Оглавление
Денис Шевчук. Управление персоналом
I. ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Глава 1. Управление персоналом как часть современного менеджмента
1.1. Парадигмы управления персоналом в XX в
1.2. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента
1.3. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента
1.4. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами
1.5. Кадровый менеджмент: вызовы XXI в
1.6. Основные профессиональные роли специалиста по персоналу
1.7. Этика деловых отношений в работе специалиста по персоналу
Резюме
Глава 2. Управление персоналом в организации
2.1. Элементы организации
2.2. Жизненные стадии и циклы организации
Резюме
II. Концепции управления персоналом
Глава 3. Основные подходы к управлению персоналом
3.1. Экономический подход
3.2. Органический подход
3.3. Гуманистический подход
3.4. Организационные культуры как объект управленческой деятельности
Резюме
Глава 4. Концепция “человеческого капитала”
4.1. Теория человеческого капитала
4.2. Концепция “Анализ человеческих ресурсов”
4.3. Измерение индивидуальной стоимости работника
4.4. Стохастическая позиционная модель
Резюме
Практикум
Задание 1
Задание 2
III. Стратегии управления персоналом
Глава 5. Кадровая политика
5.1. Типы кадровой политики
5.2. Этапы построения кадровой политики
5.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
5.4. Условия разработки кадровой политики
Резюме
Контрольные вопросы
Практикум
Глава 6. Управление персоналом развивающейся организации
6.1. Стадия формирования организации
6.2. Стадия интенсивного роста организации
6.3. Стадия стабилизации
6.4. Стадия спада (ситуация кризиса)
Резюме
Контрольные вопросы
Практикум
IV. Технологии и методы управления персоналом
Глава 7. Методы формирования кадрового состава
7.1. Проектирование структуры организации
7.2. Оценка потребности в персонале
7.3. Анализ кадровой ситуации в регионе
7.4. Анализ деятельности. Должностные инструкции
7.5. Привлечение кандидатов на работу в организацию
7.6. Оценка кандидатов при приеме на работу
7.7. Конкурсный набор персонала на работу
7.8. Адаптация персонала
Резюме
Контрольные вопросы
Практикум
Глава 8. Методы поддержания работоспособности персонала
8.1. Повышение производительности и нормирование труда
8.2. Оценка труда
8.3. Аттестация персонала
8.4. Формирование кадрового резерва
8.5. Планирование карьеры
8.6. Разработка программ стимулирования труда
8.7. Обучение персонала
Резюме
Практикум
Дополнительная информация
Рекомендуемая литература
Книги
Электронные книги
Об авторе
Отрывок из книги
Специалист по персоналу – профессия молодая. Как разновидность деятельности специалиста она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы – не только функционирующей, но и развивающейся, – на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте – управление человеческими ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
.....
Речь идет о консолидации вокруг управленческой “вертикали” всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы – в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить:
.....
