Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате

Оглавление

Людмила Малиновская. Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате

I. О рекрутинге и работе рекрутера

1. Этап первый – Делаем анализ вакансии

1.1. Что такое заявка на вакансию и зачем она нужна?

1.2. Анализируем заявку на вакансию и создаём профиль должности!

2. Этап второй – Изучаем рынок труда (Target list)

3. Этап третий – Выбираем подходящий вид рекрутинга для закрытия вакансии

3.1. Внутренний поиск персонала и его разновидности

3.1.1. Горизонтальные перемещения сотрудников

3.1.2. Вертикальные перемещения сотрудников

3.1.3. Структурное перемещение сотрудников

3.1.4. Кадровый резерв

3.1.5. Рекрутинг с использованием корпоративных порталов и внутренних сайтов

3.2. Внешний поиск персонала и его способы

3.2.1. Поиск персонала с помощью сайтов по трудоустройству в Интернете

3.2.2. Поиск персонала с помощью СМИ

3.2.3. Поиск персонала с помощью бирж труда и государственных центров занятости

3.2.4. Скрининг как метод внешнего поиска кандидатов

3.2.5. Поиск персонала через личные знакомства и родственные связи

3.2.6. Поиск персонала с помощью ярмарок вакансий

3.2.7. Сотрудничество с ВУЗами и учебными учреждениями

3.2.8. Массовый рекрутинг. Размещение вакансий в открытых источниках

3.2.9. Поиск персонала с помощью «псевдосеминаров»

3.2.10. Поиск персонала с помощью рассылок

3.2.11. Поиск персонала с помощью рекрутинговых и кадровых агентств

3.2.12. Executive search и headhunting как методы рекрутинга

3.2.13. Поиск кандидатов в бизнес-кругах и через личные деловые связи

3.2.14. Поиск персонала в социальных сетях

4. Этап четвёртый – Составляем объявление о вакансии продуманно!

5. Этап пятый – Анализируем резюме кандидатов и выбираем лучших!

6. Этап шестой – Телефонное собеседование и его секреты

7. Этап седьмой – Проводим «личное» собеседование и оцениваем кандидата правильно!

7.1. Создаём комфорт на собеседовании

7.2. Структура проведения собеседований

7.3. Что могут сказать жесты, мимика и пантомимика кандидата во время собеседования?

7.4. Разнообразие и типы собеседований (интервью):

7.4.1. Мотивационное интервью

7.4.2. Биографическое интервью

7.4.3. Проективное интервью

7.4.4. Поведенческое интервью

7.4.5. Открытое (неструктурированное, свободное) интервью

7.4.6. Пошаговое (последовательное) интервью

7.4.7. Интервью по компетенциям

7.4.8. Кейс-интервью (ситуационное интервью)

7.4.9. Групповое (массовое) интервью

7.4.10. Стресс-собеседование

7.5. Особенности оценки кандидатов на вакансию при помощи методики «Ассесмент-центр»

7.6. Психологическое тестирование при оценке кандидатов – стоит ли шкурка вычинки?

7.7. Подбираем вопросы для собеседования без ошибок!

7.8. Практическая польза анкет соискателей и отчётов о проведении собеседований

8. Этап восьмой – Проверка рекомендаций. Зачем и как?

9. Этап девятый – Наш товар – ваш купец! Или презентация кандидата и результатов собеседования «заказчику»

10. Этап десятый – Предлагаем работу кандидату-финалисту или культура составления Job Offer

11. Этап одиннадцатый – Rejection Letter и другие способы ответить правильно кандидатами, которые не прошли собеседование

IІ. Упреждаем и преодолеваем типичные ошибки при подборе персонала!

Отрывок из книги

Подбор персонала как таковой появился, когда понадобился первый работник. Даже рабов, и тех подбирали! У вельмож для этого были специально обученные слуги. В их обязанности входил выбор наиболее сильных и здоровых рабов для разных видов работы. Тут оценивалась не только сила мышц и внешний вид сотрудника-раба, но и его навыки, приобретённые на воле или на службе у другого рабовладельца.

Некоторые считают, что датой официального рождения рекрутинга является 2686 год до н. э., в эпоху Древнего царства в Египте. В те далёкие времена фараон присылал своих представителей для отбора воинов-дружинников из племён. Что примечательно, египтяне на этом не остановились, и уже к 1550 году до н. э. рекрутинг дружинников стал частью официальных обязанностей самого фараона.

.....

Шаг третий – детально уточняем обязанности и функции.

Невозможно понять, подходит ли кандидат на данную вакансию, не выяснив, справится ли он со всеми своими обязанностями. Поэтому к детальному описанию всех функций нужно отнестись со всей ответственностью. Важно уточнить не только основные функции, которые сотрудник будет выполнять постоянно, но и определить круг дополнительных, временных и редких функций будущего работника. Это поможет не только всесторонне оценить опыт кандидатов, но и правильно сформировать у них представление о будущей работе. Чем детальней оговорены все функции и обязанности до найма на работу, тем меньше вероятности разочарования, взаимных претензий и отказов выполнять ту или иную работу, которая не была оговорена заранее.

.....