Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?

Оглавление

Светлана Иванова. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?

Предисловие

Введение

Глава 1 Определение индивидуальных мотиваторов в ходе интервью и управленческого общения. Методы определения и интерпретации результатов

Проективные вопросы

Cитуационное интервью

Психолингвистический анализ

Глава 2 Типовые сценарии и мотивация

Глава 3 Возможности коррекции мотивационного потенциала

Как это можно сделать?

Почему все это важно?

Методы и приемы корректировки карты мотиваторов сотрудника

Глава 4 Вариативность использования мотивационных факторов

Наличие бонуса, схема начисления, прозрачность, периодичность выплат

Оклад, бонус и их соотношение

Льгота или инструмент?

«Буфетный принцип»

Обучение

Кредиты

Акции компании

Долгосрочные мотиваторы

Иерархичность. Теория справедливости

Различные конкурсы и награждения

Плюсы и минусы значительного компенсационного пакета

Деньги как нематериальный мотиватор

Вариативный подход к использованию мотиваторов

Таблица упражнений

Глава 5 Делегирование и мотивация

SMART-цели

Планка цели

Инструкция по делегированию

Контроль и делегирование

Глава 6 Мотивация и проекция

Глава 7 Мотивация и ожидания. Мотивация и время

Эффект ожиданий

«Что такое хорошо и что такое плохо»

Создание настроя

Праздник ожидания праздника. Планирование и сюрпризы

Эффект позднего ожидания

Глава 8 Мотивация и группа. Мотивация и корпоративная культура

Особенности людей и влияние группы

Как целенаправленно воздействовать на сотрудников

Когда групповое воздействие особенно эффективно?

Типы корпоративной культуры

Роли и мотивация

Внедрение изменений

Центры влияния, социометрические «звезды», закономерности взаимного притяжения и отталкивания

Конформизм

Сдвиг риска

Легенды, мифы и мотивация

Специальные мероприятия и их мотивационное воздействие

Мотивационное управленческое общение

Влияние закона как обязательного условия

Влияние закона взаимной договоренности

Влияние закона как групповых норм

Экспертное влияние

Харизматическое влияние, или влияние примера

Влияние вознаграждения

Влияние принуждения

Метафорическое влияние как эффективный инструмент мотивации и управления

Глава 9 Самомотивация и ее развитие. Самоменеджмент

Установки человека: позитив – негатив

Навыки решения проблем. Что делать и кто виноват?

Стереотипы. Вариативность. Принцип алгоритма

Как справляться с негативной информацией. Защита и поиск выхода. Выход из отрицательного якорения. Преодоление барьеров и избеганий

Анализ собственной мотивации и характеристик в соотнесении с видом деятельности

Глава 10 Планирование карьеры и определение потенциала, значимых компетенций и развития

Определение значимых компетенций

Определение потенциала сотрудника на стадии интервью при приеме на работу

Глава 11 Ситуации демотивации и поиск путей их преодоления

Глава 12 дополнительные источники мотивации. Мотивационные мероприятия

Team building тренинги, или тренинги командообразования

Конференции, общие сборы. Корпоративные праздники

Информационные источники, печатные издания

Внутренний корпоративный сайт

Конференц-звонки

Награды

Конкурсы

Поздравления сотрудников

Поздравления с личными и национальными праздниками. Вручение подарков

Изменение элементов корпоративной компенсации как фактор мотивации

Глава 13 Виртуальный отдел

Сюжет

Варианты развития событий

Послесловие

Отрывок из книги

Где легче всего спрятать что-то, чтобы никто не нашел?

На самом видном месте.

.....

✓ Внешняя референция или тяготение к ней означает высокую степень значимости внешнего признания, оценки, похвалы, а также публичности признания и его внешних признаков. В данном случае очень важно правильно определить референтную группу (т. е. группу лиц, мнение которых наиболее значимо для человека). Референтная группа может быть как реальной (коллеги, клиенты, руководство), так и условной (мода, общепринятые нормы, мнение прессы и т. п.). Кроме того, она может быть выражена в виде объективного фактора (объем продаж, выполнение бизнес-плана и т. д.). При оценке деятельности сотрудника очень важно апеллировать именно к его референтной группе: т. е. если для сотрудника более важной референтной группой являются клиенты, наибольшее значение для него будет иметь именно обратная связь с клиентами или оценка его работы в этой сфере. «Ты лучший в работе с клиентами», – скажем мы такому сотруднику (если, разумеется, это правда). Для сотрудника, референтной группой которого является руководство, более эффективной будет фраза: «Именно твой стиль общения с клиентами я (руководитель) ценю больше всего».

✒ ЗАДАНИЕ

.....