Диагностика и развитие человеческих ресурсов. Концепции, стратегии, инструменты

Оглавление

П. В. Симонин. Диагностика и развитие человеческих ресурсов. Концепции, стратегии, инструменты

Предисловие

Глава 1. Теоретические основы диагностики системы управления человеческими ресурсами в организации

§ 1. Современные подходы к диагностике системы управления человеческими ресурсами

1.1. Сущность диагностики системы управления человеческими ресурсами

1.2. Диагностика системы управления человеческими ресурсами

1.3. Основные цели и диагностические модели управления человеческими ресурсами

1.4. Основные компоненты диагностики и классификации персонала

1.5. Методология диагностики системы управления человеческими ресурсами

Контрольные вопросы:

Глава 2. Диагностика подсистем управления человеческими ресурсами

§ 2. Основные подсистемы управления человеческими ресурсами и их диагностика

2.1. Диагностика основных подсистем управления человеческими ресурсами

2.2. Диагностика концепции и HR-философии организации

2.3. Диагностика регламентации управления в организации

2.4. Диагностика нормативно-правового и информационного обеспечения управления человеческими ресурсами

Контрольные вопросы:

Глава 3. Диагностика кадровой политики в системе управления организацией

§ 3. Диагностика кадровой политики в организации

3.1. Методология диагностики кадровой политики и стратегии в организации

3.2. Диагностика принципов, требований, факторов, этапов и типов кадровой политики

Контрольные вопросы:

Библиографический список

Отрывок из книги

Диагностика системы управления человеческими ресурсами заключается в систематическом, независимом и методическом исследовании и, одновременно, оценке человеческих ресурсов и системы управления этими ресурсами, направленной на мониторинг соответствия их состояния принятым стандартам.

Диагностика системы управления человеческими ресурсами (HR-диагностика) связана с изучением общих особенностей человеческих ресурсов в организации и их управления, а также структуры человеческих ресурсов в разрезе отдельных категорий и подсистем управления человеческими ресурсами с целью выявления основных ошибок, объяснения причин их возникновения с точки зрения эффективности и результативности функционирования организации.

.....

Многие рабочие создавали трудовые организации (профсоюзы), чтобы защитить свои интересы и сохранить определенную влияние на оплату труда. В то же время реформаторы стали обращать внимание на плохие условия жизни и работы, общие для рабочих во многих отраслях.

Прогрессивные работодатели на рубеже двадцатого века были озабочены все более безличным характером отношений между работодателями и работниками, не зная, как справиться с проблемой управления большим числом неквалифицированных рабочих-иммигрантов, и обеспокоены ростом числа беспорядков среди рабочих. Некоторые работодатели начали экспериментировать с новыми способами управления рабочими и, таким образом, заложили основу для управления персоналом.

.....