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Regina Mathy. Das Arbeitsrecht ökumenischer Einrichtungen, Unternehmen und Konzerne
Das Arbeitsrecht ökumenischer Einrichtungen, Unternehmen und Konzerne
Inhaltsverzeichnis
Danksagung
§ 1 Das Arbeitsrecht ökumenischer Einrichtungen, Unternehmen und Konzerne – eine thematische Hinführung
A. Der Liebesdienst am Nächsten – eine ökumenische Idee
B. Problemaufriss
C. Untersuchungsgegenstand
D. Gang der Darstellung
§ 2 Ökumene und Arbeitsrecht
A. Ökumene und ihre Entwicklung
I. Ökumene – eine Begriffsbestimmung
II. Kurzer Abriss der Entwicklung der Ökumenischen Bewegung
1. Der Beginn der modernen ökumenischen Bewegung
2. Das Zweite Vatikanische Konzil
3. Ökumene in Deutschland nach dem Zweiten Vatikanischen Konzil
4. Ökumene in den 1990er und frühen 2000er Jahren in Deutschland
III. Gegenwärtige Position der Kirchen zur Ökumene
IV. Zwischenergebnis
B. Ökumenische Einrichtungen
I. Ökumenische Trägerschaft – eine Begriffsbestimmung
II. Formen von Kooperationen
1. Kooperationsvertrag
2. Strategische Allianz
3. Gründung eines ökumenischen Rechtsträgers. a) Gemeinschaftsunternehmen bzw. Joint Venture
b) Fusion
c) Gesellschafts- und arbeitsrechtliche Implikationen
4. Neugründung eines ökumenischen Rechtsträgers
5. Zwischenergebnis
Formen der Zusammenarbeit183
III. Rechtsträgerschaft der Zusammenarbeit
1. Bestehen eines gemeinsamen Rechtsträgers
a) Rechtsformwahl
(i) Rechtsformen kirchlicher Einrichtungen
(ii) Rechtsformen ökumenischer Rechtsträger
b) Rechtsformen des Privatrechts
(i) Rechtsfähiger Verein
(ii) Nichtrechtsfähiger Verein
(iii) (Gemeinnützige) Gesellschaft mit beschränkter Haftung
(iv) Stiftung
(v) Gesellschaft bürgerlichen Rechts
c) Rechtsformen des öffentlichen Rechts
d) Rechtsformen des Kirchenrechts
(i) Trägerschaft durch die katholische Kirche
(ii) Trägerschaft durch die evangelische Kirche
e) Stellungnahme
2. Gemeinsamer Betrieb mehrerer Rechtsträger
a) Gemeinsamer Betrieb i.S.d. BetrVG
b) Gemeinsame ökumenische Einrichtung
c) Gemeinsame Mitarbeitervertretung
(i) Stellungnahme von Rechtsprechung und Literatur
(ii) Planwidrige Regelungslücke
(iii) Gleichlautende Beschlüsse beider Gremien
d) Stellungnahme
IV. Zwischenergebnis
§ 3 Verfassungsrechtliche Anerkennung ökumenischer Einrichtungen
A. Religionsverfassungsrechtliche Grundlagen und unionsrechtliche Implikationen
I. Verfassungsrechtliche Grundlagen
1. Inkorporation der Art. 136 ff. WRV ins GG
2. Bedeutungsgehalt der inkorporierten Artikel
3. Prinzipien des Religionsverfassungsrechts
4. Zwischenergebnis
II. Verhältnis des Religionsverfassungsrechts zu Unionsrecht und EMRK
1. Unionsrecht
a) Keine unionsrechtliche Rechtsetzungskompetenz
(i) Prinzip der begrenzten Einzelermächtigung
(ii) Verfassungsrechtliche Grenzen der Übertragbarkeit der Regelungskompetenz
b) Art. 10 GRCh – Religions- und Weltanschauungsfreiheit
2. Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK)
3. Zwischenergebnis
B. Teilhabe ökumenischer Einrichtungen am verfassungsrechtlich garantierten Selbstbestimmungsrecht
I. Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsrecht – das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften
1. Religionsgesellschaft (persönlicher Schutzbereich) a) Religionsgesellschaft i.S.d. Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV
b) Gemeinsames oder verwandtes Glaubensbekenntnis
(i) Schrifttum
(ii) Rechtsprechung
2. Ordnen und Verwalten eigener Angelegenheiten (sachlicher Schutzbereich)
a) Selbstständiges Ordnen und Verwalten
b) „Ihre Angelegenheiten“
c) Angelegenheiten ökumenischer Einrichtungen
(i) Grammatische Auslegung
(ii) Systematisch-teleologische Auslegung
3. Innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes
4. Zwischenergebnis
II. Stimmen im Schrifttum
1. Weites Verständnis des Selbstbestimmungsrechts
2. Erst-recht-Schluss
3. Parallelfall: Weltlich-kirchliche Einrichtungen
4. Ein Blick auf § 118 Abs. 2 BetrVG
5. Sonderfall: Kirchliche Stiftungen
6. Zwischenergebnis
III. Zarter Richtungsweiser: Die Rechtsprechung
1. Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts
a) Teilhabe an der Verwirklichung eines Stückes des Auftrags der Kirche
b) Neutralitätspflicht des Staates
2. Rechtsprechung der Arbeitsgerichte
a) Zuordnung verselbstständigter Einrichtungen
b) Parallele: Zuordnung weltlich-kirchlicher Einrichtungen
3. Rechtsprechung anderer Fachgerichte
a) BGH zum kirchlichen Mitgliedschaftsrecht
b) BSG zur kirchlichen Fachambulanz
c) BVerwG zur Reichweite des Selbstbestimmungsrechts
d) FG Hamburg zur steuerrechtlichen Privilegierung von Kirchen
4. Zwischenergebnis
IV. Vereinbarkeit mit geltendem Unionsrecht
V. Fazit
C. Zuordnung verselbstständigter ökumenischer Einrichtungen
I. Besonderheit: Ökumenische Einrichtungen
1. Notwendigkeit der Zuordnung ausschließlich zu einer Kirche
2. Zuordnung zu beiden Kirchen
3. Zuordnung zu mindestens einer Kirche
II. Erste Voraussetzung: Erfüllung eines kirchlich-diakonischen Auftrags
III. Zweite Voraussetzung: Verbundenheit mit der Kirche
1. Indiz: Allein- oder Mehrheitsgesellschafterstellung
2. Indiz: Personelle Besetzung willensbildender Organe
a) Vorstand und Aufsichtsrat
b) Sonstige Gremien
c) Leitende Mitarbeiter
d) Kirchlicher Einfluss durch Laien?
3. Indiz: Statut
a) Verankerung des kirchlichen Propriums
b) Ausgestaltung der Satzung bzw. des Gesellschaftsvertrags
4. Indiz: Aufsichtsrecht bzw. Genehmigungsvorbehalt kirchlicher Oberbehörden
5. Indiz: Verbandsmitgliedschaft
a) Problem der Doppelmitgliedschaft
b) Assoziierte korporative Mitgliedschaft bzw. Gastmitgliedschaft
c) Verzicht auf Mitgliedschaft in einem kirchlichen Wohlfahrtsverband
d) Sonderfall: Ökumenische Arbeitsgemeinschaft als Spitzenverband
6. Indiz: Anwendungspflicht für das Kirchliche (Arbeits-)Recht
7. Weitere Indizien
IV. Dritte Voraussetzung: Keine vorwiegende Gewinnorientierung
V. Gerichtliche Überprüfbarkeit
VI. Zwischenergebnis
§ 4 Kirchenrechtliche Anerkennung ökumenischer Einrichtungen
A. Ökumenisches Kirchenrecht?
I. Das Wesen des Kirchenrechts
II. Rechtsquellen des Kirchenrechts
1. Kanonisches Recht der katholischen Kirche. a) Struktur der katholischen Kirche
b) Gesetzgebungskompetenz
2. Evangelisches Kirchenrecht. a) Struktur der evangelischen Kirchen
b) Gesetzgebungskompetenz der Synoden
III. Kirchenrechtliche Selbstverpflichtung zur Ökumene
1. Katholische Kirche
2. Evangelische Kirchen
3. Zwischenergebnis
B. Kirchliches Arbeitsrecht und Ökumene
I. Rechtsquellen für geltende Loyalitätspflichten
1. Katholische Kirche: GrO
2. Evangelische Kirchen: LoyalitätsRL-EKD
II. Mitarbeitervertretungsrecht
1. Katholische Kirche: MAVO
2. Evangelische Kirche: MVG-EKD
III. Arbeitsrechtsregelung
1. Katholische Kirche: KODA-Ordnungen
2. Evangelische Kirche: ARRG und ARGG-EKD
IV. Kircheneigene Arbeitsgerichtsbarkeit
1. Katholische Kirche: KAGO
2. Evangelische Kirche: MVG-EKD und KiGG.EKD
V. Die „Dienstgemeinschaft“ als allgemeines Leitbild
C. Anwendbarkeit der Ordnungen des kirchlichen Arbeitsrechts auf ökumenische Einrichtungen
I. Rechtsqualität der Ordnungen des kirchlichen Arbeitsrechts
II. Anwendung des katholischen kirchlichen Arbeitsrechts auf ökumenische Einrichtungen
1. Grundordnung
a) „Kirchlicher Rechtsträger“ i.S.d. GrO
b) Rechtsfolgen einer fehlenden verbindlichen Übernahme der GrO
2. MAVO
3. Arbeitsvertragsrichtlinien
III. Anwendung des evangelischen Kirchlichen Arbeitsrechts auf ökumenische Einrichtungen
1. LoyalitätsRL-EKD
a) Keine unmittelbare Anwendbarkeit
b) Fakultative Anwendbarkeit
2. MVG-EKD
3. Arbeitsvertragsrichtlinien
D. Stellungnahme
§ 5 Vergleich von katholischem und evangelischem kirchlichen Arbeitsrecht
A. Selbstbestimmungsrecht und (kirchliches) Arbeitsrecht
I. „Kirchliches Arbeitsrecht“
1. Begriffsverständnis
2. Abgrenzung zu Personen, die aufgrund eines besonderen Rechtsverhältnisses zur Kirche tätig sind
II. Rechtsquellen des staatlichen Rechts für das kirchliche Arbeitsrecht
1. Grundrechtsverpflichtung der Religionsgemeinschaften
2. Unionsrechtliche Vorgaben für das kirchliche Arbeitsrecht
3. Vorgaben der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK)
4. Zwingende einfachrechtliche Vorgaben
III. Zwischenergebnis
B. Individualarbeitsrecht – Loyalitätspflichten des kirchlichen Dienstes
I. Loyalitätspflichten als Ausfluss des Selbstbestimmungsrechts
1. Verfassungsrechtliche Ermächtigung
2. Eingeschränkte Überprüfungskompetenz staatlicher Gerichte
a) Unionsrechtliche Implikationen
b) Rechtsprechung des EGMR
II. Rechtsquellen und deren Geltungsbereich
1. Geltungsbereich
2. Grundprinzipien
III. Begründung des Arbeitsverhältnisses
1. Religions- bzw. Konfessionszugehörigkeit
2. Aufklärungspflicht
3. Zwischenergebnis
IV. Loyalitätspflichten kirchlicher Mitarbeiter
1. Differenzierungskriterien
2. Unterschiede zwischen den katholischen und evangelischen Loyalitätspflichten. a) Allgemeine Loyalitätspflichten für alle Mitarbeiter
b) Loyalitätspflichten von Mitarbeitern der jeweiligen Konfession
c) Loyalitätspflichten christlicher Mitarbeiter
d) Loyalitätspflichten nicht-christlicher Mitarbeiter
e) Besondere Loyalitätspflichten
3. Zwischenergebnis
V. Folgen von Verstößen gegen Loyalitätspflichten
1. Schwerwiegende Verstöße gegen Loyalitätspflichten
a) Kirchenaustritt
b) Kirchenfeindliches Verhalten
c) Besondere Anforderungen an katholische Mitarbeiter nach der GrO
(i) Distanzierung von der katholischen Kirche
(ii) Verstoß gegen das kirchliche Eherecht
(iii) Eingehen einer eingetragenen Lebenspartnerschaft
2. Kündigung als ultima ratio
a) Gesetzliche Grenzen im Verhältnis zum Selbstbestimmungsrecht der Kirche
b) Abwägung der Einzelfallumstände
c) Verfahren
3. Zwischenergebnis
VI. Wesentliche Unterschiede zwischen beiden Ordnungen
1. Nicht-katholische christliche Mitarbeiter in einer der GrO unterfallenden Einrichtung
2. Katholische Mitarbeiter in einer der LoyalitätsRL-EKD unterfallenden Einrichtung
VII. Zwischenergebnis – Divergierende Loyalitätspflichten
C. Kollektivarbeitsrecht – Mitarbeitervertretungsrecht
I. Kircheneigenes Mitarbeitervertretungsrecht als Ausdruck autonomer Rechtsetzungsbefugnis
1. Verfassungsrechtlich gebotene Freistellung vom staatlichen Betriebsverfassungsrecht
2. Unionsrechtliche Implikationen
II. Rechtsquellen und Terminologie
1. Vergleichsgrundlage
2. Terminologie
a) Einrichtung bzw. Dienststelle
b) Mitarbeiter
c) Dienstgeber bzw. Rechtsträger
d) Personen in leitender Stellung bzw. Dienststellenleitung
e) Mitarbeitervertretung
f) Mitarbeiterversammlung
3. Zugrundeliegendes Verständnis – Die Präambeln
III. Geltungsbereich
1. Räumlicher Geltungsbereich
2. Sachlicher Geltungsbereich. a) Grundsatz: Einrichtungen bzw. Dienststellen
b) Ausnahmen vom Grundsatz
3. Persönlicher Geltungsbereich
a) Dienstgeber bzw. Rechtsträger
b) Mitarbeiter
(i) Umfasster Personenkreis
(ii) Ausgenommener Personenkreis
IV. Wesentliche Unterschiede beider Ordnungen
1. Mitarbeiterversammlung
a) Aufgaben
b) Teilnahmerecht
(i) Dienststellenleitung
(ii) Dritte
c) Einberufung
(i) Ordentliche Mitarbeiterversammlung
(ii) Außerordentliche Mitarbeiterversammlung
d) Modalitäten
e) Teilversammlungen
f) Misstrauensvotum
2. Bildung und Zusammensetzung der Mitarbeitervertretung
a) Arten von Mitarbeitervertretungen
b) Voraussetzungen zur Bildung einer Mitarbeitervertretung
c) Zusammensetzung der Mitarbeitervertretung
d) Wahlberechtigung (aktives Wahlrecht)
e) Wählbarkeit (passives Wahlrecht)
f) Wahl der Mitarbeitervertretung
(i) Wahl im regulären Wahlverfahren
(1) Bestellung des Wahlausschusses bzw. Wahlvorstands
(2) Vorbereitung und Durchführung der Wahl
(ii) Vereinfachtes Wahlverfahren
(iii) Wahlanfechtung
3. Amtszeit der Mitarbeitervertretung. a) Regelmäßige Amtszeit
b) Vorzeitiges Ausscheiden und zeitweilige Verhinderung von Mitarbeitervertretern
c) Übergangs- und Restmandat
4. Rechtsstellung der Mitarbeitervertreter
a) Arbeitsbefreiung und Freizeitausgleich
(i) Vorübergehende Arbeitsbefreiung
(ii) Freistellung
b) Teilnahme an Schulungsveranstaltungen
(i) Teilnahmerecht
(ii) Erforderlichkeit
(iii) Geeignetheit
c) Benachteiligungs-, Begünstigungs- und Behinderungsverbot
5. Organisation und Geschäftsführung. a) Vorsitz der Mitarbeitervertretung
b) Sitzungen
(i) Einberufung
(ii) Teilnahme und Beschlussfassung
(iii) Beschlussfassung
(iv) Niederschrift
c) Ausschüsse und Wirtschaftsausschuss
6. Grundsätze für die Zusammenarbeit zwischen Dienstgeber und Mitarbeitervertretung
a) Pflicht zur gegenseitigen Unterrichtung
b) Allgemeine Aufgaben der Mitarbeitervertretung
7. Beteiligung der Mitarbeitervertretung
a) Beteiligungsformen
(i) Informationsrecht
(1) Allgemeines Informationsrecht
(2) Unterrichtung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
(ii) Anhörung und Mitberatung
(iii) Mitbestimmung
(iv) Eingeschränkte Mitbestimmung
(v) Initiativrecht
(vi) Dienstvereinbarungen
(vii) Ahndung eines Verstoßes
b) Angelegenheiten im Einzelnen
(i) Personelle Angelegenheiten (1) Einstellung
(2) Kündigung
(3) Weitere personelle Angelegenheiten
(ii) Organisatorisch-soziale Angelegenheiten (dienststellenbezogen)
8. Interessenvertretung besonderer Mitarbeitergruppen. a) Sprecher bzw. Vertreter der Jugendlichen und Auszubildenden
b) Vertrauensperson der schwerbehinderten Mitarbeiter und Gesamtschwerbehindertenvertretung
9. Weitere Gremien im Zusammenhang mit der Mitarbeitervertretung. a) Gemeinsame Mitarbeitervertretung
b) Gesamtmitarbeitervertretung
c) Erweiterte Gesamtmitarbeitervertretung bzw. Gesamtmitarbeitervertretung im Dienststellenverbund
d) Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen bzw. Gesamtausschuss
e) Sondervertretung nach MAVO
f) Gruppenvertretungen nach MVG-EKD
10. Schlichtung bei Regelungsstreitigkeiten
a) Funktion und Zuständigkeit der Einigungsstelle
b) Verfahren vor der Einigungsstelle
V. Zwischenergebnis
D. Kollektive Arbeitsrechtsregelung – Der „Dritte Weg“
I. Der „Zweite Weg“ – Abschluss von (kirchengemäßen) Tarifverträgen
II. Der „Dritte Weg“ – kircheneigenes Arbeitsrechtsregelungsverfahren
1. Grundlagen – Vereinbarkeit mit Art. 9 Abs. 3 GG
2. Einbeziehung der Gewerkschaften
III. Arbeitsvertragsrichtlinien und Arbeitsvertragsordnungen
1. Vergleichsgrundlage
2. Arbeitsrechtliche Kommissionen im Bereich der verfassten Kirchen
a) Wahl der Vertreter
b) Gewerkschaftsbeteiligung
c) Rechtsstellung der Kommissionsmitglieder
d) Beschlussfassung
e) Vermittlungs- bzw. Schlichtungsausschuss
3. Besonderheit: Deutscher Caritasverband
4. Sicherung der Einheit: Zentral-KODA
5. Letztentscheidungsrecht des Bischofs
6. Arbeitsrechtsregelung bei privatrechtlich organisierten Einrichtungen
7. Zwischenergebnis
IV. Zwischenergebnis – Kollektive Arbeitsrechtsregelung
E. Gerichtsschutz bei Rechtsstreitigkeiten
I. Kircheneigene Gerichtsbarkeit in Abgrenzung zur staatlichen Gerichtsbarkeit
1. Rechtsweg zu den staatlichen Arbeitsgerichten
2. Rechtsweg zu den kircheneigenen Gerichten
II. Rechtliche Grundlagen der kirchlichen (Arbeits-)Gerichtsbarkeit
III. Sachliche, örtliche und instanzielle Zuständigkeit
IV. Besetzung und Berufung
1. Besetzung
2. Rechtsstellung und Berufung
a) Mitglieder
b) Vorsitzender und stellvertretender Vorsitzender
3. Berufung. a) Erste Instanz
b) Zweite Instanz
V. Verfahren vor den Kirchlichen (Arbeits-)Gerichten
1. Verfahrensgrundsätze und Durchführung des Verfahrens
2. Einstweiliger Rechtsschutz
3. Weitergehende Rechtsbehelfe
4. Vollstreckung gerichtlicher Entscheidungen
VI. Zwischenergebnis
§ 6 Möglichkeiten und Grenzen eines Arbeitsrechts in ökumenischen Einrichtungen. A. Modelle der Arbeitsrechtsgestaltung in ökumenischen Einrichtungen
I. Einheitliche Zuordnung zu einem Rechtskreis
1. Eindeutige arbeitsrechtliche Zuordnung – katholisches oder evangelisches kirchliches Arbeitsrecht
a) Zugrundeliegende Überlegungen
b) Anwendbares Recht
(i) Loyalitätspflichten
(ii) Mitarbeitervertretung
(iii) Arbeitsrechtsregelung
c) Vereinbarkeit mit geltendem Religionsverfassungsrecht
d) Vereinbarkeit mit geltendem Kirchenrecht
e) Zuordnungskriterien
f) Stellungnahme
2. Weltliches Arbeitsrecht
a) Zugrundeliegende Überlegungen
b) Anwendbare Vorschriften (i) Loyalitätspflichten
(ii) Mitarbeitervertretung
(iii) Arbeitsvertragsgestaltung
c) Vereinbarkeit mit geltendem Religionsverfassungsrecht
d) Vereinbarkeit mit geltendem Kirchenrecht
e) Kriterien für die Zuordnung zum weltlichen Rechtskreis
f) Stellungnahme
II. Modifikation der bestehenden Regelungen
1. Kumulation
a) Zugrundeliegende Überlegungen
b) Anwendbare Vorschriften (i) Loyalitätspflichten
(ii) Mitarbeitervertretung
(iii) Arbeitsrechtsrechtsregelung
c) Vereinbarkeit mit geltendem Religionsverfassungsrecht
d) Vereinbarkeit mit geltendem Kirchenrecht
e) Stellungnahme
2. Kleinster gemeinsamer Nenner
a) Zugrundeliegende Überlegungen
b) Anwendbare Vorschriften (i) Loyalitätspflichten
(ii) Mitarbeitervertretung und Arbeitsrechtsregelung
c) Stellungnahme
3. Differenzierende Anwendung
a) Zugrundeliegende Überlegungen
b) Anwendbare Vorschriften (i) Loyalitätspflichten
(ii) Mitarbeitervertretung
(iii) Arbeitsrechtsrechtsregelung
c) Vereinbarkeit mit geltendem Religionsverfassungsrecht
d) Vereinbarkeit mit geltendem Kirchenrecht
e) Stellungnahme
III. Eigenständige Regelungen – Schaffung eines gemeinsamen (ökumenischen) Arbeitsrechts
1. Zugrundeliegende Überlegungen
2. Ökumenisches Arbeitsrecht im Einzelnen
3. Vereinbarkeit eines gemeinsamen kirchlichen Arbeitsrechts mit geltendem Religionsverfassungsrecht
4. Vereinbarkeit von ökumenischem kirchlichem Arbeitsrecht mit geltendem Kirchenrecht
a) Parallele Gesetzgebung
b) Kirchenrechtliche Grenzen
c) Letztentscheidungsrecht
5. Stellungnahme
IV. Bewertung der Modelle
1. Loyalitätspflichten
2. Mitarbeitervertretung
3. Arbeitsvertragsgestaltung
a) Anwendung bestehender Arbeitsvertragsrichtlinien
b) Abschluss eines (kirchengemäßen) Tarifvertrags
B. Betriebsübergang
I. Anwendbarkeit des § 613a BGB mit Blick auf das Selbstbestimmungsrecht
II. Voraussetzungen und Rechtsfolgen des § 613a BGB
III. Loyalitätspflichten
1. Betriebsübergang eines weltlichen Betriebs auf einen ökumenischen Rechtsträger
2. Betriebsübergang einer konfessionellen Einrichtung auf einen ökumenischen Rechtsträger
3. Betriebsübergang einer ökumenischen Einrichtung auf einen weltlichen Rechtsträger
4. Betriebsübergang einer ökumenischen Einrichtung auf einen konfessionellen Rechtsträger
IV. Betriebsverfassungs- bzw. Mitarbeitervertretungsrecht
1. Betriebsübergang eines weltlichen Betriebs auf einen ökumenischen Rechtsträger
2. Betriebsübergang einer konfessionellen Einrichtung auf einen ökumenischen Rechtsträger
3. Betriebsübergang einer ökumenischen Einrichtung auf einen weltlichen Rechtsträger
4. Betriebsübergang einer ökumenischen Einrichtung auf einen konfessionellen Rechtsträger
V. Tarifverträge bzw. Arbeitsvertragsrichtlinien
1. Betriebsübergang eines weltlichen Betriebs auf einen ökumenischen Rechtsträger
2. Betriebsübergang einer konfessionellen Einrichtung auf einen ökumenischen Rechtsträger
3. Betriebsübergang einer ökumenischen Einrichtung auf einen weltlichen Rechtsträger
4. Betriebsübergang einer ökumenischen Einrichtung auf einen konfessionellen Rechtsträger
5. Anwendbarkeit unterschiedlicher Arbeitsvertragsrichtlinien bzw. Tarifverträge innerhalb einer ökumenischen Einrichtung
VI. Fazit
C. Das ökumenische Unternehmen und der ökumenische Konzern
I. Das ökumenische Unternehmen
II. Der ökumenische Konzern
1. Möglichkeiten der Errichtung einer konzernweiten Mitarbeitervertretung
a) Orientierung an der Konzernmutter
b) Vorgabe durch die Konzernmutter
c) Nach Tochtergesellschaften differenzierender Ansatz
2. Voraussetzungen einer gespaltenen Zuständigkeit
3. Gleichzeitige Errichtung einer erweiterten Gesamtmitarbeitervertretung und einer Gesamtmitarbeitervertretung im Dienststellenverbund
4. Die ökumenische Holding
III. Fazit
§ 7 Ausblick: Neufassung eines ökumenischen kirchlichen Arbeitsrechts
A. Religiöser Konsens als Grundlage der Zusammenarbeit
B. Loyalitätspflichten im ökumenischen Dienst
I. Vorüberlegungen
1. Erfordernis der Konfessionszugehörigkeit
2. Konfessionsdifferenzierende Loyalitätsanforderungen
3. Kirchenaustritt
II. Leitlinien für gemeinsame Loyalitätsobliegenheiten
(1) Geltungsbereich
(2) Grundlagen der Zusammenarbeit
(3) Konfessionszugehörigkeit
(4) Gestufte Loyalitätspflichten
(5) Vorgehen bei Loyalitätspflichtverstößen
(6) Schwerwiegende Loyalitätspflichtverstöße
(7) Sicherstellung einer einheitlichen Rechtsanwendung
C. Gemeinsames ökumenisches Mitarbeitervertretungsrecht
I. Zugrundeliegendes Verständnis
II. Einheitliche Terminologie
III. Geltungsbereich
IV. Inhaltliche Leitlinien für die MVO-ÖD
(1) Mitarbeitervertretung auf verschiedenen Ebenen
(2) Aktives und passives Wahlrecht zur Mitarbeitervertretung
(3) Bildung der Mitarbeitervertretung
(4) Stellung von Leiharbeitnehmern in der Einrichtung
(5) Amtszeit der Mitarbeitervertretung
(6) Rechtsstellung der Mitarbeitervertreter
(7) Wirtschaftsausschuss
(8) Beteiligung der Mitarbeitervertretung
(9) Bundesweite Zusammenarbeit
(10) Ständige Einigungsstellen
(11) Rechtsschutz vor Kirchengerichten
D. Arbeitsrechtsregelung im ökumenischen Dienst
I. Arbeitsvertragsrichtlinien Ökumenischer Dienst
(1) Arbeitsrechtliche Kommission Ökumenischer Dienst
(2) Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission Ökumenischer Dienst
(3) Gewerkschaftsbeteiligung
(4) Beschlussfassung
(5) Verbindliche Schlichtung
(6) Letztentscheidungsrecht
II. Tarifvertrag
(1) Einheitlicher Arbeitgeberverband
(2) Gewerkschaften
(3) Einheit der Dienstgemeinschaft
(4) Ausschluss von Arbeitskampf
(5) Verbindlichkeit
E. Stellungnahme
§ 8 Zusammenfassende Thesen. I. Gemeinsamer ökumenischer Betrieb mehrerer Rechtsträger
II. Ökumenische Rechtsträgerschaft (Anstellungsträgerschaft)
III. Teilhabe am religionsverfassungsrechtlichen Selbstbestimmungsrecht
IV. Zuordnung verselbstständigter ökumenischer Einrichtungen
V. Theologische Selbstverpflichtung
VI. Divergenzen zwischen den konfessionellen Ordnungen zum kirchlichen Arbeitsrecht
VII. Arbeitsrecht für den ökumenischen Dienst basierend auf den vorhandenen konfessionellen Ordnungen bzw. weltlichem Arbeitsrecht
VIII. Neuregelung des Arbeitsrechts für den ökumenischen Dienst
IX. Betriebsübergang auf einen bzw. von einem ökumenischen Rechtsträger
X. Errichtung einer Mitarbeitervertretung im ökumenischen Unternehmen / Konzern
Abkürzungsverzeichnis
Literaturverzeichnis
Die Autorin
