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Daniela Ulber. Effektive Teamarbeit
Inhaltsverzeichnis
Einleitung: Probleme mit Teamarbeit – und effektive Lösungen
I Gründe für Teamarbeit – welche Vorteile haben Teams?
1 Warum sollte in Teams gearbeitet werden?
1.1 Das »soziale Gehirn« und die soziale Natur von Menschen
1.2 Effektivere Arbeit
2 Was unterscheidet Teams von anderen Arten von Gruppierungen?
2.1 Definition von Team
2.2 Jedes Team ist anders
3 Was ist Teamarbeit?
3.1 Teamarbeit beinhaltet Engagement in interpersonellen und Arbeitsaufgaben-bezogenen Prozessen
3.2 Prozesse generieren emergente Zustände
3.3 Effektive Teams wechseln zwischen Handlungs- und Übergangsphasen
4 Ergebnisse von Teamarbeit
4.1 Was bedeutet Arbeit in Teams für Individuen?
4.2 Outcomes für das Team
4.3 Outcomes für die Organisation
4.4 Outcomes auf verschiedenen Ebenen sind miteinander verbunden
4.5 Die Outcomes hängen vom organisationalen Kontext ab
4.6 Negative Seiten von Teamarbeit
5 Was bedeuten Leistung, Effektivität und Effizienz eines Teams?
6 Ein Modell zur Beschreibung effektiver Teamarbeit
7 Ziel und Konzept des Buches
II Das Problem mit der Problemlösung
Fall: Die Art und Weise, wie das Problem gelöst wird, erschwert die Problemlösung
Der Problemlösungszyklus
Schritt 1: Aktuelle Situation beschreiben
Nutzung divergenter und konvergenter Verfahren, um ein gemeinsames Verständnis zu entwickeln und Entscheidungen zu treffen
Fall: Die Art und Weise, wie das Problem gelöst wird, erschwert die Problemlösung (Fortsetzung)
Schritt 2: Kernprobleme identifizieren
Fall: Die Art und Weise, wie das Problem gelöst wird, erschwert die Problemlösung (Fortsetzung)
Schritt 3: Ursachenanalyse
3.1 Vereinfachende Erklärungen
3.2 Mangel an validierten Erhebungsverfahren
3.3 Kognitive Barrieren behindern die Problemlösung
Fall: Die Art und Weise, wie das Problem gelöst wird, erschwert die Problemlösung (Fortsetzung)
Schritt 4: Zieldimensionen auswählen und Ziele setzen
Schritt 5: Lösungen identifizieren
Schritt 6: Intervention(en) planen
Fall: Die Art und Weise, wie das Problem gelöst wird, erschwert die Problemlösung (Fortsetzung)
Schritt 7: Intervention(en) implementieren
Fall: Die Art und Weise, wie das Problem gelöst wird, erschwert die Problemlösung (Fortsetzung)
Schritt 8: Evaluieren
Schritt 9: Intervention(en) beenden
III Wir haben zwar Teams, aber wenig Teamarbeit
Schritt 1: Aktuelle Situation beschreiben
Fall: Geringe Aufgabeninterdependenz und unklare Ziele beeinträchtigen die Teamarbeit (Fortsetzung)
Schritt 2: Kernprobleme identifizieren
Schritt 3: Ursachenanalyse
3.1 Kein Konsens über das erwartete Ergebnis der Teamarbeit
3.1.1 Wird die Arbeit individuell und nicht kollektiv reguliert?
Fall: Geringe Aufgabeninterdependenz und unklare Ziele beeinträchtigen die Teamarbeit (Fortsetzung)
3.1.2 Gibt es keine Ziele für die kollektive Arbeit?
3.2 Es fehlen grundlegende Voraussetzungen für die Arbeit im Team
3.2.1 Die Gestaltung der Arbeit behindert Motivation, Lernen und effektive Teamarbeit
Kann das Team autonom arbeiten?
Fall: Geringe Aufgabeninterdependenz und unklare Ziele beeinträchtigen die Teamarbeit (Fortsetzung)
Variiert die Arbeit?
Hat das Team eine wichtige Aufgabe?
Ist die Arbeit ganzheitlich?
Gibt es Rückmeldungen aus der Arbeit?
Fall: Geringe Aufgabeninterdependenz und unklare Ziele beeinträchtigen die Teamarbeit (Fortsetzung)
3.2.2 Die Aufgabe ist zu einfach, um Motivation, Lernen und effektive Teamarbeit zu ermöglichen
Ist die Arbeit komplex genug?
Fall: Geringe Aufgabeninterdependenz und unklare Ziele beeinträchtigen die Teamarbeit (Fortsetzung)
Stellt die Arbeit Anforderungen an unterschiedliche Kompetenzen?
Fall: Geringe Aufgabeninterdependenz und unklare Ziele beeinträchtigen die Teamarbeit (Fortsetzung)
Erfordert die Arbeit Spezialisierung?
3.2.3 Die Arbeit erfordert kein Zusammenspiel
Ist die gegenseitige Abhängigkeit bei der Arbeit zwischen den Teammitgliedern genug ausgeprägt?
Fall: Geringe Aufgabeninterdependenz und unklare Ziele beeinträchtigen die Teamarbeit (Fortsetzung)
Steht das Team im Austausch mit Personen außerhalb der eigenen Organisation?
Was sind die wichtigsten Voraussetzungen der Arbeitsgestaltung für effektive Teamarbeit?
3.3 Mangelnde Passung der Merkmale der Arbeit und der Organisation
3.3.1 Stehen Merkmale der Arbeit in Konflikt miteinander?
3.3.2 Gibt es zu viele positive Aufgabenanforderungen?
3.3.3 Sind Teamziele und Arbeitsgestaltung nicht aufeinander abgestimmt?
3.4 Diagnose der Teamziele und der Arbeitsgestaltung
3.4.1 Problem mangelnder Konsens über das erwartete Ergebnis der Teamarbeit
3.4.2 Problem aufgrund fehlender Voraussetzungen für die Arbeit im Team
3.4.3 Problem aufgrund fehlender Passung von Aspekten der Arbeit und der Organisation
Schritt 4: Zieldimensionen auswählen und Ziele setzen
Schritt 5: Lösungen identifizieren
Fall: Geringe Aufgabeninterdependenz und unklare Ziele beeinträchtigen die Teamarbeit (Fortsetzung)
Schritt 6: Intervention(en) planen
Schritt 7: Intervention(en) implementieren
Schritt 8: Evaluieren
Schritt 9: Intervention(en) beenden
IV Teamzusammensetzung – die Teammitglieder profitieren nicht voneinander
Schritt 1: Aktuelle Situation beschreiben
Fall: Ungünstige Teamzusammensetzung
Schritt 2: Kernprobleme identifizieren
Schritt 3: Ursachenanalyse
3.1 Teammitgliedern fehlen Eigenschaften guter »Teamplayer«
3.1.1 Passen Persönlichkeitsmerkmale nicht zur Arbeit in Teams?
Fall: Ungünstige Teamzusammensetzung (Fortsetzung)
3.1.2 Fehlen Kompetenzen für die Teamarbeit?
Fall: Ungünstige Teamzusammensetzung (Fortsetzung)
3.1.3 Unterstützen Werte und Motivation die Arbeit im Team?
Fall: Ungünstige Teamzusammensetzung (Fortsetzung)
3.2 Die Zusammenstellung der Teammitglieder ist ungünstig für die Teameffektivität
3.2.1 Steht die aufgabenbezogene Diversität nicht in Passung zu den Arbeitsaufgaben des Teams?
3.2.2 Führt die Unterschiedlichkeit der Teammitglieder in Bezug auf Oberflächenmerkmale zu Problemen im Team?
3.2.3 Führt die Unterschiedlichkeit der Teammitglieder in Bezug auf Tiefenmerkmale zu Problemen im Team?
3.2.4 Verursachen Untergruppen im Team Probleme?
Fall: Ungünstige Teamzusammensetzung (Fortsetzung)
3.3 Diagnose der Teamzusammensetzung
3.3.1 Diagnose individueller Merkmale der Teammitglieder
3.3.2 Diagnose von Diversität in Teams
Schritt 4: Zieldimensionen auswählen und Ziele setzen
Schritt 5: Lösungen identifizieren
5.1 Wie kann das richtige Individuum für ein Team gefunden werden?
5.2 Wie kann die richtige Zusammenstellung eines Teams gefunden werden?
5.2.1 Passt das Ausmaß der Diversität zur Teamaufgabe?
5.2.2 Was ist die richtige Teamgröße?
5.3 Wie können Individuen bei der Entwicklung teamrelevanter Kompetenzen unterstützt werden?
5.3.1 Feedback
5.3.2 Teamtraining
5.4 Wie können Teams bei Problemen unterstützt werden, die aus der Teamzusammensetzung resultieren?
Fall: Ungünstige Teamzusammensetzung (Fortsetzung)
V Dem Team gelingt es nicht, seine Aufgaben reibungslos zu koordinieren
Fall: Teamprozesse hindern die Teammitglieder daran, ihre kognitiven und emotionalen Fähigkeiten gemeinsam optimal zu nutzen
Schritt 1: Die aktuelle Situation beschreiben
Fall: Teamprozesse hindern die Teammitglieder daran, ihre kognitiven und emotionalen Fähigkeiten gemeinsam optimal zu nutzen (Fortsetzung)
Schritt 2: Kernprobleme identifizieren
Fall: Teamprozesse hindern die Teammitglieder daran, ihre kognitiven und emotionalen Fähigkeiten gemeinsam optimal zu nutzen (Fortsetzung)
Schritt 3: Ursachenanalyse
3.1 Fehlendes gemeinsames Verständnis darüber, was wie zu tun ist
3.1.1 Hat das Team Probleme damit, eine gemeinsame Sichtweise zu entwickeln?
Fall: Teamprozesse hindern die Teammitglieder daran, ihre kognitiven und emotionalen Fähigkeiten gemeinsam optimal zu nutzen (Fortsetzung)
3.1.2 Verfügt das Team über adäquates Wissen für die Aufgabe?
Bedeutung mentaler Teammodelle
Bedeutung des Teamklimas, geprägt von Erwartungen der Umgebung
Bedeutung des transaktiven Gedächtnisses
3.1.3 Ist das Teamwissen ungenau oder falsch?
3.2 Es gibt Mängel beim emotionalen Klima
3.3 Es gibt Mängel dabei, wie das Team Routineaufgaben ausführt
3.3.1 Gibt es Probleme bei der Kommunikation?
Bedeutung des Inhalts und der Form der Kommunikation
Bedeutung von Feedback
Fall: Teamprozesse hindern die Teammitglieder daran, ihre kognitiven und emotionalen Fähigkeiten gemeinsam optimal zu nutzen (Fortsetzung)
3.3.2 Hat das Team Probleme mit der Zusammenarbeit?
Bedeutung der Leistungsüberwachung
Bedeutung der gegenseitigen Unterstützung
3.3.3 Hat das Team Probleme damit, die Arbeit zu koordinieren?
Fall: Teamprozesse hindern die Teammitglieder daran, ihre kognitiven und emotionalen Fähigkeiten gemeinsam optimal zu nutzen (Fortsetzung)
3.3.4 Gibt es Mängel in der Kooperation und Koordination zwischen Team und teamexternen Personen?
3.4 Diagnose bei Problemen mit der Bearbeitung von Routineaufgaben
Schritt 4: Zieldimensionen auswählen und Ziele setzen
Schritt 5: Lösungen identifizieren
5.1 Entwicklung von mentalen Teammodellen (TMM)
5.2 Entwicklung des Teamklimas
5.3 Entwicklung eines transaktiven Gedächtnisses
5.4 Entwicklung von Vertrauen und psychologischer Sicherheit
5.5 Entwicklung von Kommunikation
5.6 Entwicklung von Kooperation
5.7 Entwicklung von Koordination
Fall: Teamprozesse hindern die Teammitglieder daran, ihre kognitiven und emotionalen Fähigkeiten gemeinsam optimal zu nutzen (Fortsetzung)
VI Ein ungünstiges Teamklima und zahlreiche Konflikte beeinträchtigen die Kooperation im Team
Schritt 1: Aktuelle Situation beschreiben
Fall: Konflikte im Team führen zu einer feindseligen Atmosphäre und suboptimalen Ergebnissen
Schritt 2: Kernprobleme identifizieren
Schritt 3: Ursachenanalyse
3.1 Das Teamklima ist nicht offen, vertrauensvoll und unterstützend
3.1.1 Fehlt es an psychologischer Sicherheit?
3.1.2 Vertrauen die Teammitglieder einander nicht?
3.1.3 Ist der Teamzusammenhalt niedrig?
Fall: Konflikte im Team führen zu einer feindseligen Atmosphäre und suboptimalen Ergebnissen (Fortsetzung)
3.2 Dysfunktionale Konflikte reduzieren die Teameffektivität
Konfliktdefinition und -typen
Fall: Konflikte im Team führen zu einer feindseligen Atmosphäre und suboptimalen Ergebnissen (Fortsetzung)
3.2.1 Fehlt es den Teammitgliedern an Kompetenzen zur Prävention und zum Management von Konflikten?
Fall: Konflikte im Team führen zu einer feindseligen Atmosphäre und suboptimalen Ergebnissen (Fortsetzung)
3.2.2 Unterstützt der Teamkontext die Entstehung von Konflikten?
Fall: Konflikte im Team führen zu einer feindseligen Atmosphäre und suboptimalen Ergebnissen (Fortsetzung)
3.3 Diagnose von Teamklima und Konflikten
3.3.1 Psychologische Sicherheit
3.3.2 Teamvertrauen
3.3.3 Teamkohäsion
3.3.4 Teamkonflikte
Beziehungskonflikt
Aufgabenkonflikt
Schritt 4: Zieldimensionen auswählen und Ziele setzen
Schritt 5: Lösungen identifizieren
5.1 Präventive Strategien. 5.1.1 Gegenseitiges Vertrauen und Teamkohäsion entwickeln
5.1.2 Kompetenzen zum Konfliktmanagement entwickeln
5.2 Reaktive Strategien – bestehende Konflikte konstruktiv lösen. 5.2.1 Intrateam-Konfliktmanagement
5.2.2 Konfliktmediation
Fall: Konflikte im Team führen zu einer feindseligen Atmosphäre und suboptimalen Ergebnissen (Fortsetzung)
VII Das Team kann sich nicht anpassen
Fall: Die Teammitglieder scheuen sich davor, gewohnte Routinen zu ändern und sich an eine neue Managementstrategie anzupassen
Schritt 1: Aktuelle Situation beschreiben
Fall: Die Teammitglieder scheuen sich davor, gewohnte Routinen zu ändern und sich an eine neue Managementstrategie anzupassen (Fortsetzung)
Schritt 2: Kernprobleme identifizieren
Schritt 3: Ursachenanalyse
3.1 Bestimmte Voraussetzungen schränken das Anpassungsvermögen des Teams ein
3.1.1 Gibt es Begrenzungen der individuellen Anpassungsfähigkeit?
3.1.2 Ist die kollektive Anpassungsfähigkeit des Teams eingeschränkt?
3.1.3 Behindert die Arbeitsgestaltung die Anpassung des Teams?
3.1.4 Sind die organisationalen Voraussetzungen unzureichend?
Fall: Die Teammitglieder scheuen sich davor, gewohnte Routinen zu ändern und sich an eine neue Managementstrategie anzupassen (Fortsetzung)
3.2 Es gibt Mängel bei Prozessen der Handlungsphase
3.2.1 Gibt es Probleme in der Kommunikation?
Fall: Die Teammitglieder scheuen sich davor, gewohnte Routinen zu ändern und sich an eine neue Managementstrategie anzupassen (Fortsetzung)
3.2.2 Hat das Team Probleme damit, seine Arbeit zu koordinieren?
3.2.3 Hat das Team Probleme damit, wie Teammitglieder gegenseitig ihre Arbeit beobachten und nachverfolgen?
3.2.4 Hat das Team Probleme damit, Routinen in der alltäglichen Arbeit zu verändern?
3.3 Es besteht ein Mangel an adaptiven Prozessen
3.3.1 Wird die Umwelt des Teams nicht ausreichend beobachtet?
Fall: Die Teammitglieder scheuen sich davor, gewohnte Routinen zu ändern und sich an eine neue Managementstrategie anzupassen (Fortsetzung)
3.3.2 Hat das Team Probleme damit, Veränderungen zu planen und durchzuführen?
Fall: Die Teammitglieder scheuen sich davor, gewohnte Routinen zu ändern und sich an eine neue Managementstrategie anzupassen (Fortsetzung)
3.3.3 Lernt das Team zu wenig voneinander und von anderen Teams?
Fall: Die Teammitglieder scheuen sich davor, gewohnte Routinen zu ändern und sich an eine neue Managementstrategie anzupassen (Fortsetzung)
3.4 Wissensstrukturen und affektive Zustände behindern Adaptionsprozesse
3.4.1 Ist die Wissensgrundlage des Teams unzureichend?
3.4.2 Ist das Klima so vertrauensvoll, dass erprobte Vorgehensweisen hinterfragt werden können?
Fall: Die Teammitglieder scheuen sich davor, gewohnte Routinen zu ändern und sich an eine neue Managementstrategie anzupassen (Fortsetzung)
3.5 Diagnose der Anpassungsfähigkeit von Teams und von Adaptionsprozessen
Schritt 4: Zieldimensionen auswählen und Ziele setzen
Schritt 5: Lösungen identifizieren
Fall: Die Teammitglieder scheuen sich davor, gewohnte Routinen zu ändern und sich an eine neue Managementstrategie anzupassen (Fortsetzung)
VIII Dem Team fehlt eine gute Führung
Schritt 1: Aktuelle Situation beschreiben. Fall: Teammoral und -effizienz leiden unter inadäquater Teamführung
Schritt 2: Kernprobleme identifizieren
Schritt 3: Ursachenanalyse
3.1 Die Teamführung unterstützt das Team nicht angemessen in der Handlungs- wie auch in der Übergangsphase
Fall: Teammoral und -effizienz leiden unter inadäquater Teamführung (Fortsetzung)
3.1.1 Werden Führungsaufgaben in der Übergangsphase nicht adäquat umgesetzt?
3.1.2 Werden Führungsaufgaben in der Handlungsphase nicht adäquat umgesetzt?
3.2 Führungsstil bzw. -verhalten sind inadäquat
3.2.1 Ist die Teamführung destruktiv?
3.2.2 Ist die Teamführung nicht ausreichend auf Aufgaben, Strukturen und Ziele ausgerichtet?
3.2.3 Ist die Teamführung nicht ausreichend auf die Bedürfnisse der Teammitglieder ausgerichtet?
3.2.4 Sind Aufgaben- und Personorientierung der Teamführung nicht angemessen ausbalanciert?
Fall: Teammoral und -effizienz leiden unter inadäquater Teamführung (Fortsetzung)
3.3 Die Führungsstruktur ist unklar oder unangemessen
3.3.1 Gibt es Unklarheiten, wer die Führungsaufgaben umsetzt?
Fall: Teammoral und -effizienz leiden unter inadäquater Teamführung (Fortsetzung)
3.3.2 Bestehen Probleme, weil die Führungsaufgaben nicht ausreichend im Team verteilt sind?
3.4 Diagnose der Teamführung
3.4.1 Erhebung der Umsetzung der Führungsaufgaben
Führungsfunktionen in der Übergangsphase: Sinn stiften
3.4.2 Erhebung von Führungsstil/-verhalten
3.4.3 Erhebung der Führungsstruktur
Schritt 4: Zieldimensionen auswählen und Ziele setzen
Schritt 5: Lösungen identifizieren
5.1 Führungskräftecoaching
5.2 Führungskräftetraining
5.3 360-Grad-Feedback
Fall: Teammoral und -effizienz leiden unter inadäquater Teamführung (Fortsetzung)
IX Organisationales Lernen durch Teamlernen
Was ist Organisationales Lernen und wie entsteht es?
Ein Modell für Organisationales Lernen
Außenorientierung des Teams
OL erfordert Gelegenheiten und Fähigkeit des Teams
Organisationales Lernen muss ein transparenter Prozess sein
Ein Mittelweg zwischen Push- und Pull-Strategie des Managements
Auswahl von Teams für das Organisationale Lernen
Organisationales Lernen verläuft nicht linear
Gleichgewicht zwischen Lernen und der Ausführung von Arbeitsaufgaben
Kritische Ereignisse und Turbulenzen – Motive für OL
Schritt 1: Aktuelle Situation beschreiben
Fall: Die Organisation nutzt nicht die Vorteile des Teamlernens
Schritt 2: Kernproblem(e) identifizieren
Schritt 3: Ursachenanalyse
3.1 Teams verfügen über keine klaren Ziele für ihren Beitrag zum Organisationalen Lernen
Fall: Die Organisation nutzt nicht die Vorteile des Teamlernens (Fortsetzung)
3.1.1 Es gibt keine Ziele zur Motivation und Steuerung der Teamleistung in Richtung Organisationales Lernen. Fall: Die Organisation nutzt nicht die Vorteile des Teamlernens (Fortsetzung)
Gibt es Ziele für die Erweiterung von Arbeitsrollen im Team?
Fall: Die Organisation nutzt nicht die Vorteile des Teamlernens (Fortsetzung)
Gibt es Ziele für die Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses der Teamarbeit?
3.1.2 Es gibt auf organisationaler Ebene keine Ziele für die Steuerung der Teamleistung in Richtung OL
Fall: Die Organisation nutzt nicht die Vorteile des Teamlernens (Fortsetzung)
Gibt es Teamziele zu effektiver Implementierung von neuen Prozeduren und Techniken?
Gibt es Teamziele zur Entwicklung der Organisationskultur?
Gibt es Teamziele für eine bessere Verteilung der Wissensweitergabe an andere?
Gibt es Teamziele für einen verbesserten Erfahrungs- und Wissensaustausch zwischen Berufsgruppen?
3.2 Mangel an Team-Aktivitäten zur Verknüpfung von Teamlernen und Organisationalem Lernen
Fall: Die Organisation nutzt nicht die Vorteile des Teamlernens (Fortsetzung)
3.2.1 Es gibt einen Mangel an internen Team-Aktivitäten
Gibt es interne und externe Lernprozesse des Teams?
Gibt es Lernaktivitäten in Teams mit Fokus auf sowohl Methoden als auch Inhalte des Lernens?
Überprüfen Teams ihr Erfahrungswissen auf den Einfluss von kontextspezifischen Entwicklungsbedingungen vor dem Transfer an andere (Dekontextualisierung)?
3.2.2 Es gibt einen Mangel an Aktivitäten des Wissens- und Erfahrungstransfers zwischen Teams und der organisatorischen Ebene
Gibt es grenzüberschreitende Objekte und Plattformen, um den Wissens- und Erfahrungstransfer an andere zu unterstützen?
Nehmen Teams an grenzüberschreitenden Aktivitäten teil?
3.3 Diagnose des Teambeitrags zu OL
Schritt 4: Zieldimensionen auswählen und Ziele setzen
Schritt 5: Lösungen identifizieren
5.1 Angabe von Zielen für das Team, um zu OL beizutragen
5.1.1 Konkrete Zielangaben für den Transfergehalt von Erfahrungen und Wissen des Teams
Fall: Die Organisation nutzt nicht die Vorteile des Teamlernens (Fortsetzung)
5.1.2 Ziele für Veränderungen des mentalen Teammodells (›TMM‹)
5.1.3 Von Anfang an organisational denken und handeln
5.2 Spezifikation von Aktivitäten des internen und externen Teamlernens
5.2.1 Die Verknüpfung mit OL erfordert die Kombination von Aktivitäten des internen und externen TL
5.2.2 Entwicklung von Lernaktivitäten, damit Teams von anderen lernen, was zu tun ist und wie es zu tun ist
5.2.3 Erstellung von Grenzobjekten zur Unterstützung des Lernflusses
Fall: Die Organisation nutzt nicht die Vorteile des Teamlernens (Fortsetzung)
5.2.4 Grenzaktivitäten, um Teamlernen mit OL zu verknüpfen
X Anforderungskatalog für systematische Teamentwicklungsmaßnahmen
1 Was sind Teamentwicklungsmaßnahmen (TEM)? 1.1 Systematische Teamentwicklungsmaßnahmen und der Problemlösungszyklus
1.2 Was Teamentwicklungsmaßnahmen nicht sind
2 Entwicklung des TEM-Inhalts mithilfe der Schritte 1 bis 4 des Problemlösungszyklus: Bedarfsspezifikation
3 Veränderungen in Angriff nehmen: Empfehlungen für die Gestaltung einer logischen Vorgehensweise der Schritte 5 bis 9
3.1 Identifizierung von Lösungen in unterschiedlichen Domänen
3.2 Umsetzung von Lösungen für die Teamentwicklung
3.2.1 Empirische Evidenz für die Bedeutung ausgewählter TEM für die Verbesserung der Teamleistung in ausgewählten Zieldimensionen
Empirische Nachweise für erfolgreiche TEM
Forschungsergebnisse über die Wirksamkeit von TEM
Effekte unterschiedlicher TEM
3.2.2 ›Good-practice‹-Ansatz: Alternative oder komplementär zu wissenschaftlichen Evidenzaussagen?
3.3 Mechanismen, die Teams bei ihrer Entwicklung durch TEM unterstützen
3.4 Empfehlungen für die Gestaltung von TEM
3.4.1 Nutzung unterschiedlicher Instrumente zur Veränderung von ineinandergreifenden Zieldimensionen
3.4.2 Anwendung multipler pädagogischer Methoden und Schulungsverfahren
3.4.3 Rückmeldung zu in TEM initiierten Lernerfahrungen des Teams (aber mit Vorsicht)
3.4.4 Anwendung von Instrumenten, die die Arbeitsbedingungen von Teamarbeit widerspiegeln
3.4.5 Entwicklung eines Systems für Transfer, Umsetzung und Nachhaltigkeit des Gelernten
4 Planung (Schritt 6) und Implementation der TEM (Schritt 7)
5 Evaluieren (Schritt 8)
6 Abschluss der TEM (Schritt 9)
XI Effektivität von Teams im Zeitverlauf
1 Teamentwicklung im Zeitverlauf: Verschiedene Modelle dafür, wie Teams sich entwickeln
2 Teamentwicklung durch Feedback, Interventionen, Anpassung im Team und systematisches Monitoring
2.1 Wie Aspekte der Teameffektivität (Output) als zweiter Input die Teamentwicklung vorantreiben
2.2 Teamentwicklungsmaßnahmen in einer zeitlichen Perspektive
3 Das Monitoring des zeitlichen Verlaufs von Teamarbeit
4 Unsere Botschaften
Literaturangaben
