Оглавление
Орест Аксельрод. Сотрудники с характером
Введение
I. Семь гипотез, касающихся организационной роли менеджеров и ключевых сотрудников с усиленным характером
1. Сотрудники с усиленными чертами характера, в котором «запечатываются» накопленные личностью жизненный опыт и его смысловые установки, могут рассматриваться в формате организации как своеобразные поведенческие и деятельные конструкты
2. В организации личности с усиленными чертами характера успешнее «разбирают» командные роли, что позволяют выстраивать более величественную и прочную архитектуру
3. Не вызывает сомнений, что личности с усиленным характером являются основным драйвером в любой организации на любой стадии ее жизненного цикла: зарождения, роста, стагнации, спада и в конечном счете умирания. Наша гипотеза состоит в том, что преобладающие черты характера и направленности топ-менеджеров и ключевых сотрудников корреспондирует со стадиями жизненного цикла организации. Можно утверждать, что на каждой стадии жизненного цикла подбираются сотрудники, типология характеров которых и их направленность составляют определенную рецептуру
4. В естественном процессе зарождения, роста, стагнации и умирания организации, на каждом этапе жизненного цикла, подбор сотрудников с тем или иным типом характера и вектором направленности в соответствии со своей ролью в организации происходит эволюционным путем
5. Топ-менеджеры и сотрудники с усиленными чертами характера могут быть не только драйверами роста, но и драйверами определенных болезней, ускоренного старения или даже преждевременной смерти организации
6. Характер – не статичное образование личностных черт. Характер может «дооформляться» по мере развития самой личности и развития его роли в организации
7. Знание законов взаимодополняемости сотрудников с усиленными чертами характера позволяет осуществлять построение «проектно-осознанной» архитектуры организации, которая будет иметь преимущество перед организациями эволюционного типа
II. Клинический подход к классификации характера
III. Классификация и краткое описание девяти основных типов личностей с усиленными чертами характера
1. Целеустремленная (T[38]) личность
2. Контролирующая (А[40]) личность
3. Деятельная (P) личность
4. Креативная (C) личность
5. Педантичная (Pd) личность
6. Сенситивная (S) личность
7. Гипертимная (Ht) личность
8. Демонстративная (Dm) личность
9. Эмотивная (I) личность
IV. Социотипическая карта, типология характеров и взаимоотношение личностей с разными чертами характера
V. Смешанные типы
Креативно-целеустремленная личность. «Генератор идей», он же entrepreneur (E)
Демонстративно-деятельная личность (Dm-P). «Американский тип[58]» характера
Инертные (конформные) проявления характера
Цельная личность
VI. Референтные рецептуры типов акцентуированных характеров ключевых сотрудников на разных стадиях жизненного цикла организаций
1. Стадия зарождения
2. Стадия раннего роста
3. Стадия позднего роста
4. Стадия расцвета
5. Стадия стагнации (аристократизма)
6. Стадия спада и умирания (бюрократизма)
VII. Антиэйджинг для организации. Возможности акселерации роста и продления жизненного цикла организации за счет перепроектирования рецептуры характерологических типов ее ключевых сотрудников
1. Стадия зарождения и раннего роста
2. Стадия позднего роста
3. Стадия расцвета
4. Стадия стагнации (аристократизма)
5. Стадия спада (бюрократизации)
VIII. Болезни организационной культуры из-за нарушений рецептуры типов акцентуированных характеров. Общие допущения
1. Болезнь истероидности и нарциссизма. Инволюция организационной культуры по истероидному типу. Истероидные личности
2. Нарциссические личности
3. Болезнь контроля. Инволюция организационной культуры по обсессивно-эпилептоидному типу
4. Болезнь деятельного перфекционизма
5. Болезнь паранойяльности
6. Педантичное царство
7. На своей «орбите»
8. Интоксикации организации социопатическими личностями
Заключение
Отрывок из книги
Все мы разные. Такими уж нас создала природа. Точнее – эволюция. Учеными признано как совершенно очевидный факт, что так называемый человек разумный (лат. «homo sapiens»; заметьте, назвал себя сам) – продукт эволюции животного вида. Напрашивается вывод: раз все мы разные, значит, это кому-нибудь нужно. В смысле, это имеет преимущество перед вариантом, будь все мы «под одну гребенку».[10]
Но вернемся к «сапиенсам», называемым так с легкой руки д-ра Харрари[11]. С позиций информационного потока причина различности людей очень проста. Возможности восприятия, точнее, считывания информации, ее кодирования, обработки, хранения и извлечения на порядки меньше информационного потока внешнего мира. Особенно это стало очевидно, когда к внешнему миру «подгрузился» мир виртуальный. Это как соотношение информации «в ленте» смартфона ко всему трафику в сети. Из этого сравнения, кстати, сразу рождается и ответ, почему все мы разные. Все дело в «настройках». В сети ведь каждый делает настройки: приватности, статуса, контактов, новостных лент и пр. Похожие индивидуальные «настройки» формируются на уровне мозга сапиенса, да и всего животного мира.
.....
Возьмем в качестве наглядного примера классику. Полагаю, многие читали историю о том, как в 1971 году Стив Джобс[18] и Стивен Возняк, думая, как бы на чем заработать, наладили в гараже незаконное производство устройства, воспроизводящего имитированный тональный сигнал. Это устройство позволяло бесплатно подключаться к телефонным линиям. Стиву удавалось сбывать коробочку по 80 долларов. Это было начало их звездного пути в мире бизнеса, изменившего в последующем сам мир бизнеса. Воз – изобретатель, Стив – предприниматель. Не будем пересказывать всю историю компании Apple. Посмотрим на самих участников.
Создавая Apple и Pixar, Стив Джобс жил создаваемым самим же собой будущим. Он с ходу отвергал любую традиционность в построении бизнеса. Смеялся, если маркетологи предлагали провести модное тогда исследование в фокус-группе. Аргумент Стива: «Люди еще не знают, чего они будут хотеть, и узнают, лишь когда получат это от нас». Однажды на заверения «технарей», что сделать первую модель iPod еще меньше нельзя, он бросил эту модель в подвернувшийся под руку аквариум. Когда на поверхности показались пузырьки воздуха, Стив заметил: «Видите, внутри есть еще пустое пространство», – и заставил-таки разработчиков уменьшить модель, чтобы она легко умещалась на ладони. Прощая упрямство и некоторую бесцеремонность Стива, все признавали его неукротимую энергию, направленную исключительно на будущее компании. Этой энергии было у Стива столько, что она, как лампа, светящаяся изнутри, озаряла путь и вдохновляла всю компанию. Да, он был довольно упрям, порой даже конфликтен, если речь заходила о посягательстве на Идею. Он совершенно не боялся риска. Когда совет директоров не поддержал очередную идею Стива, он с болью в сердце «хлопнул дверью». И вернулся в компанию лишь по прошествии ряда лет, после того как тот же совет директоров, видя, как компания начинает пробуксовывать, пригласил Стива снова возглавить ее.
.....
