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Rüdiger Müngersdorff. Denk sinnlich
Die Ästhetik der Organisations-entwicklung
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Ein Vorwort
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Inhaltsverzeichnis
1. Ästhetik? Bilder und Metaphern
1.1 Einleitung
1.2 Wiedie Athener Matrosen wurden
1. Vom Training zur Sophia
1.1 Trainieren, was alle anderen schon können
1.1.1 Die Maschinenorganisation oder die Sicherheit der Bürokratie
1.1.2 Die Fortsetzung der Schule
1.1.3 Die Dominanz des partikulär spezialisierten Wissens und Könnens
1.2 Erfinden, was alle Anderen schon können
1.2.1 Die Gründer*innenorganisation
1.2.2 Lebendigkeit, lernresistenz und Verliebtheit ins Beginnen
1.3 Erfinden, was noch keiner kann
1.3.1 Vom Straddle zum Fosbury Flop
1.3.2 Bildung, um Möglichkeiten zu schaffen
1.3.3 Rat suchen für Situationen, die noch nicht waren
2. Geschichten erzählen
2.1 Über Kontingenz und Notwendigkeit
2.2 Wie die Athener Matrosen wurden
3. Unternehmensgeschichten. 3.1 Veränderung erzählen
3.2 Führung erzählen
3.3 Organisation erzählen
1.3 Zwischenrufe
2. Die soziometrische Dimension. 2.1 Einleitung
2.2 Was macht es eigentlich so anders?
Nachtrag. Die bürgerliche Familie oder die Merkmale der klassischen Organisation eines Unternehmens
Die bürgerliche Familie oder die Merkmale der klassischen Organisation eines Unternehmens
2.2 Das erneuerte Kaizen
1. Das vergessene Kaizen
1.1 Projektorientierte Veränderungsinitiativen – eine Bestandsaufnahme
Zusammenfassung I
1.2 Das Unternehmen als Gesellschaft
Zusammenfassung II
1.3 Beteiligen: Teil der Bewegung sein
Zusammenfassung III
1.4 Andere Methoden
2. Führen mit Kaizen. 2.1 Die Führungsleere
2.2 Selbststeuerung in gesetzten Orientierungen
2.3 In die Mitte legen
3. Leadership Kaizen. 3.1 Kaizen in der Führung
3.2 Über das Management hinaus
3.3 Das ‚Wir’ als Fundament des Unternehmens verstehen und gestalten
4. Kaizen Philosophized
2.3 Zwischenrufe
3. Häuptling und Schamane
3.1 Einleitung
3.2 Führungvon Veränderungsprozessen. 1. Einleitung
1.1 Es wird keine gemeinsame Sprachegesprochen
1.2 Das sach- logische Vorgehen ist dem soziallogischen Vorgehen vor- und übergeordnet
1.3 Die*Der Prozessbegleiter*in ist im hierarchischen Gefüge der Organisation dem Management unterstellt
2. Veränderung in der Rolle und Aufgabenbeschreibung der Prozessbegleiter*innen
3. Aufgabe der Prozessbegleitung in der Führung von Veränderungsprozessen
4. Von der Optimierung zum Prozesswechsel
5. Hinweise zum Kompetenzaufbau in der Führung von Veränderungsprozessen
5.1 Kompetenzaufbau im Veränderungsmanagement setzt bei den Führungskräften an
5.2 Implementierungsprozesse im Veränderungs-Management müssen reflexiv angelegt werden
5.3 Erfolgreiche Implementierung beruht auf partizipativen Modellen in der Ausgestaltung von Veränderungs-Szenarien
3.2 Marktorientierte Kultur im Unternehmen. 1. Eingrenzung des Begriffs Marktorientierte Kultur. 1.1 Kulturprägende Faktoren
1.2 Reduzierung auf die beiden Merkmale
2. Aktuelle Dynamiken der Organisationsentwicklung. 2.1 Spannung zwischen Zentralität und Dezentralität bzw. Einheit und Differenz
2.2 Spannung zwischen Gemeinsinn (Loyalität) und Eigensinn (lokales Unternehmertum)
3. Marktorientierung und kommunikative Kompetenz. 3.1 Andere Wege der Kommunikation mit dem eigenen Unternehmen
3.2 Steuerung über Kontextfaktoren und Attraktoren
3.3 Beeinflussung von Communities in der eigenen Organisation
3.4 Aufbau psychischer Stabilität in einer konfliktlabilen Organisation
3.2 Innovation und Veränderung. 1. Psychosoziale Aspekte von Veränderungsprozessen in Unternehmen
2. Innovation in komplexen Situationen
3. Innovation und Konflikt
4. Hierarchie und Innovationskultur
5. Innovation und Emotionsmanagement
3.3 Zwischenrufe
4. Verschiedenheit Zweckfreiheit Kontingenz Emergenz
4.1 Einleitung
4.2 Neue Führung
1. Aufgaben und Herausforderungen
2. Einige Bausteine für mögliche Antworten
3. Neue Führung
4. Ein neuer Individualisierungsschub
4.3 Zwischenrufe
5. Wer darf sprechen? Wer wird gehört?
5.1 Einleitung
5.2 Durchwegung
1. Einführung
2. Hemmnisse für die Dynamisierung eines Unternehmens
2.1 Organisationale Hemmnisse: Wie Organigramme Wirklichkeiten konstruieren
2.2 Individuelle Hemmnisse durch ungenutzte Potenziale
2.3 Die klassischen Entwicklungs- und Veränderungsarchitekturen
3. Unternehmen als Gemeinschaft – Wege zur Dynamisierung. 3.1 Vernetzte Gemeinschaften in der Organisation
3.2 Durchwegung: Wie Distanzmechanismen außer Kraft gesetzt werden
4. Dialogpflicht und Gemeinschaftlichkeit. 4.1 Gemeinschaftlichkeit als unerlässlicher Bestandteil der Führungs fortbildung
4.2 Der Dialog als Ausdruck des lebendigen interesses aneinander
4.3 Das Modell der vertikalen Demokratie: Kann China ein Vorbild sein?
5. Durchwegung und soziale Medien
5.2 New Organization, New Work, New Mindset
Ein Anfang
Was treibt da eigentlich?
Flucht in die Methode
Der Mangel an gruppendynamischer Kompetenz
Wir wollen Deine Seele, Dein Herz
Die Endlichkeit von Purpose
Der psychologische Fokus
Wie lernen wir?
Das Glück der Andersheit
Das Zauberwort – Mindset Change
Gegenseitigkeit
Demographie – wie radikal sind die Veränderungen in den Lebensentwürfen?
Geschichten
5.3 Zwischenrufe
6. Abwegiges – die Perspektive des DENK SINNLICH. 6.1 Einleitung
6.2 Glaube, Liebe, Hoffnung
1. Einleitung. 1.1 Die Fremdheit des Wortes hoffnung im Kontext von Management
1.2 Die Gestaltung einer Unternehmensidentität als kulturelle Aufgabe
1.3 Das weitere Vorgehen
2. Transnationalität – die innergesellschaftliche Aufgabe der Unternehmen. 2.1 Die Formung einer Unternehmensgemeinschaft als Aufgabe
2.2 Transnationalität
2.3 Soziale Steuerung von Verhalten
3. Hoffnung als Gegenwart von Zukunft. 3.1 Der Begriff hoffnung: zwischen Wahrscheinlichkeitsrechnung und existentieller Zuversicht
3.2 Zukunftsversprechen als Fundament einer Gemeinschaft und hoffnung als notwendige haltung
4. Die Zukunftsoffenheit von Hoffnung als Entwicklungschance
4.1 Die hoffende Führungskraft als gelassene Autorität
5. Hoffnung verändert die Aufgabe einer Visions-/Missionsbildung
5.1 Zeiträume – eine lange Perspektive
5.2 Inhalte – die Qualität des ‚Wir’ als erhoffte Zukunft
6. Hoffnung als Haltung – die Bildung von Führungskräften
6.1 Die Tugend der rechten Mitte
6.2 Die Zuversicht und Kraft stetig am ‚Noch Nicht‘ zu arbeiten
6.3 Der Blick auf die Bildung einer Zukunftsgemeinschaft
7. Sowohl als auch – Aufgaben zwischen Management und Leadership
6.3 Zwischenrufe
7. Humanismus und Somaästhetik. 7.1 Einleitung
7.2 Was ist Leidenschaft?
1. Was ist Leidenschaft? 1.1 Eine Gruppe von intensiven Gefühlen
1.2 Die leidenschaft ist der Gefühlszustand, in dem und mit dem für den Menschen Großes möglich ist
7.2 Vertrauen
1. Menschen vertrauen einander
1.1 Zeitgleich änderte sich durch die industrielle Revolution die Struktur der Arbeit
1.2 Vertrauen, Vertrautheit oder Zuversicht?
7.2 Leidenschaft – Leib und Sinne
1. Ein Anfangen – Zwei Ursprungsgeschichten
2. Worauf wollen wir blicken?
3. Eine Einstimmung – Wortfelder
Collage der Leidenschaft
7.3 Zwischenrufe
7.6 Andere. Über die Würde des Menschen. Pico della Mirandola, Oratio De Hominis Dignitate
Die Kunst des Aufstiegs Sisyphos
Literatur- und Quellenverzeichnis
