Практическое пособие по развитию компетенций

Оглавление

Джеймс Фергюсон. Практическое пособие по развитию компетенций

Предисловие

I. Подход, основанный на компетенциях

1. Что такое компетенция

2. Практическое применение компетенций в организации

II. Принципы развития компетенций

1. Как работать над определенными компетенциями

2. Как развивать компетенции

III. Компетенции и их развитие

1. Структура модели компетенций

2. Как представлены компетенции в книге

Модель компетенций

Специфические компетенции руководителя

Компетенции для бизнеса

Компетенции взаимодействия с другими людьми

Компетенции управления собой

Специфические компетенции руководителя

1. Развитие мотивации сотрудников

Стратегии развития компетенций

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

2. Делегирование задач

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

3. Коучинг

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

4. Предоставление обратной связи

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

5. Лидерство

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

6. Постановка целей

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

7. Развитие других

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

8. Управление эффективностью

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

9. Делегирование полномочий

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

10. Управление изменениями

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

Компетенции для бизнеса

11. Внимание к затратам

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

12. Знание коммерческой среды

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

13. Ориентация на безопасность

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

14. Принятие решений

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

15. Решение проблем

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

16. Склонность к применению технологий

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

17. Концептуальное мышление

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

18. Ориентация на предпринимательство

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

19. Технические знания

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

20. Аналитическое мышление

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

21. Креативность и продвижение инноваций

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

22. Ориентация на качество

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

23. Ориентация на клиентов

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

24. Ориентация на результат

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

25. Прогностическое мышление

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

26. Стратегическое мышление

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

Компетенции взаимодействия с другими людьми

27. Внимание к разнообразию

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

28. Слушание

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

29. Навыки убеждения

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

30. Оказание влияния

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

31. Построение рабочих отношений

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

32. Устные коммуникации

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

33. Внимание к коммуникациям

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

34. Способность к эмпатии

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

35. Письменные коммуникации

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

36. Способность к работе в команде

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

Компетенции управления собой

37. Внимание к деталям

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

38. Инициативность

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

39. Настойчивость и стойкость

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

40. Саморазвитие

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

41. Управление временем

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

42. Гибкость

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

43. Решительность

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

44. Уверенность в себе

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

45. Надежность

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

46. Управление стрессом

Стратегии развития компетенции

Развитие компетенции по поведенческим индикаторам

IV. Выбор компетенций и составление индивидуального плана развития

Как выбирать компетенции для развития

Инструмент «Выбор компетенций для их развития»

Цели по развитию компетенций

Заключение

Полезные книги – для развития компетенций

Отрывок из книги

Подход к управлению человеческими ресурсами, основанный на компетенциях, возник около сорока лет назад и стал основной практикой в HR-сфере. Все это время методология активно развивалась, частично в ответ на изменения в организациях и на рабочих местах, частично – чтобы удовлетворить потребности специалистов, использующих модели компетенций для конкретных нужд организаций.

В книге, предлагаемой вашему вниманию, представлен большой набор компетенций и способов их развития. Она предназначена для широкого круга специалистов в области управления персоналом, которые используют в своей работе основанный на компетенциях подход к управлению и развитию персонала. Кроме того, линейные менеджеры компаний, которые вовлечены в развитие своих сотрудников, могут почерпнуть из книги немало полезного при планировании развития компетенций своих подчиненных.

.....

Интервью по критическим инцидентам с сотрудниками, показывающими выдающиеся результаты на рассматриваемой должности, крайне важный источник данных, используемый для построения моделей компетенций. Некоторые исследователи проводят поведенческое интервью, так же как это было в ранние годы построения моделей компетенций. Поведенческие интервью включают глубоко зондирующие вопросы о небольшом числе общих событий или опыта. Проведение этих интервью требует мастерства и сложной стратегии зондирования. Другие исследователи разработали различные типы интервью по критическим инцидентам, которые обычно включают более ограниченное число зондирующих вопросов с большим числом событий и различного опыта.

Если используются интервью по критическим инцидентам, то они почти всегда записываются на диктофоны и затем переносятся на бумагу, так чтобы консультант мог прочитать и проанализировать информацию впоследствии. Проведение этих интервью значительно увеличивает время и затраты, необходимые для разработки модели. Предположим, например, что организация решила включить интервью с 12 сотрудниками, показывающими выдающиеся результаты. Интервью обычно занимает от 1 до 2 часов, и консультант может провести до трех интервью в день. Последующее прочтение и анализ материалов интервью занимает примерно полдня. После индивидуального анализа в течение 1–2 дней проводится анализ силами команды, когда обобщаются данные, полученные в ходе интервью. Таким образом, 12 интервью будет означать 12 дополнительных дней консультирования в проекте построения модели.

.....