Оглавление
Александр Александрович Костин. HR нового уровня: ИИ, прозрачный скоринг и сильные команды
Глава 1. HR и нейросети: помощник в воронке, а не «машина решений»
Глава 2. Профиль роли: как формализовать soft skills, чтобы их можно было матчить
Глава 3. Данные кандидата: что собирать, чтобы не нарушить границы
Глава 4. Профиль соискателя: как строить «карточку» без фантазий
Глава 5. Матчинг: как сравнивать кандидатов с ролью честно
Глава 6. Soft skills на практике: как оценивать без «психологии по резюме»
Глава 7. Интервью по компетенциям: ИИ как помощник вопросов и протокола
Глава 8. Тестовые задания и кейсы: как проверять soft skills делом
Глава 9. Матчинг «под команду»: ценности, стиль работы и совместимость
Глава 10. Предвзятость и дискриминация: как не встроить её в алгоритм
Глава 11. Объяснимость: как сделать скоринг прозрачным для бизнеса
Глава 12. Воронка и метрики: как измерять пользу ИИ
Глава 13. Коммуникации с кандидатом: письма, приглашения, отказы
Глава 14. Автоматизация операционки: интеграция процессов без хаоса
Глава 15. Внедрение в компании: пилот, регламенты и обучение
Глава 16. Практикум: 7 задач для HR «профили и матчинг»
Глава 17. Частые проблемы и быстрые решения
Глава 18. Итог: система «профиль роли → данные кандидата → матчинг → проверка»
Глава 19. Зрелость системы: как понять, что рекрутинг действительно работает
Глава 20. После книги: как продолжать развивать систему, а не застыть в шаблонах
Отрывок из книги
Одна из главных иллюзий в рекрутинге – убеждение, что soft skills «и так всем понятны». Коммуникабельный, самостоятельный, командный, проактивный – эти слова кочуют из вакансии в вакансию, но почти никогда не означают одно и то же. Для одного руководителя «самостоятельный» – это человек, который не задаёт вопросов. Для другого – тот, кто умеет вовремя прийти за уточнениями. Пока soft skills остаются на уровне абстрактных прилагательных, ни нейросети, ни люди не могут с ними работать качественно.
Если мы хотим использовать ИИ для матчинга кандидатов, первым шагом становится не настройка инструмента, а работа с мышлением команды. Soft skills нужно перевести из языка ощущений в язык наблюдаемых индикаторов. Не для того, чтобы «оцифровать человека», а чтобы договориться между собой, что именно мы ищем.
.....
Полезная практика – делить soft skills на обязательные, желательные и тревожные сигналы. Must-have – это то, без чего кандидат не сможет эффективно работать в данной роли. Nice-to-have – качества, которые усилят кандидата, но не являются критичными. Red flags – поведенческие признаки, которые с высокой вероятностью приведут к проблемам.
Такая структура особенно важна при использовании нейросетей. Она позволяет не просто ранжировать кандидатов, а объяснять, за счёт чего человек попал в shortlist или, наоборот, был исключён. Это повышает доверие менеджеров к процессу и снижает количество споров «на ощущениях».
.....
