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Luis María Cravino. Metáforas del desempeño
Índice
PRÓLOGO
PREFACIO
CAPÍTULO 1. Introducción
Una metáfora vale más que mil palabras
Estructura del libro
CAPÍTULO 2. La gestión del desempeño: ¿qué es realmente?
Un breve recorrido histórico…
Explicación breve de la diferencia entre “Evaluación del desempeño” y la “Gestión del desempeño”
CAPÍTULO 3. Metáforas del desempeño
Darmok
Inventario de principales metáforas, imágenes o alegorías para representar la gestión del desempeño
CAPÍTULO 4. Una buena combinación
Eje brújula-contrato
Eje balanza-justicia
Eje conversación-desarrollo
Eje información-inteligencia
FACTOR T (T de tecnología)
Los 4 ejes + el Factor T: un modelo de análisis y reconfiguración innovadora
Modelos incompletos o desbalanceados
La crisis de la gestión del desempeño y la formulación de un modelo innovador, integral y sostenible
Manifiesto de la gestión del desempeño
CAPÍTULO 5. Eje brújula-contrato
Identidad
El cómo (las competencias)
Addendum específico para la cuestión de las competencias
Metáforas, imágenes o alegorías para conceptualizar los objetivos
Addendum específico para la cuestión de los objetivos
CAPÍTULO 6. Eje balanza-justicia
Toda evaluación genera un juicio
JUICIO HISTÓRICOJUICIO OBJETIVO JUICIO COMPETITIVOJUICIO VALORATIVO
Tipos de evaluación
Cómo se evaluan los objetivos, las competencias o comportamientos clave, y el desempeño global
Cómo evaluar competencias o comportamientos clave
Cómo evaluar el desempeño global
Quiénes evalúan el desempeño
Coda: breve ensayo sobre cómo mejorar el eje balanza-justicia
CAPÍTULO 7. Eje conversación-desarrollo
Claves para la gestión exitosa del eje conversación-desarrollo
CAPÍTULO 8. Eje información-inteligencia + factor T
Una breve historia… que termina en el futuro
Cómo desplegar el eje información-inteligencia
El uso inteligente de la información del desempeño (un ensayo intencionalmente inconcluso)
Coda: el factor T (T de tecnología)
CAPÍTULO 9. Mi caja de dispositivos y herramientas
PRIMERA CLAVE: “El despliegue amplio y simultáneo de los 4 ejes + el factor t contribuye a la mejora sustentable de la gestión del desempeño”
SEGUNDA CLAVE: “Toda intervención sigue una serie de etapas”
TERCERA CLAVE: “El diseño o la mejora del modelo de competencias es una instancia crucial”
CUARTA CLAVE: “Los objetivos no surgen espontáneamente”
QUINTA CLAVE: “El eje balanza-justicia debe ser reconfigurado a partir de nuevos mecanismos para evaluar”
SEXTA CLAVE: “Es conveniente integrar todos los elementos de la gestión del desempeño, pero no los de todas las políticas de Recursos Humanos”
SÉPTIMA CLAVE: “La capacitación es condición necesaria, pero no suficiente”
OCTAVA CLAVE: “El área de recursos humanos ‘juega su credibilidad’ con el correcto despliegue del eje información-inteligencia”
NOVENA CLAVE: “La gestión del desempeño debería ser tan simple como sea posible, pero no más simple”
DÉCIMA CLAVE: “La gestión del desempeño es una de las principales herramientas para que todos tengamos un trabajo feliz”
EPÍLOGO
BIBLIOGRAFÍA
