Научный доклад посвящен одному из значимых и достаточно дискуссионных вопросов управленческой практики – формированию и эффективной работе с кадровым резервом. В докладе представлена система развития технологии работы с резервами на основе понимания уровней зрелости отдельных процессов, реализуемых в рамках такой работы. Описаны процессы планирования, оценки и отбора кандидатов, подготовки участников резерва, их использования и оценки эффективности всей работы с резервами на каждом из четырех возможных уровней зрелости. В научном докладе на основе анализа работы со всеми видами кадровых резервов в государственной сфере (президентским резервом, федеральным резервом управленческих кадров, региональными и муниципальными резервами, резервами органов власти) показаны не только особенности и источники неэффективности работы с кадровыми резервами, но и определены возможности создания единой системы резервов, которая может помочь в значительно большей степени удовлетворить кадровые потребности государственных органов и других организаций, а также предоставить больше возможностей для преодоления карьерных тупиков для потенциальных участников резервов – руководителей разных уровней и наиболее талантливых специалистов.
Доклад будет интересен всем, кто хочет разобраться в достаточно запутанной системе кадровых резервов, формируемых органами государственного и муниципального управления, хотел бы стать участником таких резервов или отвечает за повышение эффективности работы с резервами.
В формате PDF A4 сохранен издательский макет книги.
Оглавление
Л. Н. Татаринова. Кадровые резервы в Российской Федерации
Введение
1. История становления института кадровых резервов в системе государственного управления
2. Оценка уровня зрелости формирования и использования кадровых резервов как кадровой метатехнологии
3. Виды и уровни кадровых резервов и резервов управленческих кадров: краткая характеристика
3.1. Резервы управленческих кадров
3.2. Кадровые резервы на государственной гражданской и муниципальной службе
3.3. Кадровые резервы федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации, и кадровые резервы на военной и государственной службе иных видов
3.4. Новые управленческие резервы
4. Возможности создания единой системы кадровых резервов и ее роль в реализации государственной кадровой политики
4.1. Запрос на реализацию новой кадровой политики
4.2. Актуальность создания единой системы кадровых резервов в российской федерации
4.3. Единый классификатор должностей как ключевой элемент управления системой кадровых резервов
Заключение
Литература
Отрывок из книги
Все последние годы в сфере HR тема кадровых резервов настолько активно обсуждается, что уже складывается впечатление о ней как о «вечной теме». При этом формирование и использование кадровых резервов как кадровая технология существует в нашей стране не столь продолжительное время, а для мировой практики во многом является уникальной технологией. В то же время по аналогии с «трудовыми резервами», существовавшими еще в советские времена, в позднее перестроечное время начинают формироваться кадровые резервы на наиболее крупных производственных предприятиях, а в первые годы новой российской государственности как в государственной сфере, так и в коммерческих организациях. Обладая значительным потенциалом для решения разнообразных кадровых задач, кадровые резервы завоевывают быструю популярность как среди HR, так и руководителей, а в наши дни эволюционируют в системы работы с талантами, привлечения и/или выявления HiPo (High Potential) и аналогичные. При этом и «классические» кадровые резервы также не потеряли своей актуальности.
Следует также оговориться, что перед кадровыми резервами стоят две основные и иногда плохо сочетающиеся задачи. Наличие этих задач определяется логикой, заданной самой сущностью любой организационной структуры, состояние которой связано либо с фокусом на повышении гибкости и изменчивости, либо с ориентацией на стабильность и устойчивость. В теории управления векторы гибкости и управляемости также считаются разнонаправленными – чем выше гибкость, тем ниже управляемость, и наоборот. Соответственно, применительно к кадровым резервам первая задача – это обеспечение устойчивости организации за счет механизмов преемственности кадров. Довольно часто в литературе и на практике такого рода резервы именуются «резервами функционирования». Вторая задача ориентирована на повышение гибкости организации, а кадровый резерв рассматривается как один из ресурсов решения «задач развития» посредством селекции талантов и вовлечения участников кадрового резерва в реализацию стратегии, проектную работу и т. п. (рис. 1). В то же время предпринимаются попытки одновременного решения этих двух задач, когда у каждого руководителя или ключевого сотрудника может быть один или несколько преемников, а инструментами повышения готовности преемников к назначению на вышестоящие должности является их вовлечение в реализацию реальных задач развития организации (например, посредством реализации программы Action Learning или аналогичных).
.....
Рис. 2. Многообразие кадровых резервов в государственной сфере
Далее более подробно будет описано все многообразие существующих кадровых резервов в госсфере. Именно это в значительной степени неоправданное многообразие порождает актуальность создания единой системы кадровых резервов в Российской Федерации, а возможно и единого (или сводного) кадрового резерва. Актуальность создания единой системы кадровых резервов может определяться следующим:
