Оглавление
Елена Закаблуцкая. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 %
Предисловие
Глава 1. Для кого написана эта книга?
Глава 2. Что подразумевается под словом «интервью» в этой книге
Краткий исторический экскурс
Три «конкретно» применительно к интервью
Пять законов интервью
Глава 3. Организация пространства. Взаимосвязь обстановки с качеством интервью
Глава 4. Отборочное интервью по телефону
Цели отборочного интервью по телефону: отсев тех, кто не подходит, повышение заинтересованности в сотрудничестве тех, кто понравился
Преимущества отборочного интервью по телефону
Алгоритм проведения отборочного интервью по телефону
Глава 5. Анкета
Для чего нужно заполнять анкету
Вопросы в анкете и их интерпретация кандидатом
Глава 6. Презентация компании и позиции
Три причины, по которым презентацию предложения лучше проводить в начале собеседования
Что обычно интересует кандидата?
Задачи, которые решает презентационный блок: повышение заинтересованности кандидата в сотрудничестве и «мягкий» переход к процессу оценки
Наиболее частые ошибки интервьюеров в процессе презентации
Глава 7. Экспресс-анализ: первые минуты контакта
Что входит в понятие «первое впечатление» применительно к интервью?
Цветовая гамма и стиль, которому кандидат отдает предпочтение при выборе одежды и аксессуаров для процедуры прохождения интервью
Спонтанно или сознательно выбранный кандидатом акцент в оформлении своей внешности
Степень аккуратности в оформлении своей внешности
Манера двигаться
Принцип «трех НЕ»
Глава 8 «Невербалика» на собеседовании
Почему у части интервьюеров мало доверия к использованию в работе «невербалики»?
Изменение – важный маркер поведения кандидата
Что помогает интервьюеру понять неречевые проявления кандидата
Глава 9. Техники интервью
Техника «Разговор ни о чем»
Тема «Отпуск»/«отдых»
Тема «Родители и дети»
Подтема «Родители»
Подтема «Дети»
Тема «Домашние животные»
Тема «Места нашего детства»
Тема «Хобби»
Подведем итоги
Техника «Топ-интервью»
Кто такие «топы»?
Качества, присущие настоящему «топу», и как это связано с подготовкой к интервью
Стратегии «топовых» кандидатов: «подавить» или «завербовать»?
Правила проведения «топового» интервью
Техника «Стресс-интервью»
Что такое «стрессоустойчивость» и как ее оценивать?
Можно ли ставить знак равенства между реакциями кандидата на собеседовании и его реальной моделью поведения?
А как насчет последующей лояльности?
Когда уместно стрессовое интервью?
«Ужасы» стресс-интервью: желаемая цель и реальный результат
Корректные и необидные способы создания физиологического стресса
Информировать ли кандидата о применении методики?
Техника «Гербалайф» – групповое интервью
Когда возникает потребность в массовом подборе?
Ограничения группового интервью
А в чем же групповое интервью помогает?
Почему «Гербалайф»?
Технология создания нужного впечатления у кандидатов
Выгоды группового интервью
Глава 10. Лояльность кандидата и «детектор лжи»
Мнение № 1. С помощью полиграфа можно узнать о кандидате все: его прошлое, настоящее и будущее
Мнение № 2. Опрос с помощью «детектора лжи» не занимает много времени
Мнение № 3. Полиграф никогда и ни при каких условиях не ошибается
Структура подготовительной беседы (рассказа кандидату о тестировании на полиграфе)
Структура подготовительной беседы со специалистом по опросу
Глава 11. Стресс-менеджмент для интервьюера
Стресс интервьюера. Минимальные признаки стресса
Последствия стрессовой нагрузки на интервьюера
Правила стресс-менеджмента для интервьюера
Глава 12. Заключение
Отрывок из книги
Собеседование – это очень важно, именно на собеседованиях решается профессиональная судьба соискателя, а рекрутер так или иначе выбирает человека, с которым ему придется каждый день сталкиваться в офисных коридорах. Как это происходит? Почему выбор падает на одного кандидата, а не на другого?
О тонкостях собеседования и о том, как выбрать лучшего претендента на вакансию, расскажет эта книга. А я призываю задуматься, кому и почему вы чаще всего говорите «нет». Итак, 10 признаков Мистера «Вы нам не подходите»:
.....
Что видит и слышит кандидат? Видит – уставшего человека с потухшими глазами, который отбывает повинность – заманивает его работать в эту компанию. Слышит: «Наша компания находится на российском рынке 15 лет – даже странно, как это получилось? У нас 50 филиалов по всей территории бывшего Советского Союза – одна головная боль от них, оставили бы только в средней полосе несколько филиалов, и всем было бы спокойнее. В компании работает свыше 20 тысяч человек – ой, а текучесть кадров какая! Да, вот в Екатеринбурге (Уфе, Краснодаре, Липецке и т. п.) опять директор филиала ушел, опять надо кого-то искать на это место! В своей области мы – монополисты – были. До недавнего времени. Похоже, нас очень скоро потеснят конкуренты из-за рубежа! За последние 3 года мы успешно реализовали свыше десяти крупных проектов – ну, „успешно“, это сильно сказано, до сих пор „хвосты“ тянутся. Работать у нас – большая честь и большая ответственность – ой, где ж людей-то взять?». Причины такого разнобоя могут быть разными: усталость интервьюера, спешка, неумение складно говорить, нежелание проводить собеседование – мало ли! А вот результат – всегда одинаковый: чувство недоверия у кандидата.
Оценка кандидата стартует уже в тот момент, когда начинается рассказ о компании:
.....
