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Holger Dahl. Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
Mitbestimmung. in wirtschaftlichen. Angelegenheiten. Betriebsänderung
Vorwort
Autorenverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
I. Sozialpläne – ein teures Vergnügen? Üblichkeit von Sozialplanabfindungen aus Sicht des Arbeitgebers. 1. Einleitung
2. Anlass für den Abschluss des Sozialplans
3. Leistungen im Sozialplan
a) Abfindungen in Sozialplänen
b) Berechnungsfaktoren
c) Sockel-, Mindest- und Höchstbeträge
d) Zuschläge
e) Härtefallfonds
f) Freiwilligenprogramm
g) Branchenspezifische Besonderheiten
4. Outplacement-Beratung
5. Transfergesellschaften
6. Erkenntnisse aus der Umfrage
II. Berechnung des Ausgleichs wirtschaftlicher Nachteile aus Sicht des Betriebsrats. 1. Einleitung
2. Die betriebliche Dimension
3. Die unternehmerische Dimension
4. Die individuelle Dimension
5. Determinanten und Gestaltungsvarianten zur Berechnung des Ausgleichs wirtschaftlicher Nachteile
III. Planung einer internationalen Restrukturierung. 1. Einleitung
2. Praktische Vorüberlegungen
a) Planung der internationalen Restrukturierung. aa) Frühzeitige Mandatierung eines geeigneten Rechtsberaters
bb) Erstellen eines Legal Steps Plans
cc) Kommunikationsplan
dd) Berücksichtigung von Kostenfaktoren
(1) Timing
(2) Anwendbare Rechtsordnung
3. Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen
a) Unterschiedliche Gremien. aa) Nationale Arbeitnehmervertretungen
bb) Überregionale Arbeitnehmervertretungen (1) Der Europäische Betriebsrat
(a) Umfang der Beteiligungsrechte
(b) Sanktionen bei Missachtung der Beteiligungsrechte
(2) SE-Betriebsrat
(3) Auswirkungen nach dem Brexit
b) Arten von Beteiligungsrechten
aa) Informationsrechte
bb) Anhörungs- und Beratungsrechte
cc) Widerspruchs- und Zustimmungsverweigerungsrechte
dd) Echte Mitbestimmungsrechte
c) Zeitpunkt der Einbindung der Arbeitnehmervertretungen
aa) Zeitliche Reihenfolge der Unterrichtung: Welches Gremium zuerst?
bb) Unternehmerische Entscheidung/auslösendes Ereignis
d) Folgen bei Missachtung der Beteiligungsrechte
4. Anzeigepflichtige Restrukturierungsmaßnahmen
a) Voraussetzungen einer anzeigepflichtigen Entlassung
b) Das einzuleitende Verfahren
aa) Konsultationspflichten
bb) Anzeigeverfahren
c) Rechtsfolgen bei Verstößen
5. Implementierung der Restrukturierungsmaßnahme
6. Anschließende Rechtsstreitigkeiten
7. Schlusswort
Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber. I. Vorbemerkung
II. Allgemeine Anwendungsvoraussetzungen
1. Unternehmensgröße
2. Bestehen eines Betriebsrats
III. Die Mitbestimmungstatbestände des § 111 Satz 3 BetrVG
1. Einschränkung und Stilllegung
a) Stilllegung. aa) Begriffsbestimmung
bb) Beteiligung des Betriebsrats vor der Durchführung der Stilllegung
cc) Abgrenzung zu anderen Maßnahmen
b) Einschränkung. aa) Begriffsbestimmung
bb) Personalabbau als Einschränkung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG
2. Verlegung
3. Zusammenschluss
4. Spaltung
5. Grundlegende Änderungen
a) Betriebsorganisation
b) Betriebszweck
c) Betriebsanlagen
6. Einführung neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren
IV. Weitere Maßnahmen als beteiligungspflichtige Betriebsänderungen
V. Sonderfall Betriebsübergang
VI. Schlussbemerkung
Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat. I. Vorbemerkung
II. Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG
1. Unternehmensgröße von in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern als Grundvoraussetzung der Anwendung von § 111 BetrVG
a) Unternehmen
b) Wahlberechtigte Arbeitnehmer
c) Regelgröße
d) Rechtzeitige Existenz eines Betriebsrats
2. Begriff der Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG. a) Allgemeine Vorbemerkung – Verhältnis von Satz 1 zu Satz 3
b) Katalogtatbestände des § 111 Satz 3 BetrVG. aa) Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, § 111 Abs. 1 Satz 3 Ziff. 1 BetrVG
bb) Betriebsstilllegung (1) Auflösung der Betriebsorganisation
(2) Stilllegung, nicht nur Unterbrechung
(3) Betrieb im Sinne des § 111 BetrVG
cc) Einschränkung des Betriebs (1) Herabsetzung der Leistungsfähigkeit
(2) Varianten der Einschränkung
(a) Verringerung sächlicher Betriebsmittel
(b) Personalabbau
(c) Kombination
dd) Stilllegung eines wesentlichen Betriebsteils (1) Stilllegung
(2) Wesentlicher Betriebsteil – quantitative und qualitative Betrachtung
ee) Einschränkung eines wesentlichen Betriebsteils
ff) Ausschluss der Sozialplanpflicht gem. § 112a Abs. 1 BetrVG
c) Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen
d) Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von
aa) Zusammenschluss von Betrieben
bb) Spaltung von Betrieben
e) Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation,
aa) Grundlegende Änderung
bb) Änderung der Betriebsorganisation
cc) Änderung des Betriebszwecks
dd) Änderung der Betriebsanlagen
f) Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (§ 111 Abs. 1 Satz 3 Ziff. 5 BetrVG)
aa) Grundlegende Änderung
bb) Einführung neuer Arbeitsmethoden
cc) Einführung neuer Fertigungsverfahren
3. Die allgemeine Betriebsänderung nach der Generalklausel des § 111 Satz 1 BetrVG. a) Generalklausel
b) Einschneidende Änderung
c) Wesentliche Nachteile
d) Mindestbetroffenheit erheblicher Teile der Belegschaft
e) Anwendungsfälle
Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber. I. Einleitung
II. Grundmodelle des Freiwilligenprogramms
1. Das offene Freiwilligenprogramm
2. Beschränkte Freiwilligenprogramme
III. Vorteile eines Freiwilligenprogramms
1. Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer
2. Beschleunigung des Personalabbaus
3. Vermeidung langwieriger und risikoreicher Kündigungsschutzprozesse
IV. Rechtliche Rahmenbedingungen. 1. Beteiligung des Betriebsrats
2. Freiwilligenprogramme und Massenentlassungsanzeige
3. Freiwilligenprogramm und Gleichbehandlungsgrundsatz
a) Ablehnung ausscheidungswilliger Mitarbeiter
b) Freiwilligenprogramm und anschließender Sozialplan mit höheren oder niedrigeren Leistungen
4. Sozialversicherungsrechtliche Folgen
V. Fazit
Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat. I. Einleitung
II. Varianten des Freiwilligenprogramms
1. Vorgeschaltete/Parallele Freiwilligenprogramme
2. Das offene Freiwilligenprogramm/„Windhundprinzip“
3. Beschränkte Freiwilligenprogramme
4. Prinzip der doppelten Freiwilligkeit
5. Anspracheverfahren
6. Dotierung: besser oder schlechter als ein Sozialplan?
III. Vor- und Nachteile von Freiwilligenprogrammen
1. Ausgewogene Personalstruktur
2. Schnelle Umsetzung einer Abbaumaßnahme
3. Sperrzeitrisiko
IV. Rechtlicher Rahmen. 1. Mitbestimmungsrecht
2. Massenentlassungsanzeige
3. Gleichbehandlung
a) Ablehnung der Teilnahme am Freiwilligenprogramm
b) Dotierungsrahmen Freiwilligenprogramm/Sozialplan mit höheren
V. Fazit
Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber. I. Einleitung
II. Rechtlicher Rahmen. 1. Matrixstrukturen im Konzern
2. Grundsätze der Betriebsratszuständigkeit. a) Prinzipien der Zuständigkeitsverteilung
b) Alternative Strukturen nach § 3 BetrVG
3. Betriebsratszuständigkeit in wirtschaftlichen Angelegenheiten
III. Weitere praktische Probleme und Lösungsansätze
IV. Fazit
Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat. I. Einleitung
II. Mitbestimmung bei Interessenausgleich und Sozialplan in Matrixstrukturen
1. Beispielsfall: ABC-IT Germany GmbH
2. Begriff der Matrixstruktur
3. Anwendbarkeit des BetrVG
a) Territorialitätsprinzip
b) Betriebsbegriff
4. Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte
a) Betriebsänderungen i.S.d. § 111 BetrVG
aa) Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen
bb) Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen
b) Betriebsänderungen im Beispielsfall
5. Folgeprobleme in der Praxis
a) Beteiligungspflichten aus dem BetrVG
aa) Rechtsgedanke der Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten, insb. § 99 BetrVG
(1) Sachverhalt
(2) Entscheidung des LAG
(3) Stellungnahme
bb) Rechtsgedanke der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, am Beispiel von Aktienoptionen
(1) Entscheidung
(2) Stellungnahme
cc) Informationsrechte des Wirtschaftsausschusses
(1) Informationsbeschaffungspflicht
(2) Informationsdurchgriff
b) Beteiligungsverpflichtung aus Europarecht, insb. der Europäische Betriebsrat
aa) Anwendungsbereich des EBRG
bb) Auskunftsanspruch des Europäischen Betriebsrats
cc) Rechtsschutz des Europäischen Betriebsrats
c) Gerichtliches Vorgehen in Betrieben mit Matrixstrukturen
aa) Richtiger Klagegegner
bb) Zuständigkeiten
6. Fazit
Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber. I. Einordnung
II. Bedeutung
III. Rechtsnatur
1. Ansprüche der Arbeitnehmer
2. Ansprüche des Betriebsrats
3. Änderungen des Interessenausgleichs
4. Fazit
IV. Verhandlung
1. Initiative des Arbeitgebers
2. Verhandlungsverpflichtung des Betriebsrats
3. Einigungsstelle
a) Einsetzung
b) Verhandlung in der Einigungsstelle
c) Scheitern der Verhandlungen
V. Zuständigkeit des Betriebsrats
1. Übertragung der Interessenausgleichsverhandlungen auf Betriebsausschuss oder sonstige Ausschüsse
2. Übertragung der Verhandlungen auf eine Arbeitsgruppe
VI. Gegenstand
VII. Rahmeninteressenausgleich
VIII. Prozessorientierter Interessenausgleich
IX. Inhalt Interessenausgleich
X. Beteiligungsrecht des Betriebsrats
XI. Schriftformerfordernis
Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat. I. Einleitung
II. Unterrichtung des Betriebsrats
1. Umfassende Unterrichtung
2. Rechtzeitige Unterrichtung
III. Gegenstand des Interessenausgleichs
1. Konkrete Betriebsänderung
2. Komplexe Umstrukturierungen und der Abschluss eines Interessenausgleichs
a) Rahmeninteressenausgleich
b) Rahmenvereinbarung zum Interessenausgleich
IV. Gestaltung und Inhalt des Interessenausgleichs
V. Form des Interessenausgleichs
VI. Zustandekommen des Interessenausgleichs
1. Hinzuziehung der Bundesagentur für Arbeit
2. Anrufung der Einigungsstelle
3. Verknüpfung von Interessenausgleich und Sozialplan
VII. Rechtscharakter und Bindungswirkung des Interessenausgleichs
Perspektive Arbeitgeber, Betriebsrat und Arbeitnehmerschaft* I. Die Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG
II. Formelle Anforderungen
III. Die Rechtswirkungen des § 1 Abs. 5 KSchG
IV. Rechtsprechungsauswertung
V. Die Vor- und Nachteile einer Namensliste bei Betriebsänderungen
1. Sicht des Arbeitgebers
2. Sicht des Betriebsrats
a) Vorteile
b) Nachteile
3. Sicht der Arbeitnehmerschaft
VI. Fazit. 1. Arbeitgebersicht
2. Arbeitnehmersicht und Betriebsratsperspektive
Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber. I. Einleitung
II. Frühere Regelungen im BetrVG 1952. 1. Die Vermittlungsstelle
2. Die frühere Kompensationsregelung
III. Der Sozialplan im BetrVG 1972
1. Bezugsobjekt Betriebsänderung
2. Gestaltungsräume und Gestaltungsgrenzen. a) Freiraum auf Augenhöhe
b) Mündigkeit als Konzept
c) Zwangsschlichtung bei Scheitern
3. Freie Verhandlungen über einen Sozialplan. a) Aufnahme der Verhandlungen
b) Zuständiges Gremium?
c) Gestaltungsgrenzen durch Tarifrecht?
d) Grenzen beim Kreis begünstigter Personen?
e) Grenzen bei der inhaltlichen Ausgestaltung? aa) Betriebsverfassungsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
bb) Das Sozialplanvolumen
f) Sozialplanmodelle: ad hoc oder auf Dauer?
g) Typische Kompensationsansätze: bewährt, verkehrt?
h) Transfermaßnahmen?
i) Gerichtliche Überprüfbarkeit?
j) Zusammenfassung
4. Die Aufstellung von Sozialplänen durch die Einigungsstelle. a) Zur Einsetzung der Einigungsstelle
b) Das Verfahren vor der Einigungsstelle
aa) Prüfung der Zuständigkeit
bb) Mission: Einigung
cc) Bestimmung und Bewertung der wirtschaftlichen Nachteile
dd) Die wirtschaftliche Vertretbarkeit des Sozialplanvolumens
ee) Spruch und Anfechtung
IV. Der Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG)
Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat. I. Einleitung
II. Ausgangslage
III. Richtlinien des § 112 Abs. 5 BetrVG
1. Ausgleich und Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer
2. Wirtschaftliche Vertretbarkeit
3. Wirtschaftliche Bewertung
4. Durchgriffshaftung
IV. Freiwilligenprogramm, „Turboprämie“
Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber. I. Einleitung
II. Zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (§ 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG)
1. Ausschluss von Arbeitnehmern von Leistungen des Sozialplans
2. Ablehnen der Weiterbeschäftigung
3. Im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens
4. „Zumutbares“ Arbeitsverhältnis
a) Gleichwertigkeit, nicht Gleichartigkeit
b) Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort
III. Fazit
Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat. I. Einleitung
II. Ermessensgrenzen
1. Die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer
2. Die wirtschaftliche Vertretbarkeit für den Arbeitgeber
III. Ermessensrichtlinien
1. Die Gegebenheiten des Einzelfalls
2. Die Aussichten auf dem Arbeitsmarkt
3. Ablehnung einer zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
a) Rechtliche Zumutbarkeit
b) Materielle/finanzielle/wirtschaftliche Zumutbarkeit
c) Berufliche/funktionale Zumutbarkeit
d) Beschäftigung „an einem anderen Ort“
e) Persönliche Zumutbarkeit
IV. Fazit
Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber. I. Einleitung
II. Personalpolitisches Bedürfnis
III. Der Weg in den „Qualifizierungsbetrieb“
1. Gesellschaftsrechtliche Verselbstständigung?
a) Aufspaltung des bisherigen Unternehmens
b) Abspaltung des Qualifizierungsbetriebs
2. „Qualifizierungsbetrieb“ als eigenständiger Betrieb oder als bloße Verwaltungseinheit?
a) Bloße Verwaltungseinheit
b) Daher: Eigenständiger Betrieb
aa) Qualifikation der eigenen Mitarbeiter ausreichender Betriebszweck?
bb) Organisatorisches
cc) Ein oder mehrere Betriebe?
3. Zuweisung des einzelnen Arbeitnehmers zum Qualifizierungsbetrieb
a) Versetzung oder bloßer Aufgabenentzug?
b) „Sozialauswahl“ bei der Zuweisung zum Qualifizierungsbetrieb
c) Umfassende kollektivrechtliche Regelung sinnvoll
IV. Tätigkeit im „Qualifizierungsbetrieb“
1. Qualifizierung im „Qualifizierungsbetrieb“
2. Interner Einsatz aus dem „Qualifizierungsbetrieb“
3. Externer Einsatz
4. Zulässigkeit der vorübergehenden Freistellung
V. Kündigung im „Qualifizierungsbetrieb“
1. Betriebsbedingte Kündigungen sehr erschwert
a) Wegfall des Arbeitsplatzes
b) Weitreichende Sozialauswahl
c) Mangelnde Akzeptanz des „Qualifizierungsbetriebs“ bei betriebsbedingten Kündigungen
2. Personen- bzw. verhaltensbedingte Kündigung im Einzelfall
a) Fehlende Qualifikation und fehlende Motivation zur Weiterbildung als Anknüpfungspunkt
b) Drei-Phasen-Modell zur Umsetzung
VI. Fazit
Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat. I. Einleitung. 1. Die (bisherige) Ausgangslage
2. Was hat sich an der Ausgangslage geändert?
II. Was ist ein Qualifizierungssozialplan?
III. Was sind mögliche Regelungskomplexe eines Qualifizierungssozialplans?
1. Erhebung des Qualifizierungsbedarfs
2. Teilnehmerkreis
3. Qualifizierungsziele und Qualifizierungswege
4. Organisatorische Rahmenregelungen
5. Teilnahmepflichten
6. Kosten der Qualifizierungsmaßnahmen
IV. Können Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen in einem Qualifizierungssozialplan Gegenstand eines Spruchs der Einigungsstelle sein?
1. Kein gesetzlicher Ausschlusstatbestand
2. Zweck des Sozialplans
3. Die Entscheidung des BAG vom 17.9.1991 – 1 ABR 23/91 steht der Spruchfähigkeit von Qualifizierungsmaßnahmen nicht per se entgegen
V. Wie verhalten sich die Regelungsmöglichkeiten zu Qualifizierungsmaßnahmen in einem Sozialplan zu den §§ 97 Abs. 2, 98 BetrVG?
VI. Exkurs: Wäre die Errichtung einer Transfergesellschaft im Rahmen eines Sozialplans durch Spruch der Einigungsstelle möglich?
Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber
I. Einführung. 1. Gesetzliche Vorgaben im Überblick
2. Taktische Gesichtspunkte
3. Zweck des Sozialplans als wegweisender Faktor
II. Ausgleich oder Milderung wirtschaftlicher Nachteile
1. Wirtschaftliche Nachteile
2. Berechnung der mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbundenen wirtschaftlichen Nachteile
3. Bestimmung weiterer Nachteile bei Arbeitsplatzverlust
4. Ausgleich oder Milderung
III. Wirtschaftliche Vertretbarkeit. 1. Allgemeines
2. Bemessungsdurchgriff im Konzern
a) Zwingende Voraussetzung
b) Weitere Voraussetzungen – Fallgruppen
aa) Bemessungsdurchgriff nach § 134 UmwG
bb) Beherrschungs- oder Gewinnabführungsvertrag
cc) Existenzvernichtungshaftung
dd) Bemessungsdurchgriff aus Treu und Glauben
ee) Patronatserklärungen
ff) Cash-Pooling
IV. Fazit
Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat. I. Einleitung
II. Wo liegt die absolute Obergrenze eines Sozialplans?
III. Wie werden die Sozialplanleistungen korrigiert?
IV. Worauf kommt es bei dieser Korrektur an?
V. Wo nun liegt die Untergrenze für das Volumen eines Sozialplans?
VI. Was bedeutet das nun konkreter?
VII. Einzelfälle
1. Hamburger Hafen
2. Berliner Flughafen38
3. Terminalbetrieb im Hamburger Hafen39
VIII. Der Sozialplan Null – wann kommt er zum Tragen?
Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber. I. Einleitung
II. Begriff und typische Regelungsbereiche
III. Rechtsnatur
IV. Personeller Geltungsbereich. 1. Normative Geltung nur bei Gewerkschaftsmitgliedern
2. Einbeziehung von Außenseiter-Arbeitnehmern
a) Arbeitsvertragliche Bezugnahme
b) Erstreckungsbetriebsvereinbarung
V. Inhaltliche Gestaltungsmöglichkeiten. 1. Weitreichende Gestaltungsfreiheit aufgrund tarifvertraglicher Richtigkeitsgewähr
2. Gestaltungsspielraum bei einbezogenen Außenseiter-Arbeitnehmern
a) Einbeziehung kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme
b) Einbeziehung kraft Erstreckungsbetriebsvereinbarung
3. Insbesondere: Differenzierung nach Gewerkschaftszugehörigkeit
a) Einfache Differenzierung
aa) Zulässigkeit einfacher Differenzierungen im Allgemeinen
bb) Höhe der vorenthaltenen Leistung maßgeblich für die Zulässigkeit einfacher Differenzierungen? (1) Unzulässiger Druck zum Gewerkschaftsbeitritt?
(2) „Aufzehrung“ der Mittel für betrieblichen Sozialplan?
b) Qualifizierte Differenzierung
c) Differenzierung durch „Erholungsbeihilfen“
VI. Verhältnis von Tarifsozialplan und betrieblichem Sozialplan. 1. Nebeneinander von Tarifsozialplan und betrieblichem Sozialplan
2. Kollisionen
3. Anrechnungsregelungen
VII. Arbeitskampf um Tarifsozialplan
1. Grundsatzentscheidung des BAG
2. Schutz der unternehmerischen Freiheit
3. Friedenspflichten
4. Suspendierung der betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechte im Arbeitskampf?
VIII. Fazit
Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat
I. Was ist ein Sozialtarifvertrag/Tarifsozialplan?
II. Wer verhandelt den Sozialtarifvertrag?
1. Verhandlung auf der Beschäftigtenseite
2. Verhandlung auf der Arbeitgeberseite
III. Sozialtarifvertrag und Arbeitskampf
1. Keine „Sperrwirkung“ des Interessenausgleichsverfahrens
2. Fehlende Exklusivität des Verfahrens nach den §§ 111ff. BetrVG
3. Wahrung des Grundsatzes der Kampfparität
4. Verbandsmitgliedschaft steht (Haus-)Sozialtarifvertrag nicht entgegen
5. Tarifkommissionen sind sachnäher
6. Fazit
IV. Was wird im Sozialtarifvertrag gefordert?
1. Die „Folgenbewältigung“
2. Betriebsstilllegung und Standortentscheidungen
V. Warum dann nicht gleich durch den Betriebsrat tätig werden?
1. Die vornehmliche Betrachtung des Unternehmens
2. Den Interessengegensatz nicht verkennen
3. Bindungen der Einigungsstelle
4. Rechtliche Möglichkeiten nutzen
5. Das Synchronisationsgebot
6. Passgenauere Ausgleichslösungen für die Beschäftigten
7. Fazit
VI. Praxisbeispiel
VII. Der Geltungsbereich
VIII. Aspekte des Synchronisationsgebots
1. Der Arbeitgeber bietet allen Beschäftigten Sozialtarifleistungen an
2. Ein Sozialplan muss verhandelt werden
IX. Fazit
1. Merksätze
2. Tarifvertrag ist leistungsfähiger
Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber. I. Einleitung
II. Die Rechtsgrundlagen des „Sozialplan-Exits“
III. Die Vorschriften im Einzelnen. 1. § 112a Abs. 1 BetrVG: reiner Personalabbau. a) Umfang des Personalabbaus
b) Was ist eine Entlassung?
c) Was ist ein reiner Personalabbau?
d) Gestufter Personalabbau
2. Neugründung von Unternehmen
a) Gesetzlicher Anknüpfungspunkt: Neues Unternehmen
b) Was ist ein „neues Unternehmen“?
c) Neugründung im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. aa) Einzelfälle des „Konzernvorbehalts/Umstrukturierungsvorbehalts“
bb) Keine Ausfallhaftung des Betriebsveräußerers
cc) § 613a BGB überholt nicht das Sozialplanprivileg
d) Rechtsmissbräuchliche Gestaltung
IV. Auswirkung des Sozialplanprivilegs auf den Umfang der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat. I. § 112a Abs. 1 BetrVG. 1. Inhalt
2. Typische Streitfälle und Einwendungen des Betriebsrats
a) Begrenzung auf Entlassungen/Verhältnis zu weiteren Maßnahmen
b) Begriff der Entlassung
aa) Kündigung (1) Betriebsbedingte Kündigung
(2) Änderungskündigung
(3) Eigenkündigung des Arbeitnehmers
(4) Personen- und verhaltensbedingte Kündigung
bb) Aufhebungsvertrag
cc) Andere Beendigungen von Anstellungsverhältnissen
(1) Befristung und Renteneintritt
(2) Versetzungen
(3) Folgefrage Arbeitsverdichtung
dd) Leiharbeitnehmer
c) Problemfall stufenweiser Umsetzung
aa) Anknüpfungspunkt einheitliche unternehmerische Entscheidung
bb) Handlungsansätze für den Betriebsrat
3. Taktische Überlegungen aus Sicht des Betriebsrats
a) Einstweiliger Rechtschutz
b) Alternativen entwickeln
c) Einigungsstelle
d) Kein Interessenausgleich – Nachteilsausgleich
e) Öffentlichkeitsarbeit
II. § 112a Abs. 2 BetrVG. 1. Inhalt
2. Typische Streitfälle und Einwendungen des Betriebsrats
a) Vier Jahre Betriebs- oder Unternehmensbezug
b) Neugründung im Konzern
c) Neugründung im Unterordnungs- oder auch Gleichordnungskonzern
d) Wann sind vier Jahre um?
3. Taktische Überlegungen aus Sicht des Betriebsrats
Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber. I. Allgemeine Grundsätze und Überblick
II. Voraussetzungen für die Verpflichtung zum
1. Nachteilsausgleich nach Abs. 1
a) Abweichung vom Interessenausgleich
b) Ohne zwingenden Grund
2. Nachteilsausgleich nach Abs. 3
a) Unterbliebener Versuch eines Interessenausgleichs
b) „Beginn“ der Betriebsänderung
3. Kausalitätserfordernis
III. Inhalt des Nachteilsausgleichs
1. Abfindungsanspruch
2. Ausgleich anderer wirtschaftlicher Nachteile (Abs. 2)
3. Verhältnis zu Sozialplanleistungen, Verzicht
Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat. I. Einführung in die Thematik
II. Tatbestandliche Voraussetzungen des
1. Anwendungsbereich
2. Abweichung vom Interessenausgleich (§ 113 Abs. 1 und 2) a) Vorliegen eines Interessenausgleichs
b) Umfang Bindungswirkung des Interessenausgleichs/Abweichung
c) Zwingender Grund als Rechtfertigung für Abweichung
3. Unterbliebener Versuch eines Interessenausgleichs (§ 113 Abs. 3)
a) Anforderungen bezüglich Versuchs eines Interessenausgleichs
b) Zeitpunkt der Entstehung des Anspruchs
III. Entlassung und wirtschaftliche Nachteile
IV. Kausalität für die Entlassung/den wirtschaftlichen
V. Inhalt des Nachteilsausgleichsanspruchs
VI. Prozessuale Durchsetzung der Ansprüche
Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber. I. Einleitung
II. Die Sonderregelungen im Einzelnen. 1. Betriebsänderungen und Vermittlungsverfahren
2. Gerichtliche Zustimmung zur Durchführung einer Betriebsänderung
3. Umfang des Sozialplans
4. Sozialplan vor Verfahrenseröffnung
5. Interessenausgleich und Kündigungsschutz
6. Beschlussverfahren zum Kündigungsschutz und Klage des Arbeitnehmers
7. Betriebsveräußerung
III. Zusammenfassung
Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat. I. Einleitung
II. Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Insolvenz. 1. Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in der Insolvenz (§ 108 InsO)
2. Die Arbeitgeberstellung in der Insolvenz
3. Sonderregelungen zu Kündigung und Kündigungsschutz
a) Kündigungsfrist
b) Kündigungsschutz
III. Kollektivrechtliche Besonderheiten in der Insolvenz
1. Die Betriebsänderung in der Insolvenz. a) Betriebsänderungen und Vermittlungsverfahren (§ 121 InsO)
b) Gerichtliche Zustimmung zur Durchführung einer Betriebsänderung (§ 122 InsO)
c) Interessenausgleich und Kündigungsschutz (§ 125 Abs. 1 InsO)
aa) Geplante Betriebsänderung
bb) Interessenausgleich
cc) Vermutungswirkung
dd) Sozialauswahl
ee) Erhalt oder Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur
ff) Nachträgliche Änderung der Sachlage
gg) Sonstige Beteiligungsrechte des Betriebsrats
d) Beschlussverfahren zum Kündigungsschutz (§ 126 InsO)
e) Betriebsveräußerung (§ 128 InsO)
aa) Regelungsinhalt (§ 128 Abs. 1 InsO)
bb) Betriebsübergang (§ 128 Abs. 2 InsO)
2. Der Sozialplan in der Insolvenz. a) Der vom Insolvenzverwalter vereinbarte Sozialplan (§ 123 InsO)
b) Der Sozialplan vor Insolvenzeröffnung (§ 124 InsO)
IV. Fazit
Literaturverzeichnis
Sachregister
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