Привлечение, удержание и развитие персонала компании

Оглавление

Л. М. Крайнова. Привлечение, удержание и развитие персонала компании

Введение

Глава 1. Эволюция и современная концепция управления человеческими ресурсами

1.1. Основные парадигмы управления персоналом

1.2. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами

1.3. Особенности кадровой политики в современных условиях

1.4. Ролевая структура менеджера по управлению человеческими ресурсами

Контрольные вопросы и задания

Глава 2. Система управления человеческими ресурсами

2.1. Цели и функции системы управления человеческими ресурсами

2.2. Современные подходы к проектированию кадровых служб на отечественных предприятиях

2.3. Бюджетирование и оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами

Контрольные вопросы и задания

Глава 3. Формирование человеческих ресурсов

3.1. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами

3.2. Планирование потребностей в человеческих ресурсах

3.3. Профессиональный отбор и наем новых сотрудников

3.4. Профессиональная адаптация работников

3.5. Проблемы адаптации менеджеров в новой организации

Контрольные вопросы и задания

Глава 4. Организация и оценка труда работников

4.1. Проектирование рабочего места (трудовых процессов)

4.2. Современные формы управления трудовыми отношениями

4.3. Деловая оценка персонала в организации

Контрольные вопросы и задания

Глава 5. Мотивация и стимулирование труда персонала

5.1. Компенсационная политика фирмы: цели, принципы, элементы

5.2. Концепция мотивационного менеджмента

5.3. Современные формы материального стимулирования трудовой активности персонала

Контрольные вопросы и задания

Глава 6. Управление высвобождением персонала

6.1. Правовые основы высвобождения персонала

6.2. Технология аутплейсмента в кадровом менеджменте

Контрольные вопросы и задания

Глава 7. Kорпоративное развитие человеческих ресурсов

7.1. Цели и принципы корпоративного развития человеческих ресурсов

7.2. Планирование карьеры и управление карьерой сотрудников

7.3. Формирование кадрового резерва организации

7.4. Концепция обучающейся организации

Контрольные вопросы и задания

Приложение

Практический материал к гл. 2

Примерное положение о службе управления человеческими ресурсами

Квалификационные характеристики менеджера по человеческим ресурсам

Примерный перечень нормативно-методических документов по системе управления персоналом фирмы

Пример модели компетенций должности

Практический материал к гл. 3

Практический материал к гл. 4

Практический материал к гл. 5

Анкета для выявления мотивации работника

Мотивационная система фирмы «НАЙФЛ»

Система мотивирующих элементов

Система оплаты труда продавцов в фирме «НАЙФЛ»

Практический материал к гл. 7

Развитие персонала – важнейший фактор для обеспечения лидерства компании

Рекомендуемая литература и источники

Отрывок из книги

За последние годы сфера кадрового менеджмента в российских организациях заметно преобразилась. На смену традиционным отделам кадров пришли службы по управлению персоналом, HR-департаменты. Однако нередки случаи, когда вчерашние инспекторы по кадрам и менеджеры по персоналу вдруг просят называть их по-новому «менеджер HR» (менеджер по человеческим ресурсам), не представляя, что стоит за этой аббревиатурой.

Для анализа развития управленческой науки и практики в сфере труда обратимся к теории американского экономиста Д. Белла, который выделил в исторической периодизации три основных этапа: доиндустриальный, индустриальный и постиндустриальный (рис. 1.1, 1.2, 1.3). К первичному сектору относится сельское хозяйство, лесоводство, рыболовство, добыча полезных ископаемых. Вторичный сектор – это отрасли, занятые обработкой в широком смысле этого слова: машиностроение, химическая, легкая и пищевая промышленность, энергетика, строительство и пр. К третичному сектору относятся наука, образование, медицина, искусство, торговля и другие виды непроизводственной сферы.

.....

во-первых, почти все ресурсы редки или имеются в ограниченном количестве (кроме информационных). Эта ограниченность относительна и означает, что ресурсов, как правило, меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития. Поэтому ключевой проблемой экономики является проблема эффективности, т. е. поиска путей наилучшего использования или применения ограниченных ресурсов, с тем чтобы достичь наибольших возможностей удовлетворения потребностей;

во-вторых, все экономические ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции, предоставляют владельцу определенный доход в виде ренты (от земли), процента (от капитала), заработной платы (от труда) и прибыли (от предпринимательства);

.....