Реклама. ООО «ЛитРес», ИНН: 7719571260.
Введение
Общие замечания
Когда HR ищет персонал без стандартной заявки
Рекрутинг
Старт процесса
Оценка и конкретизация заявки на рекрутинг [A]
Продвижение вакансии в медиа источниках [B]
Оценка соискателя [С]
Адаптация сотрудника, контроль стажировки [D]
Декомпозиция подпроцессов рекрутинга
Оценка и конкретизация заявки на рекрутинг [A]
Проверка заявки на формальные признаки [A.1.1.]
Разработка профиля вакансии [A.1.2.]
Анализ и согласование качественных характеристик [A.2.]
Проверка реалистичности вакансии [A.3.]
Детализация процесса «Проверка заявки на формальные признаки [A.1.1.]»
Проверить новизну вакансии [A.1.1.1.]
Проверить обоснованность вакансии [A.1.1.2.]
Согласовать вакансию с фин
Согласовать вакансию с исполнительным Дир. [A.1.1.3.2.]
Отказать в открытии вакансии [A.1.1.2.1.]
Предоставить конкурентный обзор вакансии [A.1.1.1.1]
Предложить конкурентный вариант вакансии
Сформировать ограничения по вакансии [A.1.1.4.]
Разработка профиля вакансии [A.1.2.]
Определить перечень выполняемых задач [A.1.2.]
Определить профессиональные навыки / знания [A.1.2.2.]
Определить социально-психологические особенности сотрудника [A.1.2.3.]
Провести анализ кадрового рынка
Детализация подпроцесса «Анализ и согласование качественных характеристик [A.2.]»
Определить специфику ожидаемой карьеры [A.2.1.]
Охарактеризовать опыт соискателя [A.2.2.1]
Конкретизировать компетенции [A.2.2.3]
Конкретизировать психологический профиль соискателя [A.2.2.2.]
Сформировать образ сотрудника [A.2.3.]
Определить точку безубыточности вакансии [A.2.4.]
Декомпозиция подпроцесса «Продвижение вакансии в медиа источниках [B]»
Формирование медиа-плана по вакансии [B.001]
Расчёт и утверждение рекламного бюджета вакансии [B.002]
Размещение вакансии [B.003]
Анализ эффективности размещения [B.004]
Оценка необходимости повторного размещения [B.005]
Декомпозиция подпроцесса «Анализ эффективности размещения [B.004]»
Подготовить таблицы мониторинга эффективности [B.004.1.]
Определить эталонные значения [B.004.2.1]
Начать собирать данные по вакансии [B.004.3.]
Определить критические отклонения [B.004.2.2]
Определить периодичность оценки эффективности [B.004.2.3]
Контроль необходимости проверки [B.004.2.4.]
Определить типы проверки [B.004.4.]
Оценить CTR [B.004.4.1.]
Оценить количество целевых откликов [B.004.4.2.]
Оценить наполнение стажировки [B.004.4.3.]
Декомпозиция подпроцесса Оценка соискателя [С]
Вводные замечания к подпроцессу «Оценка соискателя [C]»
Оценка формальных признаков [C.001.1]
Подбор анкеты предварительной оценки [C.001.2]
Назначение предварительного собеседования [C.001.3.1]
Проведение предварительного собеседования [C.001.3.1.1.]
Проведение дистанционного тестирования [C.001.3.2]
Ранжирование соискателей [C.001.4]
Проведение первичного взаимодействия [C.002]
3-х сторонне собеседование [C.003]
Ранжирование по итогам собеседования [C.004]
Подготовка Личного дела соискателя [C.005]
Оценка качества трафика [C.100]
Дополнительные материалы
Основы оценки соискателей
Стандартизированные и проективные методики психологической оценки
Методы шкалирования
Долгосрочность сотрудничества
Паспорт соискателя
Таблица мониторинга вакансий
Общие сведения
Первичная привлекательность вакансии (желтая часть таблицы)
Просмотры и конверсия
Результативность вакансии (зелёная часть таблицы)
Рекрутинг, как и многие кросс-функциональные процессы, не имеет четко выраженного начала. Условно мы будем считать, что он стартует в одном из двух случаев: при поступлении в HR-службу официальной заявки или при выявлении системой мониторинга признаков приближающегося дефицита персонала. Разумеется, сам мониторинг предполагает существование неких критериев и механизмов оценки кадровой ситуации, которые задаются за рамками данного процесса. Мы не будем детально анализировать эту ветку, ограничившись обзорным рассмотрением. На схеме процесса мы обозначим только сигнал такой системы – «Риск возникновения нехватки персонала».
Стоит отметить ещё один важный аспект. В крупных организациях обычно существует регламент, определяющий перечень должностных лиц, имеющих право инициировать подбор персонала. Для малого бизнеса это не так актуально, но при наличии в компании хотя бы нескольких отделов такой подход уже оправдан. Например, если в штате есть главный бухгалтер и его помощник, логично предоставить главбуху право подавать заявку на подбор, оставив непосредственный поиск за HR-специалистом. Это решает две задачи. Во-первых, это вопрос эффективного делегирования – передавая право инициации вакансии, руководитель экономит своё время. Во-вторых, следуя процедуре запуска вакансии, инициатор должен обосновать её необходимость, скорректировать профиль будущего сотрудника и оценить предполагаемую нагрузку новой единицы.
.....
Рисунок 2. Стажировка нового сотрудника (обобщённая графика в нотации BPMN)
После принятия соискателем оффера проводится начальное знакомство с будущим стажёром: оформление документов, первичный инструктаж, предоставление необходимых ресурсов. Затем стажёр передаётся непосредственному руководителю («заказчику»). Формируется план стажировки с контрольными точками – сроками промежуточного и финального контроля результатов.
.....