Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 %

Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 %
Автор книги:     Оценка: 0.0     Голосов: 0     Отзывов: 0 49 руб.     (0,67$) Читать книгу Купить и читать книгу Купить бумажную версию Электронная книга Жанр: Управление, подбор персонала Правообладатель и/или издательство: "Издательство "Питер" Дата публикации, год издания: 2009 Дата добавления в каталог КнигаЛит: ISBN: 978-5-49807-262-3 Возрастное ограничение: 0+ Оглавление Отрывок из книги

Описание книги

Вопрос приема на работу «правильных» кандидатов актуален всегда. Адресаты этой книги – руководители всех рангов, самостоятельно проводящие собеседования. Как оценить незнакомого человека за 30—40 минут? Как понять, будет ли кандидат, изо всех сил старающийся в данный момент произвести хорошее впечатление, действительно ценным приобретением для компании? Как, даже не будучи специалистом в области HR, определить, стоит ли брать на работу того или иного кандидата? Ответ прост – необходимо применять законы интервью и проверенные техники собеседования, изложенные в этой книге. В ней подробно, с большим количеством примеров и разбором различных ситуаций описаны методы интервьюирования, доступные каждому. Книга ориентирована на руководителей, сотрудников HR-служб и рекрутеров.

Оглавление

Елена Закаблуцкая. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 %

Предисловие

Глава 1. Для кого написана эта книга?

Глава 2. Что подразумевается под словом «интервью» в этой книге

Краткий исторический экскурс

Три «конкретно» применительно к интервью

Пять законов интервью

Глава 3. Организация пространства. Взаимосвязь обстановки с качеством интервью

Глава 4. Отборочное интервью по телефону

Цели отборочного интервью по телефону: отсев тех, кто не подходит, повышение заинтересованности в сотрудничестве тех, кто понравился

Преимущества отборочного интервью по телефону

Алгоритм проведения отборочного интервью по телефону

Глава 5. Анкета

Для чего нужно заполнять анкету

Вопросы в анкете и их интерпретация кандидатом

Глава 6. Презентация компании и позиции

Три причины, по которым презентацию предложения лучше проводить в начале собеседования

Что обычно интересует кандидата?

Задачи, которые решает презентационный блок: повышение заинтересованности кандидата в сотрудничестве и «мягкий» переход к процессу оценки

Наиболее частые ошибки интервьюеров в процессе презентации

Глава 7. Экспресс-анализ: первые минуты контакта

Что входит в понятие «первое впечатление» применительно к интервью?

Цветовая гамма и стиль, которому кандидат отдает предпочтение при выборе одежды и аксессуаров для процедуры прохождения интервью

Спонтанно или сознательно выбранный кандидатом акцент в оформлении своей внешности

Степень аккуратности в оформлении своей внешности

Манера двигаться

Принцип «трех НЕ»

Глава 8 «Невербалика» на собеседовании

Почему у части интервьюеров мало доверия к использованию в работе «невербалики»?

Изменение – важный маркер поведения кандидата

Что помогает интервьюеру понять неречевые проявления кандидата

Глава 9. Техники интервью

Техника «Разговор ни о чем»

Тема «Отпуск»/«отдых»

Тема «Родители и дети»

Подтема «Родители»

Подтема «Дети»

Тема «Домашние животные»

Тема «Места нашего детства»

Тема «Хобби»

Подведем итоги

Техника «Топ-интервью»

Кто такие «топы»?

Качества, присущие настоящему «топу», и как это связано с подготовкой к интервью

Стратегии «топовых» кандидатов: «подавить» или «завербовать»?

Правила проведения «топового» интервью

Техника «Стресс-интервью»

Что такое «стрессоустойчивость» и как ее оценивать?

Можно ли ставить знак равенства между реакциями кандидата на собеседовании и его реальной моделью поведения?

А как насчет последующей лояльности?

Когда уместно стрессовое интервью?

«Ужасы» стресс-интервью: желаемая цель и реальный результат

Корректные и необидные способы создания физиологического стресса

Информировать ли кандидата о применении методики?

Техника «Гербалайф» – групповое интервью

Когда возникает потребность в массовом подборе?

Ограничения группового интервью

А в чем же групповое интервью помогает?

Почему «Гербалайф»?

Технология создания нужного впечатления у кандидатов

Выгоды группового интервью

Глава 10. Лояльность кандидата и «детектор лжи»

Мнение № 1. С помощью полиграфа можно узнать о кандидате все: его прошлое, настоящее и будущее

Мнение № 2. Опрос с помощью «детектора лжи» не занимает много времени

Мнение № 3. Полиграф никогда и ни при каких условиях не ошибается

Структура подготовительной беседы (рассказа кандидату о тестировании на полиграфе)

Структура подготовительной беседы со специалистом по опросу

Глава 11. Стресс-менеджмент для интервьюера

Стресс интервьюера. Минимальные признаки стресса

Последствия стрессовой нагрузки на интервьюера

Правила стресс-менеджмента для интервьюера

Глава 12. Заключение

Отрывок из книги

Собеседование – это очень важно, именно на собеседованиях решается профессиональная судьба соискателя, а рекрутер так или иначе выбирает человека, с которым ему придется каждый день сталкиваться в офисных коридорах. Как это происходит? Почему выбор падает на одного кандидата, а не на другого?

О тонкостях собеседования и о том, как выбрать лучшего претендента на вакансию, расскажет эта книга. А я призываю задуматься, кому и почему вы чаще всего говорите «нет». Итак, 10 признаков Мистера «Вы нам не подходите»:

.....

Что видит и слышит кандидат? Видит – уставшего человека с потухшими глазами, который отбывает повинность – заманивает его работать в эту компанию. Слышит: «Наша компания находится на российском рынке 15 лет – даже странно, как это получилось? У нас 50 филиалов по всей территории бывшего Советского Союза – одна головная боль от них, оставили бы только в средней полосе несколько филиалов, и всем было бы спокойнее. В компании работает свыше 20 тысяч человек – ой, а текучесть кадров какая! Да, вот в Екатеринбурге (Уфе, Краснодаре, Липецке и т. п.) опять директор филиала ушел, опять надо кого-то искать на это место! В своей области мы – монополисты – были. До недавнего времени. Похоже, нас очень скоро потеснят конкуренты из-за рубежа! За последние 3 года мы успешно реализовали свыше десяти крупных проектов – ну, „успешно“, это сильно сказано, до сих пор „хвосты“ тянутся. Работать у нас – большая честь и большая ответственность – ой, где ж людей-то взять?». Причины такого разнобоя могут быть разными: усталость интервьюера, спешка, неумение складно говорить, нежелание проводить собеседование – мало ли! А вот результат – всегда одинаковый: чувство недоверия у кандидата.

Оценка кандидата стартует уже в тот момент, когда начинается рассказ о компании:

.....

Подняться наверх