Отрывок из книги
Не прошло и ста лет со времени формирования «науки управления» как отдельного предмета научных исследований, как была уже разделена на несколько составляющих частей и отраслей. Как всегда, движение было начато технарями: математики и физики создали Кибернетику, науку о техническом управлении (Наука об общих закономерностях процессов управления и связи в организованных системах: в машинах, живых организмах и в обществе). Вслед за ними пошло и поехало: бихевиористы, социо-психологи (социальные психологи или психологи-социологи), селекционеры, культурологи, генетики и другие учёные всё время пытаются растащить управление по математическим, биологическим культурным, психологическим и прочим научным кабинетам. В какой-то мере это объяснимо и обоснованно: наука управления и формировалась на стыке всех наук – от биологии и психологии до математики и социологии. Однако, до настоящего времени совершенно не наблюдается обратное: нет даже попыток комплексно-многоплановых биолого-социальных исследований всех граней сложного феномена управления.
Если начинать с самих основ, то нужно отметить, что первостепенной целью управления в человеческом социуме является обеспечение безопасности и выживания членов этого социума. Потребности «безопасного выживания» являются всеобщими для всех живых организмов и решается эта задача эволюции для каждого вида по-разному. Человеческое общество удовлетворяет все свои потребности и задачи сохранения-развития через управление. Соответственно эффективное удовлетворение потребностей и задач реализуется через эффективное управление. Проблема обеспечения безопасности организмов и их потомков достигается различными способами и, прежде всего, адаптацией и эволюционным отбором. Социальное существо – Человек сегодня, как и вот уже много тысяч лет, в подавляющем большинстве социумов решал этот вопрос двумя основными способами: накопление материальных благ и создание социального устройства, обеспечивающего его безопасность и защиту его потомков. Сегодня, в 21-м веке, весь мир разделён, по сути, на две части: 1. Общества, обеспечивающие максимальную защиту и безопасность всех членов данного социума и 2. Общества, члены которого могут максимально защитить себя и своё потомство только путём накопления необходимых для этого материальных ресурсов. Думаю, нет нужды убеждать кого-то, что наиболее эффективным способом обеспечения безопасности и сохранения потомства является 1-й способ, а не второй.
.....
Как вы могли уже заметить, развитие общества, рационально устроенное государство, востребованность и формирование эффективных управляющих, уровень благосостояния, комфортности и безопасности общества составляют замкнутый круг взаимосвязанных и взаимозависимых факторов жизни людей. Таким образом, можно сказать, что все важные показатели качества жизни и успешности различных организаций зависят от наличия эффективных управляющих, их востребованности в обществе и возможностей их активного вовлечения во все организации и сферы деятельности. В то же самое время, совершенно очевидно и логично, что успешность деятельности любой организации зависит от эффективности его управляющих и компетентности специалистов, сотрудников, которые своими знаниями и интеллектуальными способностями создают необходимые условия для принятия управляющими нужных и эффективных решений, а также тех, кто осуществляют реализацию этих решений. Если каждое общество, организация и государство должны, исходя из инстинкта самосохранения и стремления к улучшению качества жизнедеятельности и достижения наиболее выгодных результатов, должны стремиться к повышению качества управления, а, следовательно, и к тому, чтобы привлекать наиболее эффективных управляющих, способных принимать и реализовывать нужные и оптимально выверенные решения для достижения целей организаций, то слаборазвитые, плохо устроенные, нерационально и неэффективно управляемые общества должны, просто принципиально, требовать и всеми силами стремиться к привлечению эффективных управляющих, так как только они способны кардинально изменить ситуацию и добиться существенных успехов в реализации целей этих обществ и организаций. Однако, на практике мы видим совершенно обратное: слабые, неразвитые и плохо управляемые организации (в том числе и государственные), в лице своих руководителей и влиятельных элит не только не ищут, не нанимают реально и потенциально эффективных управляющих, но даже при их случайном появлении в их организациях, мобилизуются для борьбы с ними и скорейшего удаления таких управляющих из своей среды, то есть из системы управления данной организации. Это при том, что данным организациям и обществам для развития и оптимизации своей деятельности как воздух жизненно важны эффективные и я даже сказал бы – суперэффективные управляющие. В чем же причина негативного отношения и неприятия плохо управляемыми, нерезультативными структурами, их руководителями, а порой и самими владельцами этих организаций к людям, способным улучшить результаты деятельности их организаций?!.. А причина совершенно проста и банальна: в этих организациях совершенно некомпетентные и неориентированные на пользу и положительный вклад руководители. Эти нерадивые руководители и являются главным препятствием привлечения эффективных управляющих и соответственно главной причиной развития и успешности возглавляемых ими организаций.
Таким образом, мы подошли к одному из важнейших аспектов эффективности организаций и управляющих, а именно: эффективность строится всегда сверху вниз, а никак не наоборот. Для того чтобы управляющий был эффективным нужно иметь эффективного управляющего, стоящего над ним, то есть эффективность нижестоящего всегда полностью зависит от эффективности вышестоящего руководителя. Это аксиома, которая проверена и перепроверена, доказана и передоказана. Каждый, кто хоть когда-то работал в структурированной организации, где существует иерархическая пирамида, знает по своему опыту, что быть эффективным при неэффективном руководителе практически невозможно, а если и бывают такие случаи, то они, скорее всего, являются редким исключением, подтверждающим общее правило. Кто-то может возразить мне, что сталкивались с ситуациями, когда вопреки некомпетентному решению или мнению вышестоящего руководителя нижестоящий управляющий принимал верное и эффективное решение и добивался положительного результата в каком-то деле. Это вполне возможная ситуация. Но она, ни в коем случае, не опровергает вышесказанное убеждение. Ситуации, когда в организации происходит конфликт между компетентным и эффективным подчиненным и некомпетентным или ненацеленным на эффективность руководителем, к сожалению, не редки. Однако, согласитесь и с тем, что такие «стычки» между подчиненным и его руководителем обычно заканчиваются после первого же эксцесса. И заканчиваются, чаще всего, не в пользу подчиненного «эффективного» управляющего: либо подчиненному выдвигается безапелляционный ультиматум со стороны руководителя, либо сам подчиненный-бунтарь, осознавая невозможность его компетентной и эффективной деятельности под руководством данного патрона, сам добровольно уходит из этой организации или, хотя бы, из структурного подразделения, руководимого нерадивым и неумелым начальником. Возможен еще и третий вариант, но он типичен только в неразвитых общественно-экономических системах, где уровень спроса на квалифицированных специалистов и управляющих настолько низок и специфичен, что потеря рабочего места становится большой трагедией не только для самого человека, но и для всей его семьи, потому как является единственным и труднозаменяемым источником материального существования семьи и отдельного человека. Как вы уже догадались, наверное, это распространенное в слабых и неразвитых странах последствие конфликта компетентного и стремящегося быть эффективным работника со своим непосредственным некомпетентным или осознанно недобросовестным руководителем (или руководителями) – самое простое и беспрекословное подчинение требованиям руководства, недопущение в дальнейшем никаких поступков и решений, идущих вразрез мнению или ИНТЕРЕСАМ начальства (непосредственного руководителя) и прекращение проявления всяких попыток самостоятельных действий, насколько бы не требовали этого цели и интересы организации и как бы ни объяснялись стремлением повышения эффективности управления. Но тут уже говорить о какой-либо эффективности не приходится…
.....
