Оглавление
Группа авторов. Профайлинг в действии. Характеристика собеседника за 10 минут
Введение
Глава 1. Составление профиля должности
Глава 2. Правила составления профиля должности
Глава 3. На основании чего построена модель кадрового профайлинга Международной академии исследования лжи (МАИЛ)?
Глава 4. Предварительный этап – анализ резюме, анкеты
Глава 5. Предварительный этап – сбор информации о кандидате из доступных источников информации
Глава 6. Непосредственный сбор информации о кандидате – оценка психологических характеристик
Глава 7. Метапрограммы и их влияние на кандидата
Метапрограмма мотивации К/ОТ
Метапрограмма референции
Метапрограмма уровня обобщения
Метапрограмма поиска и использования информации
Метапрограмма «Стиль реагирования»
Метапрограмма сравнения
Метапрограмма «Стиль восприятия»
Метапрограмма «Локус внимания»
Метапрограмма «Референция по времени»
Метапрограмма «Тип ориентации в деятельности»
Глава 8. Оперативная психодиагностика
Истероидный психотип
Эпилептоидный психотип
Паранойяльный (параноидный) психотип
Эмотивный психотип (психастеник)
Шизоидный психотип
Гипертимный психотип
Тревожно-мнительный психотип (астеник)
Депрессивно-печальный психотип (ипохондрик)
Выявление факторов риска на основании базового психотипа
Глава 9. Проективные вопросы
Интерпретация ответов на проективные вопросы
Дополнительные проективные методики
Глава 10. Определение уровня лояльности персонала
Заключительное слово об инструментах…
Приложение. Вопросы для выявления метапрограмм
Мотивация К-ОТ
Внутренняя – Внешняя референция
Активный – рефлексивный
Возможности – Процедуры
Сам – Другой – Система
Ассоциация – Диссоциация
Сходство – Различие – Сходство с различием
Отрывок из книги
На собеседование пришёл кандидат, желающий работать в вашей компании. У него отлично поставлена речь, солидный послужной список, и в целом производит впечатление профессионала. Но внешность обманчива, примеры «правильных резюме» в изобилии размещены в Интернете, а за маской перспективного сотрудника может скрываться пустой болтун или мошенник, уже пойманный на воровстве и уволенный с позором. А что, если это агент конкурирующей фирмы? И он начнёт выдавать конфиденциальную информацию?
Ни один вариант нельзя исключить. Безопасность – это один из главных факторов, определяющий стабильность и конкурентоспособность любой организации. В этом смысле подбор персонала играет ключевую роль. Кому нужны сотрудники, обкрадывающие фирму, проворачивающие за спиной начальства всевозможные махинации и тому подобное? Вопрос риторический, и ответ на него прост – никому. Но как поставить барьер на пути таких людей? Вот это уже нетривиальная задача.
.....
– Ну, по-разному.
– А чаще всего?
.....
