Changerider

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Philipp Depiereux. Changerider

CHANGERIDER – DIE MISSION

CHANGERIDER – DIE ENTSTEHUNGSGESCHICHTE

CHANGERIDER – DER FAHRER

CHANGERIDER – DAS BUCH

VORWORT: MEHR MUT IN RASANTEN ZEITEN

HEIKE BRUCH. „WIR BEFINDEN UNS IN EINEM UMBRUCH, DER DIE GESELLSCHAFT, DIE UNTERNEHMEN, VOR ALLEM ABER JEDEN EINZELNEN ENORM BETRIFFT“

JOACHIM SCHOSS. „WIR BRAUCHEN REVOLUZZER“

DOROTHEE BÄR. „WIR MÜSSEN DEN CHANGE IN DIE KÖPFE DER MENSCHEN BEKOMMEN“

PROF. DR. DIETER KEMPF. „EIN HINDERNIS IST UNSERE ALTERNDE UND SATURIERTE GESELLSCHAFT.“

VALERIE MOCKER. „DEUTSCHE SIND ABSOLUTE WELTMEISTER IM BILDEN VON RUNDEN TISCHEN UND KOMMISSIONEN, IN DENEN OFT NUR ALTE, WEIßE MÄNNER SITZEN“

PROF. DR. ROLAND BERGER. „MAN MUSS DIE MENSCHEN BEGEISTERN UND IHNEN OPTIMISMUS EINIMPFEN“

MAGDALENA ROGL. „JEDER SOLLTE DIE VERANTWORTUNG DAFÜR ÜBERNEHMEN, SEINEN TEIL EINZUBRINGEN, DAMIT DIE ZUKUNFT FÜR UNS ALLE EIN STÜCKCHEN BESSER WIRD“

PROF. DR. MARKUS GABRIEL. „DER MENSCH SOLLTE, WENN ÜBERHAUPT, IMMER NUR ANGST VOR ANDEREN MENSCHEN HABEN“

ULRICH SCHÄFER. „DAS WICHTIGSTE ELEMENT BEI DER DIGITALISIERUNG IST NICHT DER ROBOTER, SONDERN DER MENSCH“

FABIAN KIENBAUM. „ES WIRD IMMER DEUTLICHER, DIGITALE TRANSFORMATION IST SOZIALE TRANSFORMATION“

MARCEL OTTO YON. „DIGITAL INNOVATION UNITS IN VERWALTUNGEN WERDEN EXORBITANT STEIGEN“

JENS NEUMANN. „ES IST ERSCHRECKEND, WIE DIE ENTWICKLUNG BEI KINDERN IMMER WEITER ZURÜCKGEHT“

RYAN HOOD. „VIEL WICHTIGER ALS DIE IDEE SELBST SIND FÜR MICH IMMER DIE GRÜNDER“

CHRISTINE MAYERHOFER. „NICHT DIE DIGITALISIERUNG IST DAS PROBLEM, SONDERN DAS, WAS SICH IN FAMILIEN VERÄNDERT HAT“

JAN HEITMANN „POKER IST EIN HERVORRAGENDES MODELL. ZUR ENTSCHEIDUNGSFINDUNG“

PROF. ACHIM KAMPKER. „WIR MÜSSEN LERNEN, GEWISSE RISIKEN EINZUGEHEN UND SCHNELLER ZU WERDEN“

DR. ALEXANDER VON FRANKENBERG. „ICH APPELLIERE AN POLITIK, INVESTOREN, GRÜNDER UND UNTERNEHMEN: THINK BIG!“

DANIEL JUNG. „WIR MÜSSEN UNSER VERHALTEN, WIE WIR ARBEITEN UND LERNEN, UMSTELLEN“

THOMAS BACHEM. „DAS GESAMTE DIDAKTISCHE MODELL IN SCHULEN IST STARK VERBESSERUNGSWÜRDIG“

PHILIPP PAUSDER. „WIR SIND BEIM ENERGIEMARKT HEUTE DA, WO WIR BEI DER TELEKOMMUNIKATION ETWA 1997 WAREN“

RUBIN LIND. „GUTE GRÜNDER UND UNTERNEHMER ZEICHNET AUS, EINE VISION UND EIN ZIEL ZU HABEN UND ES ZU VERFOLGEN“

GISBERT RÜHL „ES IST EIN VÖLLIGER TRUGSCHLUSS, WENN. EIN CEO GLAUBT, DEN WANDEL MIT DER INVESTITION IN EIN PAAR START-UPS VORANZUTREIBEN“

CHANGERIDER-NOMINIERUNG

DANKSAGUNG

Отрывок из книги

Philipp Depiereux

Pioniergeister statt Bedenkenträger

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Ein weiterer entscheidender Hebel ist die Auswahl der richtigen Mitarbeiter. Um den demografischen und gesellschaftlichen Wandel strategisch in den Unternehmen zu verankern, braucht es ein Diversity-Management. Dabei geht es aber nicht nur um Einzelmaßnahmen. Diversity beinhaltet vielerlei: die Fokussierung auf Ältere, auf Frauen in Leitungs- und Führungspositionen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, das Zusammenarbeiten verschiedener Generationen, den Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund sowie eine Reaktion auf die unterschiedlichsten Lebensmodelle. „Wer Frauen in Führungspositionen möchte, braucht eine Unternehmenskultur, die Frauen anspricht. Solange die Unternehmenswelt aber hierarchisch geprägt ist, aus Alphatieren besteht sowie auf lange Arbeitszeiten ohne Sinn und Verstand setzt, gehen Frauen eher in die Selbstständigkeit als ins Angestelltenverhältnis.“ Wer sich also Frauen in Führungspositionen wünscht, muss sich um sie bemühen. Besetzt man allerdings bestimmte Positionen immer wieder mit Frauen, ist die Gefahr groß, dass nicht nur die Frauen diskreditiert werden, sondern auch die Jobs. Ein gutes Beispiel ist hier der HR-Bereich, der oftmals für Frauen reserviert zu sein scheint. „Ein weiterer, nicht zu unterschätzender Aspekt ist die Deep Level Diversity: die Vielfalt unter der Oberfläche, die nicht sichtbare Merkmale wie Haltung, Werte und Unsicherheiten betrifft.“ Ferner werden Forderungen laut, dass alle extrem digital sein sowie mit Change umgehen und sich selbst managen können müssen. Wer das nicht schafft, wird in der neuen Welt nicht mehr gebraucht. „Eine sehr gefährliche Haltung, denn dann haben wir tatsächlich Gewinner und Verlierer – eine Entwicklung, die tief in die Gesellschaft wirkt. Wir sollten vielmehr stärkenorientiert agieren: Wer hat welche Anlagen und Stärken? Und wo werden die konkret gebraucht? Denn nicht alle können durch einen fundamentalen Change zu anderen Menschen werden.“

Im Januar 2016 startete Bruch an der Universität St. Gallen das Projekt „Pioneering Future Leadership and Work“ mit der zentralen Idee, Fragestellungen der Arbeitswelt 4.0 zu untersuchen und einen Austausch von Pionieren in der neuen Arbeitswelt zu ermöglichen. „Weil die Wege in der neuen Arbeitswelt oft uneben sind und zu Fehler führen, die man aber nicht alle selbst machen muss, sondern durch den Austausch vermeiden kann, tauschen sich hier 17 Unternehmen, die in der neuen Arbeitswelt Vorreiter sein wollen, untereinander aus. Was hier vor allem zum Tragen kommt, ist die Verantwortung für die Employability der Mitarbeiter. Das heißt, allen Mitarbeitern eine Perspektive geben, sie begleiten und bei der Veränderung unterstützen – mit einem hohen Verantwortungsanteil der Mitarbeiter. Es wird aber auch Veränderungen geben, wo nicht mehr alle mitgenommen werden können, weil sich Arbeitsplätze und Anforderungen fundamental verändern. Dann haben die Organisationen die Verantwortung zu schauen, wie jeder arbeitsmarktfähig bleibt.“

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