Оглавление
Джон П. Коттер. Впереди перемен
Предисловие к новому изданию
Предисловие
Часть I. Проблемы изменений и их решение
1. Организационная перестройка: почему она не удается компаниям
Ошибка № 1: избыток самоуспокоенности
Ошибка № 2: неумение создать достаточно влиятельную команду реформаторов
Ошибка № 3: значение концепции недооценивается
Ошибка № 4: сообщения о концепции будущего запаздывают в 10, 100 и более раз
Ошибка № 5: препятствиям позволяют блокировать концепцию
Ошибка № 6: отсутствуют быстрые успехи
Ошибка № 7: победа празднуется слишком рано
Ошибка № 8: изменения не укореняются в корпоративной культуре
Последствия восьми ошибок
2. Успех изменений и что его определяет
Глобализация рынков и конкуренция
Восемь этапов процесса изменений
Важность соблюдения очередности стадий
Малые проекты как компоненты крупного
Менеджмент и лидерство
Перспективы
Часть II. Восемь стадий процесса изменений
3. Внушение людям ощущения необходимости перемен
Пример самоуспокоенности
Причины самоуспокоенности
Укрепление чувства необходимости перемен
Значение кризисов
Роль менеджеров среднего и нижнего звена
Какую степень готовности к переменам считать достаточной?
4. Создание команды реформаторов
Директор-одиночка оказывается в изоляции
Бег на месте: команда реформаторов без доверия
Поспевать за изменениями может только слаженная команда
Формирование команды реформаторов
Проявляйте бдительность
Создание эффективно работающей команды на основе общности целей и взаимного доверия
Как добиться осуществления изменений
5. Видение перспектив и определение стратегии
Необходимость иметь ясные перспективы
Сущность продуктивного видения
Воображаемая картина будущего
Выполнимость стратегии
Сфокусированность, гибкость и доступность для понимания
Несколько примеров эффективного и неэффективного видения
Разработка видения
6. Пропаганда нового видения
Два примера неудачной разъяснительной работы
Масштабность задачи
Доступность изложения
Использование метафор, аналогий, примеров
Использовать самые разные трибуны
Многократное повторение
Руководить собственным примером
Давайте откровенно говорить об отклонениях от курса
Важно не только слушать самому, но и быть услышанным другими
7. Создание условий для широкого участия сотрудников в преобразованиях
Устранение организационных препятствий
Обеспечение необходимой подготовки
Приведение функциональных систем компании в соответствие со стратегической концепцией
Когда администраторы доставляют хлопоты
Пути к чудесным источникам энергии
8. Получение скорых результатов
Зачем нужны быстрые результаты
О характере и планировании первых результатов
Роль первых достижений
Результаты нужно планировать, а не надеяться на удачу
Дополнительное давление иногда бывает полезным
Скорые результаты – это не хитрые уловки
Роль менеджмента
9. Закрепление достигнутых успехов и углубление перемен
Силы сопротивления не упускают возможности вновь заявить о себе
Проблема взаимозависимости
Особенности изменений в системах с сильными взаимосвязями
Организационные преобразования
Устранение ненужных внутренних связей
Долгий путь
10. Укоренение изменений в корпоративной культуре
В чем сила корпоративной культуры
Нововведения, прививаемые на почву устоявшейся корпоративной культуры
При каких условиях новая деловая практика сможет вытеснить устоявшуюся корпоративную культуру
Обновление корпоративной культуры происходит в конце процесса перемен
Часть III. Заглядывая в будущее
11. Организации будущего
Постоянная готовность к переменам
Командный стиль работы топ-менеджеров
Кто способен разработать и разъяснить людям новое видение
Широкое делегирование полномочий
Делегированное управление дает скорый успех
Избавляться от излишних взаимозависимостей
Гибкая корпоративная культура
Сравнение организаций старого и нового типов
12. Лидерство и непрерывное обучение
Прототип руководителя будущего
Чем определяется конкурентоспособность
Энергия поэтапного роста
Характерные особенности тех, кто не устает учиться всю жизнь
Карьера в XXI веке
Необходимость прыжка в будущее
Об авторе
Отрывок из книги
Материал, представленный здесь, не просто остался актуальным и сейчас, спустя 16 лет после того, как книга была впервые опубликована, но, по моему мнению, стал еще актуальнее по одной простой причине: скорость, с которой происходят изменения, продолжает расти.
Сегодня мы знаем намного больше, чем 16 лет назад. Я уже издал четыре новые книги, в которых рассматриваю основные идеи под разными углами. Сейчас я работаю над пятой, которая совершает очередной скачок в вопросе о том, что требуется для успеха в XXI веке. Но, когда меня спрашивают, с чего начать изучение лидерства в меняющемся мире, я всегда предлагаю прочитать «Впереди перемен».
.....
Один из самых лучших генеральных директоров, которых мне приходилось встречать, не отрицает того, что в начале 1980-х годов в вопросах информирования людей совершались существенные ошибки. «В то время, – рассказывал он мне, – создавалось впечатление, что мы прилагали достаточно много усилий, чтобы популяризировать наши замыслы. Однако несколько лет спустя стало ясно, что тут требовался гораздо больший объем работы. Что еще хуже, нам не раз приходилось принимать решения, которые выглядели со стороны как идущие вразрез с нашими декларациями. Мне думается, что некоторые сотрудники считали нас шайкой лицемеров».
Агитировать за перемены можно и словом, и делом. Сила воздействия живого примера, как правило, наиболее велика. Ничто не дискредитирует идею реформирования сильнее, чем поступки ответственных работников, противоречащие тому, что те проповедуют на словах. Тем не менее такое случается сплошь и рядом, причем даже в самых уважаемых компаниях.
.....
