований

Первый совет

Проанализируйте в тестовом режиме, сколько времени у вас в среднем занимает одно собеседование. Обычно оно варьируется от 30 минут до 1 часа 30 минут. Многое зависит от интервьюера, а также от сложности вакансии. Опытные HR-специалисты способны за несколько минут выявить успешного или безнадежного кандидата, не затрачивая дополнительное время на переговоры. В свою очередь руководители на финальных этапах отбора общаются с кандидатами в среднем не менее часа.

Личная встреча значительно отличается от телефонного интервью (я вас очень удивила). Понимая безуспешность диалога, по телефону намного проще его аккуратно завершить. В свою очередь личная встреча обязывает нас пообщаться с человеком хотя бы 20 минут, иначе будет совсем неэтично.

Случаются и необычные истории. Кандидаты на должность обладают прекрасным опытом работы и отлично проходят все этапы телефонного интервью, но в жизни оказываются крайне неопрятными людьми. Неопрятный и грязный официант – так себе удовольствие, поэтому личное интервью с ним придется завершить как можно скорее. Я привожу в пример именно официанта, поскольку в данном случае должность обязывает человека выглядеть аккуратно. С другой стороны, если ваш неопрятный и гениальный специалист никак не связан с общением с людьми, это не так критично. Разве что его коллег будет немного раздражать грязная голова.

Никого не хочу обидеть, но ваш внешний вид действительно способен сыграть на собеседовании важную роль. Это как первое впечатление, которое сложно изменить. Ведь если Директор по развитию появляется на финальном интервью в мятой рубашке, отношение к нему будет примерно такое же. Это как история про важность внутреннего мира человека, когда до него даже не доходит из-за грязной головы. Очень печально, но так жизненно.

Второй совет

Продолжаем составлять график встреч вашей мечты. Не планируйте собеседования друг за другом и без малейшего запаса времени. Если вы общаетесь с кандидатами по 30 минут, после каждой встречи оставляйте небольшой перерыв. Зачем необходим перерыв? Собраться с мыслями, зафиксировать итоги интервью и выпить чашку кофе.

Итоги любого интервью необходимо фиксировать. По итогу нескольких встреч вы становитесь обладателем большого количества новой и зачастую однотипной информации. Любой профессиональный рекрутер знает, какая каша случается в голове после общения с несколькими кандидатами на одну и ту же должность.

Лучше не надеяться на свою феноменальную память, а использовать бумагу и листок. Удобно, кстати, проводить интервью с заранее распечатанным резюме кандидата. Прямо там вы сможете оставлять важные пометки и комментарии.

Третий совет

Телефонное интервью можно проводить быстро и по принципу конвейера, то есть с небольшими перерывами между звонками. Телефонное интервью – это лишь предварительный диалог с кандидатом. Личная встреча отнимет у вас куда больше времени и сил. Это будет уже предметный диалог, поэтому перерыв между очными собеседованиями должен составлять не менее 30 минут.

В идеале закладывайте на перерыв около часа. Если вы сегодня в ударе, и личных интервью у вас будет целых три, последнее проводите после нескольких часов перерыва. Лучше поставить пару кандидатов на утро, а остальных сориентировать на вечернее время. Более 4-х соискателей я бы не советовала вам приглашать в один день (только если это форс-мажор).

Дело в том, что при наступлении усталости, в игру вступают наши эмоции и капризы. Уставший и голодный руководитель всегда будет менее лоялен к опыту и знаниям человека. Как я уже говорила, на наше решение при проведении интервью оказывают воздействие и настроение, и голод, и многое другое.

Четвёртый совет

Имейте привычку с вечера согласовывать любой график встреч на завтра. Это значит, что с каждым кандидатом важно связаться повторно и уточнить, ждем ли мы его завтра на собеседование. Очень часто оказывается, что уже не ждем. Люди об этом не предупреждают. Руководителям важно также напомнить о запланированных встречах, ведь с графиком у них обычно полный хаос. Многие HR-специалисты и рекрутеры формируют совместный календарь встреч, где отражен весь список интервью. Так, руководитель в режиме онлайн проверяет все запланированные мероприятия на неделю. Он получает автоматические уведомления о любых внесенных изменениях, что значительно сокращает лишние коммуникации.

Пятый совет      

Если вы являетесь ответственным за график встреч, всегда будьте на связи. Я давно столкнулась с тем, что не- смотря на возраст и профессионализм, многие люди не могут найти нужную дверь. Подразумевается дверь кабинета, в котором будет проходить интервью. Оказавшись в подобной ситуации некоторые люди испытывают огромный стресс и молча уезжают домой. При этом у каждого из них всегда есть телефон контактного лица – человека, которому можно позвонить в случае подобных проблем. Часто люди забывают о наличии этого номера и начинают звонить мне, рекрутеру. Некоторые делают это намеренно, ведь именно я долгое время с ними общалась. Морально людям намного проще позвонить с дополнительными вопросами именно мне. Как это выглядит:

– «Привет, я не могу найти дверь»

– «Добрый день, я уехал на другой конец Москвы. Буду у вас через часик»

– «Привет, с какой стороны у вас вход в офис?»

Если в этот момент вы не будете у телефона, человек может развернуться и уехать домой. Похожая история случается с организацией телефонных интервью или скайпов. Найти друг друга по логину или номеру телефона на бывает очень сложно. Я не шучу, ведь многие действительно присылают мне логины с ошибками. Руководитель в назначенное время не может найти нужного человека в скайпе, и у всех начинается стресс. Если меня в это вре- мя нет на связи, интервью не состоится. В любой непонятной ситуации все ищут организатора встречи или скайпа. Попутный совет работодателям. Лучше заранее находить человека в скайпе и кидать ему заявку в чат. В запланированное для интервью время вы уже должны звонить.

Отмечу, что особо сложные кандидаты всегда вызывают у меня ряд вопросов. Это категория людей, до которых сложно дозвониться, невозможно найти в скайпе, потерялись в метро, перепутали дату собеседования. Часто это просто невнимательные или несобранные люди. У некоторых это проявление стресса перед интервью. Люди, ваша невнимательность может быть не так критична, если вы – очень творческий дизайнер или фотограф. Но во многих других случаях на вашу невнимательность обратят внимание, потому что это реально смущает.

Еще бывает топографический кретинизм. Некоторые люди не ориентируются в пространстве и часами не могут найти офис. И это при условии, что у них была подробная схема проезда и они действительно пытались прийти заранее. К таким вещам я отношусь лояльно, потому что я сама такая :) Но если это водитель Яндекса, я не очень одобряю его дезориентацию в пространстве. Вообщем если будущая должность не обязывает вас хорошо ориентироваться на местности, ничего страшного. Некоторые вообще репетируют поход на собеседование, чтобы заранее найти офис. Однажды именно так поступила милейшая молодая Ассистентка, которая только на днях переехала жить в Москву. Воскресным вечером она поехала искать офис и даже сфотографировала мне дверь. Она уточнила, в эту ли дверь ей нужно будет подойти завтра? Потом она случайно встретила Тимати на Чистых прудах. Она реально встретила Тимати в первый день жизни в Москве. Это были какие-то съемки в центре города. Вот видите, какие бонусы падают людям, которые заранее готовятся к собеседованиям.

Ура, это последний совет

Старайтесь не вносить в график собеседований множество изменений. Это выглядит несерьезно. Соискатели, которые опаздывают или переносят встречи, – вы привлекаете к себе повышенное внимание. Внимание негативного характера. Я уже не говорю о том, когда люди отменяют встречи всего за пару минут до их начала. В подобных ситуациях я мягко намекаю соискателям на отсутствие дальнейшего диалога.

Если же человек заранее попросил вас перенести встречу, войдите в его положение. Бывают уважительные причины. Но некоторые причины все-таки сводят меня с ума:

– «У нас с парнем завтра годовщина и я хочу испечь ему торт. Можно перенести мое собеседование на другой день?»

– «Целый месяц хочу попасть к зубному. Давайте я зав-      ₃₅

тра все-таки схожу к врачу, а встречу мы перенесем?»

– «А мы успеем завтра пообщаться за 30 минут? Просто у меня потом маникюр»

Люди, зачем мне вообще нужно знать эту информацию? Однажды женщина за первые три минуты интервью рассказала мне о том, в какое время суток она предпочитает заниматься спортом. Я узнала где находится ее зал, какие упражнения она делает, и почему ей важно бегать по утрам. Это были первые три минуты диалога со мной. Зачем вообще она об этом говорила? Оказывается, таким образом она хотела уточнить, в какое время начинается рабочий день на предлагаемой должности.

Завершая разговоры о встречах и собеседованиях, подведу небольшой итог. В основном люди отменяют интервью без реальной причины. Многие начинают выдумывать небылицы и путаются в своих показаниях. Однажды человек целый месяц пытался привезти нам в офис свои документы для оформления. Сначала он заболел, потом у него пропал военный билет. По дороге к нам ему каждый раз становилось плохо в метро, и он возвращался домой. Было сразу очевидно, что этот парень надолго с нами не останется. Ему бы лучше книги писать, а не кодить.

Многим людям сложно говорить «нет» или объяснять причины своего поведения. Некоторые начинают врать, другие предпочитают блокировать работодателя в телефонной книге. Как и почему это происходит, читайте ниже.

Почему меня блокируют?

Меня часто блокировали кандидаты, и вот как это происходит:

Рекрутер: «Добрый день! Вы уже подходите к нам на встречу? Мы Вас ожидаем».

Кандидат: «Да, конечно! Я уже поднимаюсь к Вам в кабинет» – далее человек пропадает и блокирует мой номер.

Еще бывает вот так:

Рекрутер: «Звоню Вам с обратной связью. Интервью прошло отлично и мы приглашаем Вас на следующий этап.

Что Вы об этом думаете?»      

Кандидат: «Я тоже очень доволен и с радостью продолжу с Вами диалог!» – далее человек пропадает и блокирует мой номер.

Думаю вы уловили основной принцип данного упражнения. Никогда не знаешь, в какой момент времени тебя заблокируют. Причину тоже никогда не узнаешь, не всегда она есть. Ладно бы я пыталась продать этим людям что-то ненужное, но я же просто им помогаю.

Когда соискателю не интересна вакансия или не актуален поиск работы, я не отнимаю у него ни минуты времени. Но если человеку очень нужна эта работа и он ждет от меня обратную связь, зачем же в этот момент меня блокировать? Это как сказать «перезвони мне» и поменять номер телефона.

Признаюсь, я тоже имею привычку блокировать контакты некоторых соискателей. Иногда я считаю эти действия неизбежными. Люди начинают писать и звонить мне по ночам, говорить на нерабочие темы, интересоваться личными вопросами. Однажды человек, с которым я общалась по телефону всего пару минут, спустя полгода написал мне:

– «Помоги найти работу моей девушке. Вот ее резюме».

Такой вот человек без каких-либо принципов этики. Я даже не стала с ним тогда общаться и просто заблокировала. Да, иногда я так поступаю. Но на тот момент у меня правда не было ни сил, ни особого желания объяснять ему основы культурного поведения. Я совсем не злая. Есть тысячи кандидатов, с которыми я до сих поддерживаю прекрасные отношения. Я долго сопровождала их при отборе на должность, мы много общались. И если они когда-нибудь обратятся ко мне за помощью, я всегда помогу. Но получать непонятные заявки приказного характера от незнакомых мне людей, дело не очень приятное.

Продолжаем говорить о соискателях. Большинству людей не хочется ничего объяснять работодателям. Когда человек не появляется на встрече, вместо предупреждения он просто выключает свой телефон. Это как особый вид стыда за то, что вы передумали или не уверены в своем выборе. Рекрутеры к этому уже привыкли, поэтому искать таких людей никто не пытается. Хотя первое время начинающие специалисты по подбору все-таки переживают за потерянных соискателей. Они думают, что нельзя так просто выключить телефон. Со временем они понимают, что можно. Тревога проходит, но поиски потерянных людей иногда все-таки случаются.

Пропал сотрудник. Нашедших просьба сообщить

Однажды мы устроили на работу молодого и перспективного специалиста. По крайней мере нам так казалось. На каждом из этапов отбора он виртуозно умудрялся обойти остальных. Все были в восторге от его харизмы. Результатами его работы мы тоже были довольны. Продлилось это ровно до тех пор, пока человек не исчез. Прямо вот исчез одним летним вечером. Мобильный телефон стал недоступен, а в социальные сети и мессенджеры человек просто перестал заходить.

Последний раз наш сотрудник поздним вечером возвращался домой один, причем на другой конец Москвы.

Нам стало жутковато. Спустя несколько дней мы начали бить тревогу. Почему мы не сделали этого раньше? Была надежда на то, что все обойдется и парень просто перепил в баре. Когда мы поняли, что не перепил – приступили к действиям.

Родственников мы не нашли, а в полиции наше заявление пока не принимали. Я красочно описала всю ситуацию в письме и стала отправлять его всем контактам человека в социальных сетях. Ответ я получила мгновенно, причем от коллеги с его предыдущего места работы. Цитирую сюда ответ (пунктуация сохранена):

«Альбина, добрый день! Когда-то я была таким же работодателем. Знакома с Сергеем по работе, несколько лет назад, когда он еще жил в Новосибирске. Надеюсь он найдется, потому что иногда он позволял себе такое поведение. Он мог не выходить на связь, а потом придумыватьую-нибудь непонятную историю. Иногда он ходил в душ и оставался ночевать в офисе. Очень надеюсь, что он найдется и с ним все будет хорошо. Не переживайте».

С одной стороны, мне было очень приятно осознавать, что это рядовой случай и скорее всего человек найдется. С другой стороны, было немного странно от мысли о том, что мы не замечали раньше предпосылок подобного поведения. Сейчас вы могли подумать, а почему вы заранее не взяли рекомендации с прошлого места работы? Рекомендации – действительно очень полезная вещь. Но дело в том, что сбор рекомендаций проводится в основном при отборе на более высокие позиции. Либо в случае, когда у нас есть реальные сомнения на тему конкретного кандидата. Мы физически не можем запрашивать рекомендации по каждому соискателю и на каждую должность.

Уточню, что в трудовой книжке пропавшего сотрудника не было никаких нареканий от предыдущего работодателя. Чисто теоретически, это можно было там зафиксировать. Это помогло бы, как минимум, нам. Как максимум, всем потенциальным работодателям в этого человека в будущем.

Выводы:

У каждого свои скелеты в шкафу

Сбор рекомендаций – это очень полезно и действенно

Будучи на месте работодателя, постарайтесь фиксировать подобные ситуации в трудовой книжке сотрудника. Помогите коллегам по цеху

Моя картинная галерея

Кандидаты часто прогуливают интервью, некорректно ведут себя с работодателями или сбегают с работы и пропадают навсегда. По этой причине мне всегда хотелось иметь на сайте HeadHunter какую-нибудь специальную кнопку. Кнопка «он дурак, не звони ему больше» или «не жди его не собеседовании». Долгое время я отправляла в космос эти запросы, а потом случилось чудо. Недавно на сайте HeadHunter действительно появилась подобная функция. Теперь рекрутеры могут оставить свой комментарий напротив вашей фамилии. Соискатели, вам стало страшно?

Отметить можно людей, которые не посещают или отменяют встречи. Можно выделить также странных или неадекватных соискателей. Народ, теперь вы не сможете просто сжечь с потрохами свою трудовую книжку, уничтожив всю предварительную историю о себе.

На самом деле такая база комментариев о людях уже была, но это работало только внутри одного агентства или компании. То есть если я работаю в кадровом агентстве «Ищейка», я вижу все комментарии предыдущих рекрутеров. Но если я захожу на сайт с другого аккаунта, я ничего не вижу. Не было объединенной коалиции работодателей, которые помогают друг другу своими отзывами о людях. Теперь все изменилось, чему я очень рада. Это создает эффект синергии среди компаний, которые отныне не делают дополнительной работы. Когда-то давно, работая в агентстве, я относилась к этим комментариям сомнительно.

Я все равно всегда звонила людям с пометкой «странный тип». В итоге каждый из этих типов оказывался странным. С тех пор я доверяю этим советам.

Вообще HeadHunter – моя стихия. Когда я захожу на сайт, я как бы начинаю здороваться с хорошо знакомыми мне портретами людей. Вот это Front-end разработчик Сергей, который вот уже три года каждый день обновляет свое резюме. При этом на любые предложения о работе Сергей отвечает, что он готов работать исключительно на станции метро Серпуховская. Сергей всячески отказывается от удаленной работы, но видимо на Серпуховской работу ему так и не предлагают. Странная персона этот Сергей. Кстати, его резюме до сих пор висит на сайте.

Продолжаем идти по моей галерее HeadHunter. Перед Вами Аккаунт менеджер Виктория, которая каждый день меняет фотографию на своем резюме. Думаю, если бы я зашла на ее аккаунт в Instagram, ничего нового я бы там не увидела. Фотки у нее конечно норм, но вот определиться по жизни она явно не может. Виктория семь раз продублировала свое резюме и указала разную желаемую должность и зарплату. Со стороны рекрутера это выглядит следующим образом:

● Аккаунт-менеджер (желаемая зарплата 70 000 руб.)

● Администратор (желаемая зарплата 40 000 руб.)

● Менеджер (желаемая зарплата 50 000 руб.)

● Копирайтер (20 000 руб.)

● Ассистент (20 000 руб.)

● SMM (30 000 руб.)

● Стилист (100 000 руб.)

Сейчас покраснели люди, которые поступают также. Лайфхак заключается в том, что все ваши версии резюме видны мне одновременно. Видно разбег желаемых зарплат, разнообразие желаемых должностей. Адекватный рекрутер никогда не станет звонить таким специалистам. Публикуя свое резюме, постарайтесь хотя бы примерно определиться с траекторией поиска работы, иначе вы будете выглядеть смешно. Нормальной практикой является пара опубликованных резюме, желательно в рамках одной профессиональной сферы. Одна профессиональная сфера – это когда Маркетинг, PR, Реклама, Digital. Импульсивный поиск себя в этой жизни – это когда Стилист, Повар, Директор по развитию, Швея.

Любой соискатель, полгода подряд ежедневно обновляемый свое резюме, – опасный случай. Почему он так и не нашел работу? Значит он странный и у него какие-то проблемы. Либо он не умеет пользоваться сайтом, что тоже минус. Постоянно находиться в активном поиске работы – это не классно. Рекрутеров смущают такие люди, поэтому обновлять свое резюме лучше в момент, когда вы действительно ищите работу.

Я не говорю вам всегда держать голову в песке, как страусы. Вы безусловно должны анализировать все, что происходит на рынке труда. Для этого можно иногда выставлять свое резюме, чтобы увидеть потенциальные предложения работодателей. Возможно вы поймете, что сильно подорожали за время своей работы. Это будет отличный повод обсудить с текущим работодателем ваше повышение. Но в целом, выставлять свое резюме полезно редко и иногда. Особенно если на нынешней работе вас все устраивает.

Еще один важный технический момент. Когда вы просто заходите в личный кабинет на сайте HeadHunter – это не обновление резюме. Существует отдельная кнопка «Обновить резюме», после нажатия которой ваш профиль становится первым в рейтинге актуальных кандидатов. Нажатием этой кнопки вы подтверждаете – «Мне нужна работа. Я в активном поиске». Как я уже говорила, многие не знают основных принципов работы сайта, откуда возникают неудобные ситуации.

Еще одна категория людей – это обладатели самой красивой электронной почты:

zvezdochkanina@mail.ru durachok@gmail.ru

sladkaya@yandex.ru

Звездочка Нина, например, рассчитывает на позицию Финансового директора в крупной международной компании. В то время как Дурачок – это псевдоним Технического директора с желаемой заработной платой в 400 000 руб.

Запомните, на вашу почту всегда будут обращать внимание. Электронная почта, указанная в резюме, должна быть адекватная. Знаю, что некоторые соискатели специально указывают странную электронную почту и не пишут свою фамилию, чтобы их не вычислил текущий работодатель. В таком случае предлагаю вам изучить раздел «Видимость резюме». Ваше резюме всегда можно скрыть от ряда компаний.

Особо опасные шпионы нигде не указывают свои ФИО, хотя почта у них называется nikita.evseev@yandex.ru.

Давайте вместе догадаемся, как зовут этого специалиста? Никита Евсеев, внимательно посмотрите вкладку «Видимость резюме». Вы можете скрыть его от всех и откликаться лишь на интересующие вас вакансии.

Рейтинг странных соискателей закрывают резюме, в которых написано «Распродажа программистов». Многие разработчики стали самостоятельно объединяться в команды и продавать себя работодателям. Так, в резюме под названием «Распродажа программистов» написано:

– «Нас здесь 15 человек, и у нас свое ИП. Готовы поработать сдельно».

Существуют также резюме, у которых есть все признаки нормального человека: ФИО и фотография, опыт работы. Хотя в ответ на ваше предложения о работе они снова

отвечают:

– «Нас здесь 15 человек, и у нас есть свое ИП. Готовы поработать сдельно»

Такие резюме еще называют ботами или фейками. Иногда за этим стоят реальные команды разработчиков, а иногда это просто несуществующие люди. Резюме несуществующих людей могут выбрасывать на HeadHunter сами специалисты. Этим они искусственно повышают спрос на свою работу. Меняется средняя стоимость специалиста. Если добавить на сайт десяток дорогих резюме конкретной должности, средняя зарплата вырастет. Простая математика.

Грамотные рекрутеры всегда стараются предварительно оценить должность, либо делают это уже в процессе работы. Когда в их выборку попадают боты с завышенными зарплатным ожиданиями, происходит искажение рынка. Если вы обрадовались и побежали создавать такие фейки, дочитайте абзац. Эти игры не заканчиваются ничем хорошим для соискателей. Никто не предложит вам сумму в два раза выше рыночной. Скорее проверят липовые резюме. При этом ваши зарплатные ожидания, завышенные до небес, сочтут за неадекватность.

Случается и такое, что фейковые резюме создают в тестовом режиме сами рекрутеры. Зачем они это делают? Таким образом они оценивают примерную нагрузку на каждого соискателя.

Пример: за последний год стали очень востребованы

Java программисты. Им готовы хорошо платить, но завести с ними диалог довольно сложно. Искусственно созданное резюме специалиста показало, что за первые сутки публикации резюме человек получил 200 писем с предложениями о работе. Двести! Становится понятно, почему человек при общении с рекрутером каждый раз путает его имя или называет другую компанию. Если бы на меня свалилось 200 писем за сутки, я бы просто отключила телефон и убежала в лес. На практике и по моим личным ощущениям такие специалисты в основном общаются по принципу рулетки. Они не будут досконально читать ваше письмо, а выберут всего несколько. Рекрутеру здесь поможет красивая фотография на почте, либо необычный формат письма. Необычный формат – это не скопированный длинный скучный и занудный шаблон с описанием вакансии (как это длинное предложение). Напротив, сейчас все стараются сократить количество информации и сделать ее более лаконичной. С темой письма тоже рекомендую вам поимпровизировать. Скорее это уже про основы копирайтинга в 21 веке, но вещь очень полезная.