Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии

Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии
Автор книги:     Оценка: 0.0     Голосов: 0     Отзывов: 1 349 руб.     (4,76$) Читать книгу Купить и читать книгу Купить бумажную версию Электронная книга Жанр: Управление, подбор персонала Правообладатель и/или издательство: Манн, Иванов и Фербер Дата публикации, год издания: 2013 Дата добавления в каталог КнигаЛит: ISBN: 978-5-91657-793-8 Возрастное ограничение: 12+ Оглавление Отрывок из книги

Описание книги

Сложно придумать нечто более субъективное, чем ситуация, когда один человек оценивает другого. Но как быть работодателю? Никто не хочет тратить время и деньги впустую. Ассессмент-центр – наиболее объективная система комплексной оценки персонала. Она довольно точно позволяет предсказать будущую успешность кандидата, разобраться в причинах низких результатов опытного сотрудника и определить, кто из имеющихся специалистов лучше других справится с поставленными задачами. В чем преимущество метода? Какие знания необходимы для его применения? Как организовать оценочную сессию? Актуальная тема и всестороннее ее освещение.

Оглавление

Елена Барышникова. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии

Отзывы о книге

Предисловие

От автора

1. Как зарождалась технология ассессмента

2. Что такое ассессмент-центр

2.1. Понятие

2.2. Валидность

2.3. Цель метода

2.4. Области применения

2.5. Модификации ассессмент-центра

3. Что такое компетенции

3.1. Понятие и история вопроса

Эффективность = Компетенции × Квалификация × Мотивация

3.2. Требования к компетенциям

3.3. Виды описания компетенций

3.4. Сколько моделей компетенций должно быть в компании

3.5. Шкала оценки компетенций

4. Вопросы внедрения центров оценки и развития

4.1. Процесс разработки и внедрения

4.2. Внутренние асессоры или внешние консультанты – кого предпочесть?

4.3. Качества наблюдателей

4.4. Стандартные ошибки наблюдателей

5. Инструменты ассессмент-центра

5.1. Какие бывают инструменты

5.2. Интерактивные методы оценки

5.3. Методы оценки, не требующие участия наблюдателей

Упражнения

Тесты и опросники

6. Технология оценки компетенций

Наблюдение

Описание

Классификация

Оценка

Интегральная сессия

7. Процедура написания отчетов

8. Обратная связь

8.1. Процедура предоставления обратной связи

До обратной связи

Во время обратной связи

После обратной связи

9. Логистика центра оценки

9.1. Подготовка документов и оборудования

9.2. Составление расписания

9.3. Администрирование центра оценки

10. Современные тенденции развития технологии ассессмент-центра

10.1. Ассессмент топ-менеджеров Индивидуальный ассессмент

10.2. Массовый ассессмент

10.3. Онлайн-ассессмент

Заключение

Приложения

Благодарности

Об авторе

Отрывок из книги

Отличная книга на все более актуальную тему от автора с бесценным практическим опытом. Мир действительно справедливее, чем мы все порой думаем. И прочитав эту книгу, лучше понимаешь, ПОЧЕМУ это так, и, главное, КАК этой справедливости достичь.

Книга раскрывает человеческую составляющую бизнеса, так называемую ДНК организации, и предлагает совершить путешест-вие по мастерской человеческих судеб, открыть ее тайны и создать формулу успеха компании, подбирая «генетически» верных сотрудников.

.....

Ниже приводятся результаты одного из наиболее масштабных исследований валидности различных методов оценки. Его автор, Майкл Смит из Манчестерского университета, объединил полученные им данные с информацией, добытой другими исследователями.

В свое время, когда я впервые столкнулась с этими исследованиями, меня поразили низкие показатели валидности интервью. Абсолютное большинство компаний используют этот метод при подборе персонала, а его валидность, оказывается, всего 0,19. Если бы наши работодатели знали об этом и ясно понимали математический смысл этого показателя, то запретили бы при приеме на работу беседовать с кандидатами. Начальный уровень валидности, достигнув которого в пилотном эксперименте мы начинаем строить гипотезы и проверять свои предположения, – 0,3. Использовать для анализа результаты инструментов, валидность которых не превышает 0,3, нет никакого смысла.

.....

Подняться наверх