Оглавление
Саймон Купер. Школа лидерства. Техники эффективного руководства
Об авторе
Предисловие
Введение
1. Принципы руководства
Стили руководства
Директивный стиль
Либеральный стиль
Демократический стиль
Какой стиль предпочесть?
Руководство в соответствии с компетенцией
Анализ модели
Уровень 1
Уровень 2
Уровень 3
Уровень 4
Применение модели
Руководящие действия в соответствии с моделью
Уровень 1. Инструктаж (директивный стиль руководства)
Уровень 2. Контролируемая практика (от директивного к демократическому стилю руководства)
Уровень 3. Поддерживающая практика (демократический стиль руководства)
Уровень 4. Передача полномочий (от демократического к либеральному стилю руководства)
Матрица компетенции
Умение делать презентации
Умение вести переговоры
Навыки подготовки расчетных документов
Навыки в оперативной полиграфии
Умение оптимально планировать время
Навыки в инструктаже
Рекомендуемые действия руководителя
Инструмент руководителя
Выводы
2. Рекрутинг: как набираются лучшие кадры
Стадия 1. Должностные инструкции
Стадия 2. Требования к сотруднику
Образование и квалификации
Основные знания и навыки
Специальные знания
Индивидуальность, черты характера и склонности
Дополнительные требования
Стадия 3. Поиск кандидатов
Внутренний
Реклама
Кадровые агентства
Образовательные учреждения
Вооруженные силы
Вебсайты и резюме на удачу
Выставки и семинары
«Охота за головами»[5]
Стадия 4. Отсев кандидатов
Стадия 5. Тестирование кандидатов
Тест на выявление способностей
Тест «Папка с входящими документами»[6]
Психометрические тесты
Стадия 6. Интервью
Вопросы, касающиеся компетенции
Фактические вопросы
Предложение решить гипотетическую проблему
«Прощупывающие» вопросы
Обобщающие вопросы
Наводящие вопросы
Трудовое законодательство
Двусторонний процесс
Личность, черты характера и склонности
Идентификация ключевых факторов
Тестирование по ключевым факторам
Выводы
3. Коучинг[7] и развитие сотрудников
Как люди становятся компетентными?
Знание
Навыки
Область применения
Инструменты для приобретения знаний и навыков их применения
Курсы тренингов
Коучинг
Официальная учеба
Производственные или профессиональные семинары
Брифинги (планерки)
Процедуры ведения технической документации
Виртуальное обучение
Чтение книг и не относящейся к делу литературы
Командировки в рамках спецпроектов
Практика
Лучший метод развития персонала – какой он?
Препятствия к коучингу
Анализ цикла коучинга
Искусство коучинга
Рассказывайте
Показывайте
Практикуйте
Наблюдайте и контролируйте
Предоставляйте конструктивную обратную связь
Стили обучения
1. Активисты
2. Мыслители
3. Теоретики
4. Прагматики
Применение стилей обучения
Скачок опыта
Ведение записей
Выводы
4. Управление рабочим процессом
Управление на фоне ожидаемых показателей качества работы
1. Цели
2. Поставленные задачи
3. Стандарты
Наблюдение и обзор
Процедура отчета о проделанной работе
Анализ
Периодичность аттестации
Невыполнение плановых показателей: решение проблемы
Неформальная коммуникация
Мотивация
Выводы
5. Управление рабочей нагрузкой и эффективное делегирование полномочий
Модель расстановки приоритетов
Факторы важности
Факторы срочности
Факторы разрушения
Кто
Как долго?
Приятные дела
Трудности
Обзорная модель
Действия
Может ли быть задача делегирована?
Может ли быть пересмотрен срок сдачи?
Может ли содержание быть пересмотрено или сокращено?
Может ли задача быть автоматизирована или стандартизирована?
Распределение времени
Ваша команда и объем работы
Эффективное делегирование полномочий
Выводы
6. Развитие синергии в команде
Взаимное обучение
Обмен знаниями
Предпочтительное поведение
Метод 1. Роли команды Белбина
Метод 2. Индикатор типов личности Майерс-Бриггс (MBTI)
Метод 3. DISC-модель
Метод 4. SDI-модель
Некоторые предостережения
Стадии развития команды
Формирование
Шторм
Нормализация
Исполнение
Реформа (изменения)
Командный дух
Ожидания
Мотивация
Содействие
Сотрудничество
Кое-что еще
Команда «на выезде»
Выводы
7. Общаться как руководитель
Основные принципы
Цель(и)
Эмпатия
Контакт
Три «В»
1. Визуальный – сильное воздействие
2. Вокальный – среднее воздействие
3. Вербальный – слабое воздействие
Правило 80/20
Коммуникационная воронка
Общее представление
Открытая реакция
Слушание и «прощупывание»
Обобщение и прояснение
Составные воронки
Сила коммуникационной воронки
Эффект «черного ящика»
Анализ
Управление эффектом «черного ящика»
Применение
Ассертивность, или Умение настоять на своем
Обзор
Агрессивное поведение
Пассивное поведение
Ассертивные методы и техники
Настройка стиля
Встречи и оперативные совещания (брифинги)
Четкая цель(и)
Подготовка
Повестка дня
Фасилитация[13]
Действия
Выводы
8. Управление многофункциональными командами
Вечный треугольник
Функциональное управление
Многофункциональное управление
Штатный сотрудник
Трудности
Решения
Роли и обязательства
Взаимодействие
Самостоятельность
На скамье запасных игроков
Анализ компетенции
Выводы
9. Управление изменениями
Зачем нужны изменения?
Решить проблему
Улучшить статус-кво
Воспользоваться возможностью
Заинтересованные лица
10 шагов к переменам
1. Уточнить причины/потребности в изменении
2. Определить параметры
3. Поощрить вовлечение в процессы
4. Рассмотреть идеи и варианты
5. Выбрать лучший путь отступления
6. Получить одобрение команды и заинтересованных лиц
7. Внедрить
8. Разрешить конфликты/ситуации сопротивления
9. Сохранить прибыль
10. Стремиться к дальнейшему усовершенствованию
Культура перемен
Выводы
10. Общая картина
Точки силы
Люди
Лучший подбор кадров
Развитие ваших людей
Формирование командной синергии
Мотивация
Планирование
Ресурсы
Изменения
Бюджет
Обучение и развитие персонала
Проекты
Действия
Эффективность
Пространство
Руководитель как пример для своих подчиненных
Культура
Заключение
Библиография
