Оглавление
Группа авторов. Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них
Введение
Глава 1. Понимание мотивации. Что нами движет?
1.1. Определение мотивации как процесса
1.2. Стадиальность мотивационного процесса
1.3. Индивидуальные особенности мотивации
1.4. Мотивация и эффективность деятельности
1.5. Мотивация профессиональной деятельности
1.6. Какое место занимает мотивация в трудовой деятельности работника?
1.7. Основные теории мотивации профессиональной деятельности
1.8. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении
1.9. Мотивирование как процесс воздействия на профессиональную деятельность
1.10. Основные стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности
Глава 2. Иерархия потребностей человека. Модель Маслоу
2.1. Физиологические потребности
2.2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем
2.3. Социальные потребности (потребности принадлежности и причастности)
2.4. Потребность в уважении (признании и самоутверждении)
2.5. Потребность в самореализации (самовыражении)
2.6. Оценка самоактуализации
Глава 3. Методы повышения мотивации
3.1. Варианты, которые мотивируют интерес к выполняемой работе
3.2. Выполняется лучше всего то, что вознаграждается
3.3. Золотые правила
3.4. Примеры из практики. Эффективность доказана!
Глава 4. Советы руководителю при организации вознаграждения
Глава 5. Наказание не так эффективно
5.1. Дисциплинарные взыскания как средство мотивации
5.2. Без необходимости не применяйте наказание
Глава 6. Использование разумной критики
6.1. Как же вести себя руководителю, если нужно высказать негативную оценку труда сотрудника?
6.2. Советы критикующему
6.3. Виды критики
6.4. Положительный настрой на восприятие критики
Глава 7. Как увлечь людей за собой?
7.1. Условия, необходимые для успеха деятельности сотрудников
7.2. Заповеди истинного руководителя
7.3. Искусство подавать личный пример
Глава 8. Превращение коллектива в высокоэффективную команду
8.1. Пути превращения коллектива в высокоэффективную команду
8.2. Условия превращения коллектива в команду
8.3. Основные моменты влияния сплоченности коллектива на результаты его работы
8.4. Постановка целей
Глава 9. Аспекты работы с новыми сотрудниками
9.1. Адаптация новых сотрудников в организацию
9.2. Наставничество. Воспитательная работа
Глава 10. Менеджмент, Time-менеджмент и делегирование полномочий
10.1. Цели, принципы, функции и методы управления
10.2. Time-менеджмент руководителя
10.3. Делегирование полномочий
10.4. Технология делегирования полномочий сотрудникам организации
10.5. Развитие карьеры
10.6. Формальные и неформальные группы. Их роль
Глава 11. Как работать без конфликтов?
11.1. Типы конфликтов
11.2. Причины конфликтов
11.3. Реалистические и нереалистические конфликты
11.4. Поведение в конфликте
11.5. Разрешение конфликта
11.6. Не торопитесь с преждевременными выводами
Глава 12. Мотивируйте себя, мотивируйте и других
12.1. Самомотивация – воспитание уверенности в себе
12.2. Мотивация своего руководителя
12.3. Мотивация коллег
12.4. Факторы, не способствующие положительной мотивации
Глава 13. Мотивация у них. Что ближе для России?
13.1. Мотивация на Востоке и Западе. Что ближе для России?
13.2. Золотые горы в Америке и неопределенность в российском колхозе. Причина в нестабильной экономике?
13.3. Влияние менталитета в России на методы мотивации
13.4. Рекомендации по мотивации персонала в условиях российской экономики
Глава 14. «Психологический портрет» мотивации в современной России
14.1. Что происходит сейчас?
14.2. Мотивация в России
14.3. Мотивация на российских предприятиях
14.4. Психологические рекомендации
Глава 15. Великие изречения как источник вдохновения
15.1. Афоризмы и изречения
15.2. Пословицы и поговорки
Отрывок из книги
Еще на заре человечества, когда слово «мотивация» еще не было «изобретено», его понимание уже было доступно первым руководителям. Однако тогда мотивирование было очень грубым и использовало два метода: метод кнута и метод пряника.
В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди не будут просить больше, а будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям остаться в живых. Эта система привела к рабству и феодализму.
.....
Близка к концепции Дж. Роттера и концепция Р. Де Чармса, различающего два типа личности: «самобытная» и «пешка». Самобытная личность относится к своим действиям как к свободным, самостоятельным (в смысле принятия решения), «пешка» же видит себя как объект, подчиненный внешнему управлению и принуждению. Правда, автор пишет, что это различие относительно: в одних случаях, обстоятельствах индивид ощущает себя больше как самобытная личность, а в других – как пешка. Этот личностный аспект – гораздо более важный мотивационный фактор, чем реальные события, продолжает Р. Де Чармс. Если личность ощущает себя «самобытной», то для предсказания ее поведения это имеет большую значимость, чем любой другой объективный показатель принуждения. Напротив, если личность считает себя «пешкой», то ее поведение будет сильно зависеть от внешних факторов, хотя объективные данные свидетельствуют о ее свободе. «Самобытному» индивиду присущи сильное чувство личной причастности, ощущение, что локус сил, влияющих на его окружение, находится в нем самом. Обратная связь, подкрепляющая это ощущение, определяется теми изменениями в окружении, которые приписываются собственным действиям. В этом и состоит суть мощного мотивационного воздействия этого фактора на поведение. «Пешка» ощущает эти силы как неподвластные ему, как личностные силы других людей. Из этого складывается чувство бессилия, подчиненности другим людям.
Значительное влияние на процесс мотивации при осуществлении руководства могут оказывать такие свойства личности, как властность или же боязнь ответственности. Их наличие может обусловливать стихийное формирование стиля руководства (авторитарного, демократического, либерального), существенной характеристикой которого является единоличное или групповое принятие решения о том, что, как и когда делать.
.....
