Читать книгу Руководство по привлечению и обучению персонала на дистанционной основе - Ольга Николаевна Земляная - Страница 1

На сегодняшний день как бизнес, так и государство ощущают острую необходимость цифровой трансформации экономики и актуальным является переход именно на дистанционный формат работы. В. В. Путин еще в 2016 г. обратился в послании к Федеральному собранию для утверждения национальной стратегии научно-технологического развития с целью осовременить Россию и с помощью информтехнологий улучшить качество жизни населения [1].

При этом повсеместное применение IT технологий в РФ должно повлечь за собой структурные изменения в различных сферах, в том числе, в области трудовых взаимоотношений, что способствует распространению дистанционной деятельности, а также реформированию государственной системы в социально-экономическом плане; развитию совершенно новых рынков, активно использующих передовые разработки.

Согласно индексу сетевой готовности Всемирного экономического форума Россия занимает 41-е место, однако по числу пользователей Интернета 6 место в мире, что свидетельствует о готовности россиян к цифровизации [2]. Статистика показывает, что дистанционная работа набирает все большее влияние во всем мире-это связано с рядом преимуществ, которые приобретают стороны трудовых взаимоотношений.

Приведу некоторые характеристики:

Кроме того, следует обратить внимание на то, что придерживаясь стандартов традиционной системы трудоустройства, которая является архаичной и характеризуется длительным периодом трудоустройства, образуется значительный разрыв, не соответствующий национальной стратегии развития России, актуальным тенденциям на рынке труда.

Важно отметить: ряд проблем, с которыми сталкивается работодатель еще на первоначальном этапе привлечения персонала в силу того, что рекрутеры фактически проводят поверхностную оценку кандидатов или же данная функция в последнее время фактически перекладывается на плечи, например, руководителей отделов продаж, не обладающих соответствующими компетенциями, с целью сокращения зарплатного фонда, это приводит созданию неэффективных трудовых коллективов и изменения системы мотивации не способны улучшить данную ситуацию – только профессиональные действия по перенастройке управления и выявлению развитости личностных компетенций, определению скрытых мотивирующих факторов.

Также работа рекрутера накладывает дополнительные обязательства, поскольку напрямую связана с тесным взаимодействием между людьми, в этой связи, должен быть высокий уровень профессионализма специалиста по оценке, что позволит минимизировать риски для организации.

Неразвитость системы трудоустройства, затяжной характер принятия решений, следование HR-службами не в полной мере эффективным методикам при работе с персоналом, способствуют усугублению комплекса проблем на рынке труда. В результате, действительно, перспективные соискатели остаются невостребованными на рынке труда.

Неэффективность современной системы трудоустройства подтверждает уровень общей безработицы в стране, который в ряде регионов превышает уровень регистрируемой безработицы от 5 до 15 раз по данным Росстата на июнь 2019 г. [3]. В настоящее время в связи с существующим положением в мире-индекс безработицы будет только расти.

Принятие руководящими структурами необходимых мер способствует не только росту экономики страны, но и увеличению влияния России на мировой арене при использовании цифровых технологий. Подчеркну, таким образом, происходит сохранение стабильности и работоспособности государственных структур и бизнеса, в том числе, при невозможности нахождения персонала в офисе.

Среди критериев для дистанционной работы могут быть: офисный характер работы; преимущественно применение интернет-ресурсов и телефонной связи. Например: крупнейшая корпорация Google имеет колоссальный опыт в привлечении сотрудников к дистанционному труду.

Среди особенностей на этапе подбора персонала необходимо обозначить: объём времени уделённый соискателю конвертируется в степень его привязанности. В связи с тем, что отдел персонала квалифицированно выстраивает трудовые взаимоотношения первоначально, то кандидат сразу привязывается к данной компании, чувствуя свою значимость и необходимость.

Поскольку соискатель привык, к закономерным вопросам при собеседовании, которые направлены на выявление его профессионализма и эффективности, то в большинстве случаев, он озвучивает не то, что думает, а то что хочет услышать работодатель. Так, попытки более расширенного анализа компетенций сталкиваются с непониманием и сопротивлением.

Прибегая изначально к определению коэффициента развития личностных качеств, кандидат дезориентируется, поскольку шаблонность ответов в данном случае неприменима. Добавляя полное интервьюирование в первоначальную стадию поиска, минимизируются следующие 3 риска: доходимость кандидата; возможный отказ со стороны работодателя; возможный отказ со стороны соискателя.

В связи с тем, что на момент их встречи потенциальный сотрудник оценён по всем критериям и предупреждён относительно всех условий работодателя, то происходит минимизация издержек организации на подбор персонала, поскольку процесс выстраивается системно, при этом существенный объем времени закладывается для проведения оценки именно профессиональных компетенций, поскольку у каждого бизнеса или государственной структуры, так или иначе, существует определенная специфичность.

Только осуществляя, действительно, профессиональную оценку компетенций и формируя качественный кадровый резерв для данной организации, происходит не только увеличение банка резюме, но и при активном внедрении smm для привлечения соискателей, включая выход сайта организации на первые позиции в интернет-ресурсах, так, формируется положительный HR-бренд организации.

Кадровая служба должна выступать инициатором повышения квалификации и переобучения работников компании в соответствии с актуальными тенденциями. Важно отметить, что принимая решение о расширении штата, необходимо предварительно сформировать стратегию работы HR-отдела и выделить именно подготовительный этап перед подбором новых сотрудников.

Данные меры являются определяющими для достижения результата. Более подробно при консультировании компаний на федеральном уровне и осуществляя перенастройку бизнес-процессов, я формирую конкурентоспособный и компетентностный профиль управленцев и менеджеров с целью повышения их эффективности и профессионализма.

• Выделю главные этапы при подборе персонала.

• Особенности подготовительного этапа.

Составление вакансий важнейший этап, которому зачастую не уделяется необходимого внимания. Работодатель с целью привлечения внимания завышает предложенные условия или не в полной мере доносит до соискателя уже вначале коммуникации некорректные сведения, что впоследствии приводит только к увеличению затрат, как временных, так и финансовых на поиск сотрудника, закладывает почву для роста процессов текучести персонала, формирует антибренд работодателя.

Твердое понимание того, какой функционал работодатель готов возложить на будущего сотрудника и что в итоге способен предложить за выполнение полномочий: должно быть четко сформировано в вакансии.

На практике происходит так, что работодатель приступает к поиску кандидата на вакансию, сведения которой размыты и проводит собеседования с соискателями, не имея полного представления о необходимых профессиональных компетенциях искомого сотрудника – это приводит к тому, что соискатель тратит значительное время на дорогу в офис компании и для общения с работодателем, который не заинтересован с самого начала.

Соответственно, сформированный ряд профессиональных компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей позволит избежать целого ряда негативных факторов при трудоустройстве сотрудников.

Шаблон по составлению портрета соискателя.

Возможные портреты соискателей:

Портрет № 1.Ключевые характеристики: _______________________________

Зона для роста: ______________________________________________________

Портрет № 2. Ключевые характеристики:_______________________________

Зона для роста:_______________________________________________________

Портрет № 3. Ключевые характеристики:_______________________________

Зона для роста:______________________________________________________

Кратко. Индивидуальный план развития для кажого варианта: ___________________________________________________________

Рекомендации:

• Обратить внимание на организацию и протекание процессов нетворкинга отдела.

• Сформировать пул кейсов для дальнейшего поиска внутри организации.

• Делегировать вакансии между сотрудниками исходя из их индивидуального плана развития.

• Шаблон по составлению вакансии.

Рекомендации: поставить задачу по составлению вакансии нескольким менеджерам. Сформировать гипотезы по прогнозу наиболее успешного варианта.

Подготовительный этап является одним из самых значимых, поскольку является эффективным инструментом для построения, действительно, честных взаимоотношений между работодателем и соискателем.

Специфика основного этапа привлечения персонала.

• Анализ резюме.

Основная проблема менеджеров по персоналу при анализе резюме заключается в том, что поиск чаще всего производится на основе только 2 критериев: преимущественно опыта работы и наличия образования, но суть в том, что многие соискатели некорректно заполняют резюме, а другие имеют незначительный опыт или ранее происходила достаточно частная смена компаний, есть категория соискателей, имеющих десятилетний опыт работы – зачастую такие резюме носят неверный характер интерпретации и не получают положительной оценки.

Шаблон по анализу резюме.

Поскольку в настоящее время работодатель заинтересован в трудоустройстве активных сотрудников, которые характеризуются повышенным интересом к переговорному процессу уже на начальном этапе взаимодействия, то необходимо воспользоваться сервисом по отправке e-mail, важно обращение по И. О. и письмо должно носить индивидуальный характер рассылки. Таким образом, при получении обратной связи от соискателей, работодатель начинает формирование базы наиболее заинтересованных соискателей при помощи специализированных таблиц, что оптимизирует время на поиск.