Оглавление
М. В. Комаров. Вовлеченность персонала в профессиональную деятельность и корпоративную культуру
Введение. Мониторинг кадрового потенциала
Глава 1. Вовлеченность персонала крупных российских предприятий
1.1. Вовлеченность в производственную деятельность и корпоративную жизнь компании
1.2. Корпоративная культура вовлеченности
1.3. Особенности современных крупных российских компаний
1.4. Вовлеченность как феномен российского менталитета
1.5. Возрастные группы работников крупных российских компаний
Выводы по главе 1
Глава 2. Методические подходы к исследованию вовлеченности
2.1. Специфика ПАО «Ракетно-космическая корпорация „Энергия“ имени С. П. Королёва»
2.2. Рабочая модель вовлеченности
2.3. Критерии для определения вовлеченных работников
2.4. Критерии для изучения факторов, влияющих на вовлеченность персонала
2.5. Инструментарий эмпирических исследований
Выводы по главе 2
Глава 3. Доля вовлеченных работников
3.1. Возрастные группы
3.2. Распределение вовлеченных работников по полу
3.3. Распределение вовлеченных работников по стажу работы
3.4. Распределение вовлеченных работников по занимаемой должности
3.5. Распределение вовлеченных работников по типам подразделений
Выводы по главе 3
Глава 4. Сравнение факторов вовлеченности разных возрастных групп
4.1. Отношение к работе
4.2. Совокупное вознаграждение
4.3. Возможности карьерного роста
4.4. Отношение к коллегам
4.5. Отношение к Корпорации
4.6. Коммуникации
4.7. Качество жизни
4.8. Интегральные индексы вовлеченности
4.9. Сопоставление влияния факторов на интегральные индексы вовлеченности
Выводы по главе 4
Глава 5. Сравнение психографических и социально-демографических характеристик работников с разным уровнем вовлеченности
5.1. Характеристика работника Корпорации
5.2. Характеристики вовлеченного работника Корпорации
5.3. Характеристики удовлетворенного работника
5.4. Характеристики работника из группы риска
5.5. Сравнение характеристик выделенных групп работников
Выводы по главе 5
Глава 6. Рекомендации по управлению вовлеченностью персонала Корпорации и формированию корпоративной культуры вовлеченности
6.1. Рекомендации на основе теоретических исследований
6.2. Рекомендации по результатам эмпирических исследований
Выводы по главе 6
Заключение. Направления дальнейших исследований вовлеченности в производственную деятельность и корпоративную жизнь компании
Литература
Приложения
Приложение А. Структура выборочных совокупностей различных возрастных групп при проведении исследований
Приложение Б1. Анкета
Приложение Б2. Анкета
Приложение Б3. Анкета
Приложение Б4. Анкета
Приложение В1. Ответы на открытый вопрос
Отрывок из книги
В настоящее время многие исследователи отмечают традиционные для большинства российских предприятий особенности: низкая производительность труда, невысокий уровень профессионализма работников, устаревшая материально-техническая база, финансовые ограничения, затрудняющие эффективное использование материального стимулирования персонала, рост среднего возраста работников, смена традиционных ценностей и ориентация людей на принципы общества потребления (Желобанова, 2014; Липатов, 2012; Пригожин, 2003).
HR-специалисты предприятий, которые не смогли приспособиться к рыночной системе хозяйствования, отмечают такие проблемы, как трудности закрепления высококвалифицированных специалистов и руководителей на рабочих местах, низкая преданность предприятию, недостаточная инициативность работников, неудовлетворительный уровень производственной, технологической и даже трудовой дисциплины, неблагоприятный морально-психологический климат в коллективах подразделений (Ахметова, Иванова, Мачаева, 2014).
.....
Атмосфера вовлеченности появляется, если взаимоотношения между работодателями и сотрудниками строятся на доверии и уважении. Для этого руководители должны постоянно информировать персонал о ближайших и перспективных целях компании, делиться с ними успехами и трудностями, привлекать их к решению возникающих проблем, понятно формулировать требования к сотрудникам, предоставлять им полномочия, соответствующие их уровню компетенции, улучшать условия труда.
Важность окружающей атмосферы для развития вовлеченности подчеркивает и К. Кобьел, который считает высшей формой энергии, которую человек может использовать в своей работе, фанатизм; второй по значению – миссию компании; третьей – видение. Молодым работникам часто не столь важны деньги или блестящие идеи, им необходимо идейное видение всего предприятия, сегодняшнего и будущего. Необходимо, чтобы у них блестели глаза, когда они говорят о своей работе. Если это реализуется в компании, тогда будет достигнута высокая эффективность труда (Кобьел, 2014). Сент-Экзюпери говорил, что для создания корабля не надо планировать работу, доставать инструменты и рубить деревья, надо заразить людей мечтой об удивительном море, о прекрасных землях, где они еще не бывали. Тогда люди сами все спланируют, найдут инструменты и построят корабли (Сент-Экзюпери, 2017).
.....
