Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Оглавление

Наталья Добровольская. Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

От автора

Роль подбора персонала в структуре организации

Определение потребности в персонале. Нормирование труда

1. Скорость и качество выполнения задач

2. Мотивация персонала

3. Лояльность персонала

4. Эффективность сотрудников

5. Внутрикорпоративные коммуникации

Способы выстраивания эффективных коммуникаций

Какими качествами должен обладать рекрутер? Ключевые компетенции специалиста по подбору персонала

Доброжелательность, коммуникабельность, любовь к людям

Высокая работоспособность

Способность расставлять приоритеты и работать в режиме многозадачности

1. Планируем свой рабочий день

2. Расставляем приоритеты

3. Учимся переключаться

4. Действуем одновременно

5. Нейтрализуем пожирателей времени

Социальные сети, развлекательный контент

Личные звонки

Общение с коллегами

Люди-хронофаги

6. Даем себе своевременный отдых

7. Отключаемся от работы по окончании рабочего дня

Способность работать в изменяющихся условиях

Ориентированность на результат

Аналитические способности

Способность к объективной оценке, отсутствие стереотипного мышления, проактивность

Способность убеждать

Стрессоустойчивость

Мониторинг уровня заработных плат: делаем объективный анализ рынка труда

1. Функционал, который будет выполнять сотрудник

2. Дополнительные знания и навыки, необходимые сотруднику для осуществления профессиональной деятельности

3. Город, в котором открыта вакансия

4. Многообразие ресурсов, из которых берется информация для анализа

5. Дополнительная мотивация и социальные льготы для сотрудников

6. Количество открытых вакансий на рынке труда

7. График работы (сменный/пятидневная рабочая неделя) и возможность переработок

8. Соотношение количества кандидатов к количеству открытых вакансий на рынке труда

Цикл подбора персонала: от снятия заявки до закрытия вакансии

Снятие заявки: получение запроса от заказчика вакансии

1. Вакантная должность

2. Подразделение

3. Непосредственное подчинение (указать должность)

4. Должности, входящие в подчинение (указать должности)

5. Причины открытия вакансии

6. Заработная плата: на испытательный срок, после испытательного срока

7. Дополнительные условия и компенсации

8. Место работы (адрес) и график работы

9. Условия работы (работа в офисе/работа за пределами офиса/разъездной характер работы/командировки)

10. Возраст

11. Пол

12. Знание английского языка

13. Образование

14. Опыт работы

15. Дополнительные требования к должности

Составление профиля должности кандидата. Определение компетенций для открытой вакансии

Карта поиска кандидата: выбор эффективных ресурсов для подбора персонала

1. Потребность в кандидатах (количество вакансий, которые нужно закрыть)

Прирост кандидатов

Доходимость кандидатов

2. Сроки подбора персонала

3. Особенности целевой аудитории

Размещение вакансии

1. Конкретно называйте вакантную должность

2. Избегайте возрастных, гендерных, националистических и имущественных ограничений

3. Отражайте только необходимые требования к кандидату

4. Избегайте категоричности

5. Будьте лаконичны

6. Будьте логичны

7. Привлекайте задачами

8. Нельзя недооценивать рынок труда

9. Указывайте уровень заработной платы, которую работодатель готов предложить

10. Указывайте реальные условия работы, не приукрашивайте действительность

11. Знайте, кого Вы ищете

12. Сопроводительное письмо – необязательно

13. Тестовые задания оставьте для следующего этапа

Особенности активного и пассивного поиска кандидатов

1. Не устанавливайте ненужных ограничений

2. Ключевые слова – главный секрет активного поиска резюме

3. Используйте дополнительные возможности работных сайтов

4. Расширяйте границы

5. Будьте проактивны

Анализ резюме

Название должности

Возраст

Образование

Желаемый уровень заработной платы

Дополнительное образование

Опыт работы

Навыки, которыми пользовался кандидат

Задачи, которые решал кандидат

Функционал, который находился в сфере ответственности кандидата

Степень ответственности

Уровень прошлых компаний-работодателей

Логика построения карьеры

Периоды работы

Описание профессиональной деятельности

Формат работы

Дополнительная информация

Стилистика резюме

Телефонное интервью с кандидатом

Виды собеседований и методы оценки кандидатов

Что способен оценить рекрутер в процессе собеседования

Адекватность

Стабильность

Коммуникативные навыки

Аналитические способности

Структурированность

Гибкость

Неконфликтность

Ответственность

Стиль управления (для управленческих должностей)

Стрессоустойчивость

Командность

Мотиваторы

Инициативность

Лояльность

Самостоятельность

Исполнительность

Способность работать в режиме многозадачности

1. Метапрограмма «стремление – избегание»

2. Метапрограмма «внешняя референция – внутренняя референция»

3. Метапрограмма «активность – рефлективность»

4. Метапрограмма «масштаб восприятия»

5. Метапрограмма «процесс – результат»

Правила конструктивного собеседования

1. Создайте теплую доверительную атмосферу

2. Будьте вежливы и корректны

3. Избегайте превосходства

4. Избегайте панибратства

5. Не заискивайте

6. Устраните жалость

7. Избавьтесь от шаблонов

8. Не пишите, а стенографируйте

9. Оценивайте кандидата сразу

10. Обращайте внимание только на факты

11. Оценивайте только те качества, которые Вы способны оценить

12. Будьте честными с кандидатами

13. Владейте информацией

14. Не преувеличивайте свои знания

15. Достигайте конкретных договоренностей

Психологические аспекты подбора персонала: интервью с доктором психологических наук, профессором А. Ю. Панасюком

Закономерности процесса подбора персонала

1. Востребованность вакансии в разрезе бизнес-процессов компании-работодателя

2. Сезонность и законы рынка

3. Воронка кандидатов

4. Прирост кандидатов и доходимость кандидатов

5. Профессионализм рекрутера

6. Личность руководителя

7. Факторы выбора между кандидатами

Особенности подбора персонала на вакансии разных уровней и направлений

Какие сложности могут возникнуть в процессе работы над вакансией и как их преодолеть

1. Дефицит кандидатов на рынке труда

2. Неконкурентоспособная заработная плата

3. Недостаточное количество ресурсов для подбора персонала

4. Высокие требования к кандидату

5. Плохая репутация компании

Будьте честными с кандидатами

Умейте работать с возражениями

Соблюдайте баланс «работодатель – сотрудник»

Корректируйте негативные установки руководства

Формируйте позитивную атмосферу в организации

Не игнорируйте отзывы в Интернете

6. Жесткие сроки подбора персонала

7. Излишняя подозрительность заказчика или собственника компании

8. Авторитарный руководитель

9. Плохие условия работы

Золотые правила подбора персонала

1. Идеальных кандидатов не бывает

2. В случае сомнений – делайте выбор в пользу сомнений

3. Будьте объективны

4. Цените оперативность

5. Умейте говорить «нет»

Никогда не отказывайте сразу

Устанавливайте сроки предоставления обратной связи

Выбирайте правильную форму отказа

6. Не забывайте о корпоративной культуре

7. «Примеряйте» кандидата на руководителя

8. Ставьте цели и сроки

9. Анализируйте

10. Не позволяйте собой манипулировать

11. Действуйте в интересах бизнеса

12. Принимайте критику

13. Умейте убеждать

Обращение к читателям

Отрывок из книги

Уважаемый читатель! Меня зовут Добровольская Наталья, я работаю в сфере управления персоналом более десяти лет, в настоящий момент являюсь директором по персоналу крупной транспортной компании. Я провела тысячи собеседований, с моей помощью закрыты сотни вакансий разных уровней и направлений. Кроме того, я имею успешный опыт реализации проектов по мотивации, обучению, развитию и оценке персонала. В книге «Анализируй этих!» я хочу рассказать Вам обо всем, что касается подбора персонала в организацию. Подбор персонала – это увлекательное и в то же время сложное занятие, требующее высокого профессионализма и не прощающее ошибок. Стратегия подбора персонала в организации должна быть выстроена и отлажена подобно точному механизму швейцарских часов. Если рекрутер что-то делает неправильно, подбор персонала будет неэффективным, а неподходящие кандидаты никогда не станут успешными сотрудниками. Качественный подбор персонала – это основа любого успешного бизнеса. Книга «Анализируй этих!» представляет собой полное руководство по подбору персонала. Как определить потребность в персонале? Где и как искать подходящих кандидатов? Как оценить кандидата, претендующего на ту или иную должность? Какие закономерности существуют в процессе подбора персонала? Каковы особенности подбора персонала на вакансии разных уровней и направлений? Какие сложности могут возникнуть в работе над вакансией и как их преодолеть? Ответы на эти и другие вопросы Вы найдете в книге «Анализируй этих!». Книга включает в себя полное описание всех этапов подбора персонала, начиная от составления профиля должности кандидата и заканчивая представлением кандидата заказчику вакансии. Прочитав эту книгу, Вы сможете подробно изучить все аспекты подбора персонала и выстроить собственную эффективную стратегию профессионального рекрутинга. Вы поймете, как можно оценить личностные качества кандидатов, их мотиваторы, ценности и профессиональные компетенции – иными словами, Вы получите в свое распоряжение все инструменты, необходимые для качественного и оперативного подбора персонала. Прочитав эту книгу, Вы сможете стать настоящим экспертом в сфере подбора персонала. Книга «Анализируй этих!» предназначена прежде всего для новичков HR-сферы. Но и состоявшиеся специалисты в области рекрутинга смогут найти в ней ответы на все вопросы, связанные с теми или иными аспектами подбора персонала. Книга также будет полезна для руководителей, которые самостоятельно, без участия HR-специалиста, подбирают себе персонал: структурированно изложенный материал позволит Вам изучить весь процесс подбора персонала от «А» до «Я». Структура книги построена таким образом, что Вы можете начать чтение с любой интересующей Вас главы. В книге приведено множество примеров из моей многолетней практики, что делает ее живой, доступной и интересной для любого читателя.

Ключевыми подразделениями в данной структуре будут: отдел продаж, от которого напрямую зависит прибыль компании, производственный цех, который обеспечивает объем и качество продукции, и отдел логистики, от которого зависит скорость доставки продукции клиентам. В данных подразделениях критично наличие всех необходимых специалистов для обеспечения эффективных бизнес-процессов. Важно обеспечить качественный и оперативный подбор персонала в ключевые подразделения. Если подбор персонала ведется некачественно, некомпетентные специалисты ключевых подразделений способны нанести существенный вред всей организации в целом. Поэтому HR-специалистам следует внимательно следить за наполненностью штата, эффективной мотивацией, удовлетворенностью и лояльностью персонала ключевых подразделений. Рекрутеру необходимо выделять данные подразделения как приоритетные при подборе персонала в организацию.

.....

Таким образом, посредник становится носителем информации и одновременно транслятором информации. Ключевая роль посредника – в оперативной и качественной трансляции информации.

Выстраивание эффективных внутрикорпоративных коммуникаций состоит из следующих шагов:

.....