Оглавление
Ким Скотт. Радикальная прямота. Как управлять не теряя человечности
Отзыв от эксперта в управлении персонала
Введение
Google: свобода на работе
Apple: «Мы нанимаем людей, которые говорят нам, что делать, а не наоборот»
Взаимоотношения – основа вашей работы
Как пользоваться этой книгой
Часть первая. Новая философия менеджмента
Глава 1. Выстраивание радикально откровенных взаимоотношений. Всецело посвятить себя работе
Это называется менеджмент, и это – твоя работа
Как быть хорошим боссом
Взаимоотношения дают возможность двигаться вперед, а не обеспечивают власть
Немного о доверии
Личная забота: первый фактор радикальной откровенности
Жесткие требования: второй фактор радикальной откровенности
Чем не является радикальная прямота
Радикальная прямота типична для людей, но межличностно и культурно относительна
Глава 2. Получать, отдавать и помогать. Создать пространство для открытой коммуникации
История с «Эм»
«Активация» правильного наставничества
Радикальная откровенность
Оскорбительная агрессивность
Манипулятивная неискренность
Разрушительная эмпатия
Движение к радикальной откровенности
Глава 3. Что мотивирует каждого члена вашей команды. Помочь людям сделать шаг к своей мечте
Пересмотр амбиций
Понять, что важно и почему
Проблема с энтузиазмом
Отличная продуктивность на резкой траектории роста
Менеджмент золотой середины
Низкая продуктивность на отрицательной траектории роста
Низкая продуктивность на резкой траектории роста
Никаких перманентных маркеров
Глава 4. Добиться успеха вместе. Просто говорить людям, что делать, – недостаточно
Говорить людям, что им делать, не сработало в Google
Говорить людям, что делать, не получилось и у Стива Джобса
Искусство делать работу, не указывая никому, что делать
Выслушать
Объяснить
Обсуждение
Решить
Убедить
Выполнить
Усвоить
Часть вторая. Инструменты и техники
Глава 5. Взаимоотношения. Подход к установке доверительных отношений с подчиненными
Оставайтесь в центре
Свобода на работе
Овладейте искусством общения на работе
Уважайте личное пространство
Глава 6. Наставническая помощь. Идеи для получения, предоставления и поощрения, похвалы и критики
Поощрение спонтанного наставничества
Оранжевая коробка
Управление «неделями исправлений»
Моментальное наставничество
Как быть радикально откровенным со своим боссом
Гендер и наставничество
Формальные обзоры эффективности
Предотвращайте вероломство
Помощь коллег
Быть откровенным с руководством
Глава 7. Команда. Техники избегания скуки и выгорания
Разговоры о карьере
Менеджмент роста
Наем: мышление и процесс
Увольнение
Повышение
Вознаграждайте своих «рок-звезд»
Избегайте отсутствующего менеджмента и микроменеджмента
Глава 8. Результаты. Что нужно, чтобы сделать совместную работу быстро
Личные беседы
Собрания коллектива
Время на раздумья
Совещания по «большим дебатам»
Собрания по «большим решениям»
Общие собрания
Время на исполнение
Канбан-доски
Обход
Чувствуйте культуру
Приступая к работе
Поделитесь своей историей
Докажите, что сможете выдержать перед тем, как начать
Благодарности
Отрывок из книги
В книге «Радикальная прямота» есть мысль, которую я разделяю на 100 процентов: «плохие боссы – один из главных источников несчастья в нашем мире и проблем на рабочем месте». Ким Скотт отлично знает, что такое быть хорошим боссом, поэтому её книге можно было бы дать подзаголовок: «Эффективное управление людьми и командами».
Внутри вы найдете:
.....
Это стало откровением. Компания Apple росла быстро, опережая в масштабах Google. Но здесь удавалось находить место для людей с самыми разными амбициями. Тебе нужно быть непревзойденным в своей работе и любить ее, но совершенно не обязательно быть одержимым повышением, чтобы построить карьеру своей мечты в Apple. В Google я систематически недооценивала так называемых «рок-звезд». И эта ошибка принесла много неприятностей тем, кто вносил существенный вклад в общее дело. Предвзятость Google к людям, предпочитающим стремительный рост, частично была реакцией, характерной для традиционных компаний, где обычно людям, желающим «изменить все», подрезают крылья. Apple же подготовила места для людей с разными типами амбиций и отчасти поэтому стала такой крупной корпорацией, бросив при этом вызов «гравитационной тяге организационной посредственности».
Google известен как компания низовых инициатив, где даже самых молодых сотрудников привлекают к процессу принятия решений. Роль менеджера в основном заключается в том, чтобы не мешать, иногда помогать, но никогда не вмешиваться. От Apple я ожидала обратного, поскольку повелась на историю о контролирующем все и вся Стиве Джобсе, посылающем свое видение с высоты, не терпящем инакомыслия и ведущем свою команду к цели. Но все оказалось совсем не так.
.....
