Открывая организации будущего

Оглавление

Фредерик Лалу. Открывая организации будущего

Эту книгу хорошо дополняют:

Предисловие научного редактора

Введение. Становление новой организационной модели

Ограниченность современных организационных моделей

Вопросы, подтолкнувшие автора к исследованию

Эволюция организаций в исторической перспективе (часть I)

Практика: чему могут научить новаторы (часть II)

Внимание, спойлер

Необходимые условия (часть III)

Часть 1. Эволюция организаций в исторической перспективе

Глава 1.1. Смена парадигмы: прошлое и настоящее организационной модели

Реактивная, или Инфракрасная, парадигма{4}

Магическая, или Пурпурная, парадигма{5}

Импульсивная, или Красная, парадигма{6}

Красные организации

Конформистская, или Янтарная, парадигма{8}

Янтарные организации

Янтарное открытие № 1: долгосрочная перспектива (стабильные процессы)

Янтарное открытие № 2: численность и стабильность (формальные иерархии)

Социальная маска

Мы против них

Конкурентная, или Оранжевая, парадигма{11}

Оранжевые организации

Оранжевое открытие № 1: новаторство

Оранжевое открытие № 2: ответственность

Оранжевое открытие № 3: меритократия

Организации как машины

Теневые стороны Оранжевой парадигмы

Плюралистическая, или Зеленая, парадигма{13}

Зеленые организации

Зеленое открытие № 1: расширение полномочий

Зеленое открытие № 2: ценности как основа организационной культуры и вдохновляющие цели

Зеленое открытие № 3: увеличение числа заинтересованных сторон

Семья как ведущая метафора

От Красной к Зеленой: сосуществование моделей организаций

Глава 1.2. О стадиях развития

Сложность развития человечества

Подъем на новый уровень

Поэтапное развитие применительно к организациям

Тяга руководства – вниз и вверх

Глава 1.3. Эволюционная Бирюзовая стадия

Укрощение страхов эго

Внутренняя правота как компас

Жизнь как разворачивающийся перед нами путь

Ставка на сильные стороны

Умение справляться с превратностями судьбы

Мудрость за пределами рациональности

Стремление к целостности

Целостный подход к другим

Целостный подход к жизни и природе

Какой смысл все это может иметь для Бирюзовых организаций?

Часть 2. Структура, практики и культура бирюзовых организаций

Глава 2.1. Три открытия и одна метафора

Новая метафора: организации как живые организмы

Три открытия Эволюционных Бирюзовых организаций

Организации – участники исследования

Глава 2.2. Самоуправление (организационные структуры)

Пример: от Оранжевой парадигмы к Бирюзовой

Самоуправляющиеся команды

Потрясающие результаты

Никаких боссов

Никакого менеджмента среднего звена

Необходимый минимум функций центрального офиса

Синие воротнички[8] превращаются в Бирюзовые

Топ-менеджеров нет, а собраний мало

Координация и обмен знаниями между командами

Доверие вместо контроля

Энергия доверия

Проекты

Принципиально облегченный проектный менеджмент

Приоритетность проектов

Переход к масштабу в десятки тысяч сотрудников

Рабочие группы, сформированные на добровольных началах

Без органиграммы, должностных инструкций и названий должностей

Самоуправляющиеся ученики, учителя и родители: Бирюзовая школа

Глава 2.3. Самоуправление (процессы)

Принятие решений – процесс, основанный на консультировании

Нет, это не консенсус

Принятие решений во время кризиса

Процесс закупок и инвестиции

Открытые и ясные установки, принятые в Бирюзовых организациях

Сотрудники AES

Внутренние коммуникации

Разрешение конфликтов

Определение и распределение должностных обязанностей

Формализованные контракты

Распределение обязанностей и полномочий внутри команд

Всеобщая ответственность

Новые назначения

Обмен обязанностями

Управление способностями

Управление эффективностью работы на уровне команды

Управление эффективностью на индивидуальном уровне

Увольнения

Зарплата и материальные поощрения

Равноправная основа и самостоятельно назначенные зарплаты

Нет материальных поощрений, но есть бонусы на уровне всей компании

Сокращение неравенства в заработной плате

Итоги: структуры, процессы, повседневная практика самоуправления

Недопонимание 1: нет ни структуры, ни управления, ни лидерства

Недопонимание 2: все равны

Недопонимание 3: все дело в наделении полномочиями

Недопонимание 4: это пока эксперименты

Глава 2.4. Стремление к целостности (Общая практика)

Человеческая сущность должна иметь возможность проявиться

Создание безопасной и доверительной среды общения

Основополагающие характеристики безопасной среды общения

Процессы, побуждающие к дискуссиям о ценностях и фундаментальных принципах

Простор для размышления

Размышление в составе большой группы

Стороннее наблюдение за работой команды

Коучинг коллег

Индивидуальный коучинг

Молчание

Сторителлинг

Собрания

Управление конфликтами

Здания и статус

Экологические и социальные проблемы

Глава 2.5. Стремление к целостности (HR-процессы)

Прием на работу

Адаптация новых сотрудников

Тренинг

Личная ответственность и свобода учиться

Различные категории обучения

Программы тренингов для всех сотрудников

Сотрудники становятся наставниками

Должностные инструкции, названия должностей и планирование карьеры

Жизненные обязательства, рабочее время и гибкий график

Обратная связь и оценка результатов работы

Увольнения и сокращения

Итоги. Практики и процессы, поддерживающие целостность

Глава 2.6. Внимание к эволюционной цели организации

Конкуренция, доля рынка и рост

Прибыль

Принятие решений через понимание эволюционной цели

Практические способы услышать зов эволюционной цели организации

Ощущение

Духовные практики

Пустой стул

Взаимодействие в больших группах

Стимулы извне

Стратегия как естественный процесс

Маркетинг и вывод новых продуктов на рынок

Планирование, бюджетирование и контроль

Рабочие решения и быстрая смена итераций

Отказ от плановых показателей

Упрощение бюжетирования, отказ от контроля за отклонениями

Управление изменениями

Клиенты, поставщики и информационные потоки

Управление целеустремленностью

Предназначение личности и цель организации

Внимание к эволюционной цели организации: итоги

Глава 2.7. Общие культурные черты

Взаимодействие культуры, структур и мировоззрений: четыре квадранта

Культура Бирюзовых организаций

Самоуправление

Цельность

Эволюционная цель

Поддержка проявлений организационной культуры

Часть 3. Появление бирюзовых организаций

Глава 3.1. Необходимые условия

Высшее руководство

Сохранение Бирюзового пространства

CEO как ролевая модель для трех главных Бирюзовых открытий

Пример для подражания в самоуправлении

Пример для подражания в целостном подходе к работе

Руководитель как образец человека, верного предназначению

Во всем остальном: лидер – такой же коллега, как и все

Лидерство с учетом внутреннего консультирования

Иной взгляд на обязанности CEO

Совет директоров и владельцы

Ограничения правовой базы

Необходимое, но не достаточное

Глава 3.2. Создание Бирюзовой организации

Всеобъемлющие предпосылки и ценности

Три способа самоуправления

Четыре процесса, возвращающих к целостности

Два процесса, связанных с эволюционной целью организации

Глава 3.3. Перестройка существующей организации

Введение самоуправления

Психологическое обладание

Менеджмент среднего звена и топ-менеджмент

Творческий хаос

Перестройка снизу вверх

Готовая модель (день перехода)

Введение целостного подхода

Постепенное введение процессов, выражающих целостность

Более общий подход к введению процессов, выражающих целостность

Введение процессов, связанных с эволюционной целью

Глава 3.4. Результаты

Примеры из жизни

Двигатели рекордной производительности

Высвобождение прежде недоступной энергии

Освоение и направление энергии с большей точностью и смыслом

Глава 3.5. Бирюзовые организации и Бирюзовое общество

Что может представлять собой Эволюционное Бирюзовое общество

Замкнутая экономика с нулевым ростом

Альтернативное потребление

Перерождение существующих направлений человеческой деятельности

Альтернативная денежная система

Управление и распоряжение

Глобальные сообщества

Конец работы в том виде, в каком мы ее знаем

Эволюционная демократия

Новое очарование духовностью

Коллапс или постепенный переход?

Бирюзовые организации в Бирюзовом обществе

Акционирование

Целевые и проницаемые организации

Создание будущего

Приложение 1. Вопросы исследования

Вопросы исследования. Часть 1. Структуры, процессы и практики

Вопросы исследования. Часть 2. Условия для возникновения и устойчивой работы организации

Приложение 2. За пределами Эволюционной Бирюзовой стадии

Трансцендентальное сознание{145}

Ограничения Эволюционной Бирюзовой стадии

Единое сознание{146}

Приложение 3. Структуры Бирюзовых организаций

1. Параллельные команды

2. Сеть индивидуальных контрактов

3. Вложенные друг в друга команды

Какая форма подойдет лучше всего?

Приложение 4. Обзор Бирюзовых организаций: структуры, практики и процессы

Отрывок из книги

От хорошего к великому

Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет

.....

Когнитивный сдвиг, подъем на новую ступень сознания внутри этой парадигмы хорошо описан в эксперименте Пиаже, на который ссылается Кен Уилбер:

Обладая такой когнитивной способностью, можно подвергать сомнению групповые нормы и унаследованный status quo. На Западе Конкурентное Оранжевое мышление начало пробивать бреши в незыблемых христианских ценностях Конформистского Янтарного мира в эпоху Возрождения. Но сначала оно было ограничено крайне узким кругом, главным образом учеными и художниками. В эпоху Просвещения и промышленной революции Оранжевое мышление стало гораздо шире распространяться и проявляться внутри образованных кругов. После Второй мировой войны в западном мире до Конкурентной Оранжевой парадигмы поднялся уже значительный процент населения в целом. Сегодня Оранжевое мировоззрение доминирует среди лидеров бизнеса и политики.

.....