Оглавление
Н. Ш. Епифанова. Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников
Введение
Глава 1. Предмет, задачи и структура курса «Компенсационный менеджмент»
Глава 2. Содержание и структура компенсационного пакета современного предприятия: научно-методическая и правовая база, понятийный аппарат
2.1. Трудовые ценности россиян: результаты исследований
2.2. Сущность понятий «денежные доходы», «заработная плата», «оплата труда», «компенсации»
2.3. Формы регулирования оплаты труда
2.4. Компенсационный пакет и его структура
Глава 3. Формирование и совершенствование постоянной части заработной платы
3.1. Тарифная система оплаты труда
3.2. Формы и системы оплаты труда
3.3. Оплата труда в особых случаях
3.4. Оплата труда в бригадах
3.5. Построение постоянной части заработной платы на основе методов оценки ценности должности (подхода Хэя, балльно-факторного метода и др.)
3.6. Формирование постоянной части заработной платы на российском предприятии по балльно-факторному методу[23]
3.7. Классификация компенсационных выплат
Глава 4. Формирование переменной части заработной платы
4.1. Соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда
4.2. Премии
4.3. Порядок разработки Положения о премировании
4.4. Стимулирующие надбавки
4.5. Бонусы и другие новые системы премирования
4.6. Опыт предприятий по различным системам премирования
4.8. Технология премирования по результатам деятельности: на основе управления по целям MBO (management by objectives) и системы управления эффективностью (performance management)
4.9. Применение интеграции сбалансированной системы показателей (ССП) и системы KPI при вознаграждении персонала предприятий
Глава 5. Бенефиты, или социальная составляющая компенсационного пакета
Глава 6. Вознаграждение труда топ-менеджеров
Глава 7. Нематериальные методы мотивации
Глава 8. Особенности оплаты труда в отраслях бюджетной сферы
8.1. Понятие и особенности бюджетных учреждений
8.2. Система оплаты труда работников бюджетной сферы
8.3. Организация оплаты труда муниципальных служащих (пример разработки Положения об оплате труда муниципальных служащих Муниципального образования (МО) «Красноярский район»)
Глава 9. Эффективная система мотивации и оплаты труда персонала организаций в условиях инновационной экономики
9.1. Принципы эффективной системы мотивации и оплаты труда
9.2. Сбалансированность личных и организационных целей на основе построения личной системы сбалансированных показателей (PBSC – Personal Balanced Scorecard)
Приложение. Анкета для анализа мотивационных факторов и потребностей
Литература
Отрывок из книги
Вопросы, связанные с уровнем, динамикой и дифференциацией заработной платы, всегда находятся в фокусе особого общественного интереса. Трудно назвать другую экономическую проблему, внимание общества к которой было бы столь же сильным и повседневным. Вознаграждения, т. е. доходы от труда по найму, составляют большую часть доходов у подавляющего большинства населения страны. Показатели заработной платы определяют основные аспекты благосостояния населения и тесно связаны с важнейшими экономическими показателями: инфляцией (ростом цен), производительностью труда и др. Они также принадлежат к числу ключевых характеристик поведения и конкурентоспособности предприятий.
Важно понять, как фирмы адаптируются к колебаниям спроса на труд, а это зависит от того, как устроен современный рынок труда. Первое основное количественное измерение рынка труда определяется численностью и составом занятых работников, а также продолжительностью их рабочего времени. Второе основное измерение рынка труда – ценовое – определяется заработной платой, т. е. ценой труда как фактора производства. Рыночные фирмы стараются максимизировать свою полезность, учитывая при этом как количество привлекаемой рабочей силы, так и ее цену. Динамика и характер реакций со стороны фирм в сфере заработной платы во многом определяются условиями и ограничениями той институциональной среды, в которой им приходится функционировать.
.....
Учитывая объемный, многоплановый характер курса, отсутствие достаточного учебно-методического обеспечения, его преподавание рассчитано на использование активных методов, самостоятельную, творческую работу студента, постоянное взаимодействие в процессе обучения преподавателей и студентов с помощью прямых и обратных связей и др.
Активное обучение предполагает подробную профессиональную проработку каждой темы, подготовку тестовых заданий, в том числе в режиме on-line, процедуры проверки знаний в системе дифференцированного интернет-обучения. На сайтах любого университета должен быть разработанный учебно-методический комплекс (УМК) по дисциплине «Компенсационный менеджмент», в котором приведены все необходимые методические материалы для успешного усвоения данного курса.
.....
