Настоящее издание содержит полный текст Трудового кодекса РФ по состоянию на 6 октября 2006 г. и комментарии к изменениям и дополнениям, внесенным в Трудовой кодекс Российской Федерации Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации…», который вступает в силу в октябре 2006 г.
Комментарий носит сугубо практический характер. В необходимых случаях читателю даны рекомендации по ведению кадрового учета в соответствии с новеллами Трудового кодекса.
Книга адресована самому широкому кругу читателей: руководителям любого уровня управления, индивидуальным предпринимателям, кадровикам – как начинающим, так и опытным работникам кадровых служб, сотрудникам служб охраны труда, техники безопасности, профсоюзным работникам, а также способствует повышению правовой грамотности работников в вопросах трудовых правоотношений.
2009-03-17: Создание fb2 (Kuznetch)
Ирина Витальевна Журавлева
Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации
Предисловие
Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации», который начинает действовать с 6 октября 2006 г., в Трудовой кодекс РФ внесено порядка 350 изменений, появились новые статьи, а некоторые утратили силу.
В представленной вниманию читателя книге наглядно показано, какие именно поправки были сделаны законодателем: утративший силу текст зачеркнут, а новый текст вписан курсивом. В некоторых случаях для облегчения восприятия и анализа изменений приводится сравнительная таблица, в левой части которой приведена прежняя редакция правовой нормы, а в правой части – новая редакция.
Все изменения, которые произвел законодатель, прокомментированы, при этом комментарий носит сугубо практический характер. В необходимых случаях читателю даны рекомендации по ведению кадрового учета в соответствии с новеллами Трудового кодекса.
В новой редакции Кодекса большое количество изменений и дополнений носит характер редакционной правки стилистического и лингвистического характера: формулировки стали более конкретными и понятными. Есть также правка, благодаря которой формулировки правовых норм стали юридически более точными. Во многих статьях формулировки приведены в соответствие с новой редакцией базовых правовых норм, например, со ст. 5 Трудового кодекса, описывающей комплекс нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Концептуально изменились правовые нормы во многих статьях Кодекса, действие которых распространено на работодателей – физических лиц вообще, либо только на работодателей – индивидуальных предпринимателей и соответственно на их работников. При этом редакция соответствующих статей изменилась, казалось бы, незначительно, однако по существу эти изменения весьма серьезны. Так, например, из большого числа статей исключено слово «организация» в соответствующих падежах, либо оно заменено словом «работодатель», либо статья дополнена указанием на индивидуальных предпринимателей. Такие изменения в редакции статей включают работодателей – физических лиц вообще или работодателей – индивидуальных предпринимателей в частности в сферу действия правовой нормы. Таким образом, можно говорить, что одна из основных новелл Трудового кодекса – это уравнивание индивидуальных предпринимателей в правах и обязанностях с работодателями – юридическими лицами.
Все эти изменения общего характера представлены в настоящей книге и прокомментированы.
Другие поправки к Трудовому кодексу РФ носят частный характер и внесены только в отдельные статьи. Однако эти изменения в большинстве случаев имеют важное практическое значение и для работодателей, и для работников, поэтому таким изменениям уделено серьезное внимание в предложенном вниманию читателей комментарии.
Принятые сокращения
Конституция – Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993.
ГК – Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30.11.1994№ 51-ФЗ (в ред. от 03.06.2006)//СЗ РФ. 1994.№ 32. Ст. 3301; 1996. № 9. Ст. 773; № 34. Ст. 4026; 1999. № 28. Ст. 3471; 2001. № 17. Ст. 1644; № 21. Ст. 2063; 2002. № 12. Ст. 1093; № 48. Ст. 4737; Ст. 4746; 2003. № 2. Ст. 167; № 52 (ч. 1). Ст. 5034; 2004. № 27. Ст. 2711; № 31. Ст. 3233; 2005. № 1 (ч. 1). Ст. 18; Ст. 39; Ст. 43; № 27. Ст. 2722; РГ. 2005. № 161; 2006. № 2–3; СЗ РФ. 2006. № 3. Ст. 282; № 23. Ст. 2380; часть вторая от 26.01.1996 № 14-ФЗ (в ред. от 02.02.2006) // СЗ РФ. 1996. № 5. Ст. 410; № 34. Ст. 4025; 1997. № 43. Ст. 4903; № 52. Ст. 5930; 1999. № 51. Ст. 6288; 2002. № 48. Ст. 4737; 2003. № 2. Ст. 160; Ст. 167; № 13. Ст. 1179; № 46 (ч. 1). Ст. 4434; № 52 (ч. 1). Ст. 5034; 2005. № 1 (ч. 1). Ст. 15; Ст. 45; № 13. Ст. 1080; № 19. Ст. 1752; РГ. 2005. № 156; СЗ РФ. 2006. № 6. Ст. 636; часть третья от 26.11.2001 № 146-ФЗ (в ред. от 03.06.2006) // СЗ РФ. 2001. № 49. Ст. 4552; 2004. № 49. Ст. 4855; 2006 № 23. Ст. 2380.
КоАП – Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (в ред. от 27.07.2006) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1; № 30. Ст. 3029; № 44. Ст. 4295; Ст. 4298; 2003. № 1. Ст. 2; № 27 (ч. 1). Ст. 2700; № 27 (ч. 2). Ст. 2708; Ст. 2717; № 46 (ч. 1). Ст. 4434; Ст. 4440; № 50. Ст. 4847; Ст. 4855; № 52 (ч. 1). Ст. 5037; 2004. № 19 (ч. 1). Ст. 1838; № 30. Ст. 3095; № 31. Ст. 3229; № 34. Ст. 3529; Ст. 3533; № 44. Ст. 4266; 2005. № 1 (ч. 1). Ст. 9; Ст. 13; Ст. 37; Ст. 40; Ст. 45; № 10. Ст. 762; № 13. Ст. 1077; № 17. Ст. 1484; № 19. Ст. 1752; № 25. Ст. 2431; № 27. Ст. 2719; Ст. 2721; № 30 (ч. 1). Ст. 3104; № 30 (ч. 2). Ст. 3124; Ст. 3131; № 40. Ст. 3986; № 50. Ст. 5247; № 52 (ч. 1). Ст. 5574; Ст. 5596; 2006. № 1. Ст. 4; Ст. 10; № 2. Ст. 172; Ст. 175; № 6. Ст. 636;№ 10. Ст. 1067;№ 12. Ст. 1234;№ 17 (ч. 1). Ст. 1776;№ 18. Ст. 1907;№ 19. Ст. 2066; № 23. Ст. 2380; Ст. 2385; № 28. Ст. 2975; № 30. Ст. 3287; РГ 2006. № 162. 27 июля; № 165. 29 июля.
ТК – Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 30.06.2006) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3; № 30. Ст. 3014; Ст. 3033; 2003. № 27 (ч. 1). Ст. 2700; 2004. № 18. Ст. 1690; № 35. Ст. 3607; 2005. № 1 (ч. 1). Ст. 27; № 19. Ст. 1752; 2006. № 27. Ст. 2878.
Постановление о применении судами ТК – Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // РГ. 2004. № 72. 8 апр.
Правила ведения трудовых книжек – Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225) // СЗ РФ. 2003. № 16. Ст. 1539; 2004. № 8. Ст. 663.
РГ – Российская газета.
СЗ РФ – Собрание законодательства Российской Федерации.
абз. – абзац.
гл. – глава (-ы).
г. – год (-а).
ИНН – идентификационный номер налогоплательщика.
п. – пункт (-ы).
подп. – подпункт (-ы).
разд. – раздел (-ы).
ред. – редакция.
РФ – Российская Федерация.
СССР – Союз Советских Социалистических Республик.
ст. – статья (-и).
утв. – утвержден (-ы).
ч. – часть (-и).
Трудовой кодекс Российской Федерации
Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г.
Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г.
(в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 № 97-ФЗ, от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 30.06.2003 № 86-ФЗ, от 27.04.2004 № 32-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 29.12.2004 № 201-ФЗ, от 09.05.2005 № 45-ФЗ, от 30.06.2006 № 90-ФЗ, с изменениями, внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П).
Часть первая
Раздел I
Общие положения
Глава 1
Основные начала трудового законодательства
Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
организации труда и управлению трудом;
трудоустройству у данного работодателя;
профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда)
разрешению трудовых споров;
Формулировка абз. 8 ч. 2 приведена в соответствие с новой редакцией ст. 5 ТК.
Часть 2 дополнена абз. 10, устанавливающим дополнительный элемент спектра отношений, регулируемых трудовым правом.
Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
равенство прав и возможностей работников;
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод,
обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
В абз. 15 внесена редакционная правка уточняющего характера.
Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного,
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
В ч. 2 перечень обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, ограничение в трудовых правах по которым приравнено к дискриминации, дополнен
В ч. 4 из перечня органов, в которые могут обратиться лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, исключены органы федеральной инспекции труда. Теперь подобные обращения вправе рассматривать
Статья 4. Запрещение принудительного труда
Принудительный труд запрещен.
Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
в целях поддержания трудовой дисциплины;
в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду
нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или
требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.
возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:
работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
Часть 3 дополнена определением понятия
В абз. 2 ч. 3 внесена уточняющая формулировку абзаца правка.
Согласно абз. 3 ч. 3 работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) в случае, когда нарушены требования охраны труда, в частности, когда работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты, признается принудительным трудом только в случаях, когда возникла
В ч. 4 включены два новых абзаца. При этом в новой редакции абз. 3 указывается, что чрезвычайное или военное положение может быть введено только в порядке, установленном федеральными конституционными законами, а в абз. 4 дается перечень других чрезвычайных обстоятельств, аналогичный перечню в прежней редакции ТК.
Статья 5. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:
трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда)
указами Президента Российской Федерации;
постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы трудового права, содержащиеся в иных
В случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными
Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс.
Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.
Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.
Законы
В абз. 2 ч. 1 вводится общий перечень нормативных правовых актов, составляющих трудовое законодательство РФ.
Согласно абз. 3 иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулируют трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, однако не являются составной частью трудового законодательства РФ. Что и понятно: наиболее ярким примером являются локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Далее приведен перечень иных нормативных правовых актов, которые могут включать в себя нормы трудового права, в частности, согласно абз. 6 трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения могут регулироваться также нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ.
Сформулирована новая ч. 3, согласно которой работодатель регулирует трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения путем принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Помимо этого, указанные отношения стороны трудовых отношений могут регулировать совместно путем заключения коллективных договоров и соглашений.
В ч. 4 внесено дополнение, согласно которому признан приоритет ТК над другими федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Статья дополнена ч. 5, также подтверждающей этот приоритет.
В соответствии с ч. 6 противоречащие ТК нормы федеральных законов не подлежат применению до внесения соответствующих изменений в ТК. Для того чтобы принимаемые в будущем федеральные законы, регулирующие определенные частные вопросы трудовых отношений, сразу, без внесения изменений в ТК, могли действовать на территории РФ, во многих статьях ТК заранее сделаны оговорки, например:
ч. 2 ст. 25: «Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают а качестве работодателей, а также
ч. 1 ст. 59: «Срочный трудовой договор заключается: …в
ч. 2 ст. 59: «По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: …в
ч. 1 ст. 76: «Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: …
ч. 1 ст. 81: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: …14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами» и др.
Частью 10 определено место нормативных правовых актов органов исполнительной власти субъектов РФ в системе трудового законодательства.
Часть 11 более четко, чем прежняя редакция ст. 5, определяет место нормативных правовых актов органов местного самоуправления в системе трудового законодательства.
Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:
основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);
порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;
порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением
порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;
систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;
особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.
В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.
В абз. 3 ч. 1 уточнено понятие трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, отнесенных к ведению федеральных органов государственной власти, в части, касающейся охраны труда работников.
В абз. 8 ч. 1 внесено уточнение в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК.
Абзац 10 ч. 1 изложен в новой редакции, которая не меняет сути правовой нормы, содержащейся в этом абзаце.
В ч. 2 внесена правка, не меняющая сути правовой нормы, содержащейся в этой части.
Статья утратила силу в связи с тем, что содержавшаяся в ней правовая норма включена в новую редакцию ст. 5.
Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права,
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом,
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов,
В ч. 1 ст. 8 внесено дополнение, согласно которому локальные нормативные акты обязаны принимать не только работодатели – юридические лица, но и работодатели – индивидуальные предприниматели, а также уточняющая правка в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК.
В ч. 2 включено дополнение, подчеркивающее, что наличие представительного органа работников в организации или у индивидуального предпринимателя не является обязательным.
В ч. 3 исключены слова «содержащие нормы трудового права», касающиеся локальных нормативных актов, как избыточные. Локальные нормативные акты, безусловно, содержат нормы трудового права, что определено новой редакцией ст. 5 ТК.
Часть 4 изложена в новой редакции, при этом суть правовой нормы, содержащейся в указанной части, осталась неизменной.
Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Часть 2 изложена в новой редакции, при этом суть правовой нормы, содержащейся в указанной части, осталась неизменной.
Статья 10.
Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.
Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные
В название статьи и в ч. 2 внесено стандартное уточнение в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК.
Статья 11. Действие
Новой редакцией статьи устанавливаются отношения, регулируемые трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, а также устанавливается, что действие указанных нормативных правовых актов распространяется на всех работодателей без исключений.
В статью внесены также редакционные дополнения и уточнения, не изменившие суть нормы, содержащейся в ней.
Статья 12. Действие
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права,
истечением срока
вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;
отменой (признанием
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.
В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
В статью внесены дополнения, подчеркивающие, что действие норм, содержащихся в ней, распространяется не только на нормативные правовые акты в целом, но и на отдельные их положения. Дополнением, внесенным в ч. 2 статьи, восполняется пробел, существовавший в трудовом законодательстве ранее. Отдельные положения закона или иного нормативного правового акта, исходя из смысла статьи, прекращают свое действие в связи с истечением срока действия, отменой и (или) заменой другим законом или иным нормативным правовым актом самого документа, либо отменой (признанием утратившими силу) отдельных положений документа. Отмена документа или отдельных его положений производится актом равной или высшей юридической силы. Отмена положений документа возможна также в связи со вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы.
На сегодняшний день в Российской Федерации до сих пор действуют нормативные акты, содержащие нормы трудового права и принятые с начала XX в., причем до сих пор они не отменены, однако действуют в части, не противоречащей ТК и другим более поздним актам равной или высшей юридической силы. Примером этого может служить Инструкция Министерства финансов СССР, Государственного комитета труда СССР и Всесоюзного центрального совета профессиональных союзов от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР», п. 4 которой гласит: «Срок командировки работников определяется руководителями объединений, предприятий, учреждений, организаций, однако он не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути». Однако в ст. 166 ТК дается определение командировки, в котором указывается, что служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на
В качестве еще одного примера можно привести «Правила об очередных и дополнительных отпусках», утвержденные Народным комитетом труда СССР от 30.04.1930 № 169, ст. 27 которого гласит: «В случае неиспользования отпуска (полностью или частично) по вине нанимателя работнику
Статья 12 дополнена ч. 6, которая предусматривает возможность сторонам коллективного договора, соглашения определить порядок действия этого документа во времени. Таким образом стороны могут предусмотреть действие этого документа, направленное в будущее (с момента, определенного сторонами), либо придать ему обратную силу (т. в. распространить его действие во времени назад), что согласуется с ч. 4 настоящей статьи, указывающей, что действие определенного акта может распространяться на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом. Следовательно, если в коллективном договоре, соглашении будет предусмотрено, что этот документ имеет обратную силу, то действия его положений могут распространяться на отношения, возникшие до его подписания и вступления в силу. При этом, по смыслу трудового законодательства, обратную силу могут иметь только те положения указанных документов, которыми работникам предоставляются дополнительные, по сравнению с действующим законодательством, права, льготы и гарантии. Поскольку коллективным договором, соглашением практически всегда устанавливаются дополнительные, по сравнению с предусмотренными трудовым законодательством, блага – льготы и гарантии – для работников, эта норма имеет безусловно положительный для работников характер.
Часть 7 устанавливает порядок действия локальных нормативных актов во времени. Согласно этой части локальный акт:
1) не может иметь обратной силы;
2) «по умолчанию» вступает в силу со дня его принятия. Поскольку все ЛНА работодателя подлежат обязательному утверждению руководителем организации либо индивидуальным предпринимателем, можно говорить о том, что эти документы вступают в силу (также «по умолчанию») с момента утверждения;
3) может вступать в силу со дня, указанного в самом акте.
Таким образом, действие локального нормативного акта может начинаться со дня утверждения, либо в отсроченном порядке со дня, указанного в самом акте. Утверждение акта может быть произведено личной подписью руководителя организации в грифе утверждения либо приказом по основной деятельности. Как правило, первый локальный нормативный акт соответствующего содержания, создаваемый в организации, утверждался личной подписью, последующие – приказом, в котором указывалась дата вступления этого акта в силу. Однако теперь придется отказаться от сложившейся привычной практики, когда дата отсроченного вступления локального нормативного акта в силу указывалась в приказе о его утверждении, так как с принятием новой редакции ТК эта дата должна быть указана в самом акте (в общих или заключительных положениях). При этом действие акта не может распространяться на отношения, возникшие до его принятия, так как иное привело бы к ухудшению положения работников.
В ч. 8 названы все возможные причины прекращения действия ЛНА или отдельных его положений. В случае если в локальном нормативном акте указывается конкретный период его действия, то документ в целом утрачивает силу в связи с истечением срока его действия. Примером может служить график отпусков, действие которого заканчивается по окончании календарного года. Работодатель вправе указать в акте также срок действия отдельных его положений.
Локальный нормативный акт в целом либо некоторые его положения могут быть также отменены другим актом.
Локальный нормативный акт в целом либо некоторые его положения утрачивают силу автоматически, если принят закон или иной акт, содержащий нормы трудового права, а также подписан сторонами и вступил в силу коллективный договор (или соглашение), которым устанавливается более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленными этим актом. В данном случае действует правило, изложенное в ч. 4 ст. 8 ТК, согласно которому нормы локального нормативного акта, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, коллективным договором (или соглашениями) не подлежат применению и вместо них применяются указанные документы. Таким образом, если принят закон, нормативный правовой акт или подписан коллективный договор, устанавливающие более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с локальным нормативным актом, то получается, что локальный акт ухудшает положение работников по сравнению с этим новым документом, поэтому действие локального акта или отдельных его положений прекращается автоматически.
Статья 13. Действие
Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права,
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.
В название статьи внесена стандартная уточняющая правка в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК.
Из ч. 1 исключен текст, который включен в ст. 11 ТК.
В ч. 3 внесено стандартное уточнение в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК.
Изменена редакция ч. 4:
во-первых, действие статьи распространено на работодателей – индивидуальных предпринимателей;
во-вторых, становится ясно, что действие локального акта конкретного работодателя распространяется только на работников этого работодателя и не распространяется, например, на прикомандированных работников. Однако из этого правила есть одно исключение. Согласно ст. 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» на работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, в которые они командированы (поэтому им по возвращении из командировки не предоставляются другие дни отдыха взамен дней отдыха, не использованных во время командировки). Таким образом, действие правил внутреннего трудового распорядка работодателя, к которому прикомандированы работники другого работодателя, распространяется на прикомандированных работников в части, касающейся режима рабочего времени и времени отдыха;
в-третьих, сняты все вопросы по поводу того, должен ли работник, выполняющий свои трудовые обязанности и находящийся в связи с этим вне территории работодателя, выполнять требования локального нормативного акта работодателя. Безусловно, должен (за исключением соблюдения режима рабочего времени и времени отдыха в период нахождения в командировке). В остальном в отношении этого работника продолжают действовать и правила внутреннего трудового распорядка, и должностная инструкция, и другие локальные акты работодателя.
Статья 14. Исчисление сроков
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Глава 2
Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений
Статья 15. Трудовые отношения
Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы
Поправки, внесенные в данную статью, устанавливают иное, нежели было принято ранее, понятие трудовой функции, которая в прежней редакции ТК определялась как работа по определенной специальности, квалификации или должности. Новое понятие трудовой функции включает в себя либо работу по должности в соответствии со штатным расписанием; либо по профессии, специальности с указанием определенного квалификационного разряда, класса, категории; либо конкретный вид поручаемой работнику работы – без указания должности или профессии.
Примером для последнего случая может служить срочный трудовой договор, заключаемый с работником для проведения неотложных работ по предотвращению или устранению последствий катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии и других чрезвычайных обстоятельств. Разумеется, для подобных форс-мажорных ситуаций в штатном расписании организации не могут быть предусмотрены соответствующие позиции (должности или профессии), поэтому на работу экстренно принимаются внештатные работники, в трудовых договорах с которыми трудовая функция указывается как конкретный вид поручаемой работнику работы.
Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены
избрания (
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными в соответствии
судебного решения о заключении трудового договора;
Часть 2 ст. 16 дополнена стандартной уточняющей формулировкой в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК.
Из абз. 2 ч. 2 исключено слово «выборов» как указание на процесс, результатом которого является избрание.
Абзац 5 ч. 2 дополнен словами «в соответствии с федеральным». Дополнение подчеркивает, что прерогатива издания законов по поводу направления работников на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты принадлежит федеральному законодателю.
Абзац 7 ч. 2 исключен и заменен ч. 3. Выделение такого основания возникновения трудовых отношений как
Новая редакция: «в случае, когда трудовой договор
Таким образом, новая редакция статьи устранила смысловые и юридические противоречия и подчеркнула, что с работником, уже приступившим к работе, работодатель обязан оформить трудовые отношения должным образом (т. в. путем подписания трудового договора) с первого дня работы, т. в. с момента возникновения трудовых отношений. (Эта тема имеет продолжение в ст. 67 ТК – см. комментарий к указанной статье.)
Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность
Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.
В статью внесена правка, устраняющая логическую ошибку в формулировке. В сущности, избрание – это результат процесса выборов. При этом в период выборов еще неизвестно, будет ли их результатом избрание. Теперь в статье в качестве основания возникновения трудовых отношений назван именно состоявшийся факт избрания.
Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу
Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом
В статью внесена стандартная уточняющая формулировка в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК.
Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности
Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных
В статью внесена стандартная уточняющая формулировка в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК.
Статья 20. Стороны трудовых отношений
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами,
Информация о возрасте, с которого работник может вступать в трудовые отношения, ранее содержалась только в ст. 63 ТК. Однако в этой статье речь идет также о работниках, достигших возраста 14,15 и 16 лет. И работнику, и кадровику-практику, не имеющему базового юридического образования, трудно было разобраться и сделать для себя правильные выводы по поводу минимального возраста несовершеннолетнего, с которым может быть заключен трудовой договор. Теперь согласно ч. 3 ст. 20 минимальный возраст работника, вполне самостоятельно вступающего в трудовые отношения, составляет 16 лет. Таким образом, с 16– и 17-летними подростками трудовой договор может быть заключен на общих основаниях, по тем же правилам, что и с совершеннолетними гражданами (исключение составляют обязательные медицинские осмотры несовершеннолетних, но это не относится к
В связи с этими и другими дополнениями, внесенными в статью, необходимо пояснить, что гражданская
Помимо этого возможен и другой случай приобретения дееспособности несовершеннолетним: эмансипация. Согласно ст. 27 ГК несовершеннолетний, если он достиг 16 лет и работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью, может быть объявлен полностью дееспособным. Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства – с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия – по решению суда. При этом родители, усыновители и попечитель не несут ответственности по обязательствам эмансипированного несовершеннолетнего, в частности по обязательствам, возникшим вследствие причинения им вреда.
Совершеннолетний гражданин или гражданин, который был признан полностью дееспособным до наступления совершеннолетия, может быть признан недееспособным (лишен дееспособности) в соответствии со ст. 29 ГК либо ограничен в дееспособности в соответствии со ст. 30 ГК по решению суда. Недееспособным совершеннолетним гражданам назначаются опекуны (ст. 32 ГК), ограниченно дееспособным – попечители (ст. 33 ГК).
Из нормы ч. 3 следует, что с работниками, не достигшими возраста 16 лет, трудовой договор может быть заключен только в виде исключения, в
Статья дополнена ч. 5, в которой четко обозначено, что представляют собой работодатели – физические лица; разграничены физические лица – индивидуальные предприниматели и приравненные к ним иные физические лица. К индивидуальным предпринимателям для целей ТК приравнены частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (используя термин
Указано также, что физические лица, которые пытаются обойти законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и с этой целью осуществляющие свою деятельность в нарушение законов, без необходимой, с учетом их деятельности, государственной регистрации и (или) лицензирования, в любом случае несут те же обязанности, что и зарегистрированные индивидуальные предприниматели.
Также разграничены цели, для реализации которых индивидуальные предприниматели и иные физические лица могут принимать работников на работу. Индивидуальные предприниматели используют труд наемных работников в целях осуществления своей предпринимательской деятельности. Иные физические лица используют труд наемных работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
В ч. 6 внесены стандартные изменения и дополнения формулировок в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК.
Статья дополнена ч. 7, в которой определяется правоспособность (т. в. способность иметь гражданские права и нести обязанности – ст. 17 ГК) физических лиц как работодателей.
Статья дополнена ч. 8, согласно которой ограниченно дееспособные совершеннолетние физические лица, имеющие самостоятельный доход, не вправе заключать трудовые договоры с работниками в целях предпринимательской деятельности. С работниками, нанятыми для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, они подписывают трудовые договоры с оговоркой: «С
Согласно ч. 9 недееспособные совершеннолетние физические лица, далее имеющие самостоятельный доход, не вправе заключать трудовые договоры с работниками. От их имени трудовые договоры с работниками, нанятыми также для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства этих лиц, должны подписывать их
В соответствии с ч. 10 частично дееспособные граждане (ст. 26 ГК) в возрасте от 14 до 18 лет при наличии самостоятельного дохода вправе заключать трудовые договоры с работниками. При этом подростки в возрасте 14 и 15 лет могут иметь только работников для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства, а с 16 лет могут также на основании ч. 1 ст. 27 ГК заключать трудовые договоры с работниками с целью ведения предпринимательской деятельности. Однако в любом случае трудовые договоры заключаются
Из нормы ч. 11 следует, что родители, опекуны и попечители несовершеннолетних работодателей, указанных в ч. 8,9 и 10 настоящей статьи, обязаны из собственных средств погашать долги своих детей и подопечных в случае, когда у последних не хватает средств для исполнения обязательств по трудовому договору (при этом следует иметь в виду, что в соответствии с ГК имущество детей и родителей раздельно).
Часть, которая в прежней редакции ТК была ч. 5 настоящей статьи, становится ч. 12, при этом изменения и дополнения, внесенные в текст этой части, носят характер редакционной правки. Суть правовой нормы, содержащейся в этой части, осталась прежней, но формулировки стали более точными.
Статья 21. Основные права и обязанности работника
Работник имеет право на:
заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
рабочее место, соответствующее
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
возмещение вреда, причиненного
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя
В абз. 4 ч. 1 внесена редакционная правка, в результате которой устранена некорректность формулировки этого абзаца в прежней редакции.
Согласно дополнению, внесенному в абз. 7 ч. 2, одной из трудовых обязанностей работника является бережное отношение не только к имуществу работодателя и других работников, но и к имуществу третьих лиц (если, во-первых, это имущество находится у работодателя и, во-вторых, работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). Таким образом, при нарушении этой обязанности к работнику может быть предъявлено требование о возмещении материального ущерба, а также применено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (при определенных условиях) за
Дополнение, внесенное в абз. 8 ч. 2, подчеркивает, что работник должен одинаково относиться как к имуществу работодателя и других работников, так и к имуществу третьих лиц при условии, что это имущество находится у работодателя и последний несет ответственность за его сохранность.
Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель имеет право:
заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
принимать локальные нормативные акты
создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан:
соблюдать
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;
предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
своевременно выполнять предписания
рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом,
исполнять иные обязанности, предусмотренные
Действие статьи распространено на работодателей – индивидуальных предпринимателей.
Абзац 4 ч. 1 дополнен новым текстом в скобках, подчеркивающим, что для работника предусмотрена материальная ответственность, и к нему могут быть применены дисциплинарные меры вплоть до увольнения по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК – за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Понятие «чужое имущество» в ст. 81 включает в себя как имущество работодателя, так и имущество других работников, клиентов и посетителей работодателя, и в том числе имущество третьих лиц, находящееся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Последнее установлено рассматриваемой поправкой.
В абз. 7 ч. 1 включена оговорка, согласно которой локальные нормативные акты обязаны принимать работодатели – юридические лица и работодатели – индивидуальные предприниматели. Работодатели – физические лица, использующие труд работников в целях личного обслуживания и помощи в ведении домашнего хозяйства, освобождаются от этой обязанности.
Абзац 2 ч. 2 дополнен стандартной уточняющей формулировкой в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК.
В абз. 4 ч. 2 уточнены требования, которым должны соответствовать безопасность и условия труда. Вместо расплывчатой формулировки «отвечающие требованиям охраны и гигиены труда», из которой нельзя было понять, какие органы определяют эти требования или же это может вообще делать сам работодатель, введена формулировка «соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда», из которой следует, что указанные требования работодателю надлежит искать в государственных нормативных правовых актах.
В абз. 7 ч. 2 внесена редакционная правка, не изменяющая сути содержащейся в нем правовой нормы.
Новый абз. 10 ч. 2 имеет большое практическое значение для работников кадровых служб. По сути, эта новая норма Трудового кодекса возложила на кадровика (работающего в организации или у индивидуального предпринимателя) обязанность знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, однако не со всеми, а лишь с теми, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью каждого конкретного работника. Ознакомление может проводиться в разной форме: это может быть отметка на трудовом договоре (на экземпляре работодателя), либо лист ознакомления с конкретным документом, либо журнал ознакомления со всем комплексом локальных актов. Возможная форма и пример заполнения такого журнала приводятся ниже.
Журнал ознакомления с локальными нормативными актами.
При этом необходимо обратить внимание на то, что работник ознакомится не с каким-то абстрактным документом, а с конкретными правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и т. п., имеющими каждый свои идентификационные реквизиты: дату и номер. Эти реквизиты обязательно должны быть указаны при любом способе ознакомления работника.
Абзацем 12 ч. 2 установлены обязанности работодателя по отношению к контрольно-надзорным органам, согласованные с Федеральным законом от 08.08.2001 № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» (в ред. от 31.12.2005).[1]
В статью внесена также уточняющая правка в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК и стилистическая правка, не изменяющая сути содержащихся в соответствующих абзацах статьи правовых норм.
Часть вторая
Раздел II
Социальное партнерство в сфере труда
Глава 3
Общие
В название главы внесена уточняющая правка, подчеркивающая, что в главе приводятся не
Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда
Социальное партнерство в
В название статьи внесено дополнение, подчеркивающее сферу регулирования нормы, содержащейся в ТК.
Дополнение, внесенное в ч. 1 (и единственную в новой редакции статьи), по сути, формирует определение социального партнерства в целях ТК.
Часть 2 исключена из рассматриваемой статьи и перенесена в ст. 25 в отредактированном виде.
Статья 24. Основные принципы социального партнерства
Основными принципами социального партнерства являются:
равноправие сторон;
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Абзац 6 ч. 1 дополнен стандартной уточняющей формулировкой в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК.
Статья 25. Стороны социального партнерства
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Статья дополнена ч. 2 (ранее эти положения содержались в ст. 23), так как размещение этой нормы в ст. 25 более логично.
Статья 26.
Название статьи в приведено в соответствие с ее содержанием в новой редакции.
Абзацем 3 нормативно закреплен межрегиональный уровень социального партнерства.
Абзацем 7 нормативно закреплен локальный уровень социального партнерства.
В статью внесена также правка редакционного характера, не изменяющая сути содержащихся в ней правовых норм.
Статья 27. Формы социального партнерства
Социальное партнерство осуществляется в формах:
коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений
взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства
участия работников, их представителей в управлении организацией;
участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
В абз. 2 внесена редакционная правка, не изменяющая сути содержащейся в нем правовой нормы.
В абз. 3 внесена стандартная уточняющая правка в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК.
Исключение из абз. 5 слова «досудебном» расширяет сферу участия сторон социального партнерства в разрешении трудовых споров, до этого неоправданно ограниченную только стадией досудебных переговоров.
Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела
Особенности применения норм настоящего раздела к государственным
В статью внесена редакционная правка для приведения текста статьи в соответствие с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 02.02.2006).[2]
Глава 4
Представители работников и работодателей в социальном партнерстве
В наименование главы внесено уточняющее дополнение для приведения наименования главы в соответствие с ее содержанием.
Статья 29. Представители работников
Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских,
Интересы работников
Интересы работников при проведении коллективных переговоров
В статью внесена стилистическая правка; формулировка ч. 1 уточнена в соответствии с новой редакцией ст. 26 ТК.
Статья 30.
В название и текст статьи внесены редакционные дополнения и изменения, не изменяющие сути правовых норм, содержащихся в этой статье.
Статья 31. Иные представители работников
В текст статьи внесены редакционные дополнения и изменения, не изменяющие сути правовой нормы, содержащейся в этой статье.
Статья 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников
Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии
В текст статьи внесена редакционная правка, не изменяющая сути правовой нормы, содержащейся в этой статье.
Статья 33. Представители работодателей
При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.
Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом.
Редакционная правка, внесенная в ч. 1, не изменяет смысл содержащейся здесь правовой нормы. При этом внесена уточняющая правка, согласно которой интересы работодателя – индивидуального предпринимателя в коллективных переговорах представляет сам индивидуальный предприниматель либо уполномоченное им лицо.
Статья 34. Иные представители работодателей
В текст статьи внесена уточняющая и дополняющая редакционная правка, не изменяющая сути нормы права, содержащейся в этой статье.
Глава 5
Органы социального партнерства
Статья 35. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов
На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.
В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.
На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
В ч. 1 внесена стилистическая правка, не меняющая смысла нормы права, содержащейся в этой статье.
В ч. 5 внесены дополнения согласно новой редакции ст. 26 ТК, конкретизирующие уровни, на которых возможно образование комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.
Новая редакция ч. 7 подчеркивает, что действие рассматриваемой части распространяется не только на работодателей – юридических лиц, но и на работодателей – индивидуальных предпринимателей.
Статья 35.1. Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда
Новой статьей 35.1 регламентированы:
обязанности органов государственной власти федерального уровня, субъектов РФ и местного уровня в формировании и реализации государственной политики в сфере труда;
порядок рассмотрения комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений следующих документов: проектов законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в сфере труда, а также документов и материалов, необходимых для их обсуждения;
обязательность рассмотрения федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления решений соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений по направленным им проектам законодательных актов и иных нормативных правовых актов в сфере труда.
Глава 6
Коллективные переговоры
Статья 36. Ведение коллективных переговоров
Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению
Представители стороны, получившие
Дополнениями, внесенными в статью, более точно и детально регламентируется порядок проведения коллективных переговоров.
В ч. 3 указаны лица (как физические, так и юридические), которые не могут быть уполномочены на ведение коллективных переговоров.
Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров
Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации,
Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном
Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.
В новой редакции статьи более глубоко проработаны все нюансы порядка ведения коллективных переговоров с участием как одной, так и нескольких первичных профсоюзных организаций, а также иных представителей (представительных органов) работников.
Статья 38. Урегулирование разногласий
Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом.
Статья 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.
Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.
В статью внесена стандартная уточняющая правка в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК.
Глава 7
Коллективные договоры и соглашения
Статья 40. Коллективный договор
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Действие статьи распространено на работодателей – индивидуальных предпринимателей и их работников.
Статья дополнена ч. 2, в которой досконально урегулирован вопрос о том, кто может представлять интересы работников и работодателей в коллективных переговорах.
Статья 41. Содержание и структура коллективного договора
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.
В коллективный договор могут включаться
формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников,
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Структура коллективного договора не претерпела изменений. Перечень вопросов, которые могут быть включены в коллективный договор, дополнен двумя позициями:
– частичная или полная оплата питания работников;
– порядок информирования работников о выполнении коллективного договора.
Часть 4 статьи признана утратившей силу как противоречащая новой редакции ст. 5 ТК, согласно которой коллективный договор не является нормативным документом и, следовательно, не может включать в себя нормативные положения.
Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и
Порядок разработки проекта коллективного договора и
В название и текст статьи внесена стилистическая правка, не изменяющая сути содержащейся в статье правовой нормы.
Статья 43. Действие коллективного договора
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
Стороны имеют право
Действие коллективного договора распространяется на всех работников
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае
При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
Действие ч. 3 ст. 43 распространено на работодателей – индивидуальных предпринимателей и их работников.
В статью внесена редакционная правка, не изменяющая смысла содержащихся в ней правовых норм.
Статья 44. Изменение и дополнение коллективного договора
Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения,
Согласно внесенному в статью дополнению порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор может быть установлен сторонами договора и закреплен в самом этом документе.
Статья 45. Соглашение. Виды соглашений
Соглашение – правовой акт,
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное,
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений
Отраслевое (межотраслевое) соглашение
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда,
Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Дополнениями, внесенными в статью:
– конкретизирована область отношений, регулируемых соглашениями;
– введен межрегиональный уровень социального партнерства;
– предусмотрены как двусторонние, так и трехсторонние соглашения;
– для определенных случаев предусмотрено обязательное участие органов исполнительной власти или органов местного самоуправления;
– уточнены сферы регулирования генерального, межрегиональных, региональных, отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений.
Часть 2 исключена из рассматриваемой статьи и перенесена в ст. 46 ТК.
Статья 46. Содержание и структура соглашения
Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.
Статья дополнена ч. 2, которая перенесена в нее из ст. 45 ТК.
Статья 47. Порядок разработки проекта соглашения и
Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.
Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.
Генеральное соглашение, отраслевые
Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.
Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения
Соглашение подписывается представителями сторон.
В название и ч. 5 статьи внесена смысловая правка (заключается именно
В ч. 5 внесены важные дополнения по порядку работы над
Статья 48. Действие соглагиения
Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.
Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право
Поправками, внесенными в статью, детально проработаны все вопросы, связанные с действием соглашения.
Особо следует отметить, что теперь допускается только
Статья 49. Изменение и дополнение соглашения
Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для заключения соглашения,
Дополнением, внесенным в ст. 45, сторонам соглашения предоставлено право самостоятельно устанавливать порядок внесения изменений и дополнений в соглашение (аналогично коллективному договору).
Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения
Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются
Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.
При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с
В статью внесена уточняющая правка в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК.
Статья 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения
Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.
При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу,
Дополнениями, внесенными в ч. 2, установлены:
обязанность сторон коллективного договора, соглашения предоставлять необходимую информацию соответствующим органам надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;
максимальный срок предоставления указанной информации – один месяц.
Глава 8
Участие работников в управлении организацией
Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией
Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией
Основными формами участия работников в управлении организацией являются:
учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;
проведение
получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
участие в разработке и принятии коллективных договоров;
иные формы, определенные настоящим Кодексом,
Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
реорганизации или ликвидации организации;
введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.
Введена еще одна форма участия работников в управлении организацией, а именно: обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации.
Внесена уточняющая правка в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК.
В статью внесена также стилистическая правка, не изменяющая сути содержащихся в ней правовых норм.
Глава 9
Ответственность сторон социального партнерства
Статья 54. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения
Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.
Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.
Статья 55. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения
Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.
Часть третья
Раздел III
Трудовой договор
Глава 10
Общие положения
Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Часть 1 дополнена стандартной уточняющей формулировкой в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК.
Формулировка «действующие в организации», касающаяся правил внутреннего трудового распорядка, заменена формулировкой «действующие у данного работодателя». Таким образом действие настоящей правовой нормы распространено на индивидуальных предпринимателей и их работников.
Статья 57. Содержание трудового договора
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
место работы
дата начала работы,
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада
режим
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
В статью внесены существенные изменения, которые носят принципиальный характер. Изменения имеют важное
Часть 1 дополнена абз. 3, 4, 5 и 6. В соответствии с этими новыми нормами трудового законодательства в структуру трудового договора вводятся новые обязательные элементы.
Согласно абз. 3 в трудовом договоре теперь необходимо указывать данные о работниках и работодателях – физических лицах: для граждан Российской Федерации – данные общегражданского паспорта или временного удостоверения личности гражданина Российской Федерации, выдаваемого на период оформления паспорта (паспортные данные будут внесены в трудовой договор позднее, по получении паспорта); для иностранных граждан – их загранпаспорта.
Согласно абз. 4 в тех случаях, когда работодателем является юридическое лицо, в трудовом договоре должен указываться его ИНН.
Эти данные могут быть приведены в
Помимо указанных обязательных данных в трудовой договор могут быть внесены дополнительно по усмотрению сторон трудового договора: адрес (адреса) работника, его телефоны, ИНН, номер свидетельства Пенсионного фонда РФ и др.; а также не только ИНН, но и код причины постановки на учет в налоговом органе (КПП), основной государственный регистрационный номер (ОГРН), юридический адрес и другие данные работодателя – юридического лица.
Согласно абз. 5 в трудовом договоре теперь обязательно указываются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор («… в лице…»), которые, впрочем, имеются в любом трудовом договоре. Таким образом, новой нормой сложившаяся практика закреплена на законодательном уровне. Однако помимо этого теперь необходимо вводить в трудовой договор информацию, которая ранее имелась далеко не в каждом трудовом договоре, а именно: основание, в силу которого представитель работодателя наделен полномочиями на подписание трудового договора («… действующего на основании…»). Таким образом, прежде преамбула могла выглядеть так:
Теперь же преамбула трудового договора должна иметь следующий вид:
либо (в том случае, когда ИНН или паспортные данные работодателя указываются в преамбуле, а не в заключительной части трудового договора):
Нужно отметить, что указанные сведения многие работодатели уже давно ввели в свои локальные формы трудовых договоров с работниками. Этим работодателям ничего не нужно предпринимать в связи с рассматриваемыми поправками в ТК. Все остальные работодатели должны
Согласно абз. 6 в трудовом договоре теперь необходимо указывать дату его заключения (в подавляющем большинстве договоров указывалась и ранее). Датой трудового договора является дата его полного оформления, т. в. дата подписания второй из сторон. Согласно ГОСТ 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» при оформлении даты следует помнить, что дата документа оформляется в следующей последовательности: день месяца, месяц, год. День месяца и месяц оформляются двумя парами арабских цифр, разделенными точкой; год – четырьмя арабскими цифрами. Например: 23.08.2004 или 01.02.2004. Обозначения «год», «года», «г.» не проставляются.
Допускается словесно-цифровой способ оформления даты, Например, 10 февраля 2004 г., а также оформление даты в следующей последовательности: 2004.01.23 (что в России практически не применяется).
В обязательном порядке указывает теперь и место заключения трудового договора (наименование населенного пункта). При этом перед названием городов Москва и Санкт-Петербург букву «г.» не пишут, как и перед названиями городов, в которых корень образован от слова «город» («град»), например, Новгород, Волгоград. В остальных случаях соответствующее сокращенное обозначение вида населенного пункта проставляется в обязательном порядке.
Таким образом заголовочная часть трудового договора вместо прежнего вида:
теперь должна иметь следующий вид:
В новой редакции ч. 2 ст. 57 изменено название условий, которые необходимо включить в трудовой договор. Понятие «существенные условия» пришло из гражданского законодательства, и по действующим в этой отрасли законодательства правилам, отсутствие в договоре хотя бы одного из существенных условий влечет признание договора незаключенным. В трудовых отношениях такие последствия недопустимы. Кроме того, с трудовыми договорами в большинстве случаев работают кадровики без юридического образования, которым специальная терминология ничего не говорит. Поэтому законодатель принял решение изменить терминологию, во-первых, упростив ее и сделав понятной далее для неспециалиста (в том числе и для работников), и, во-вторых, подчеркнув различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями. Условия, которые необходимо по требованию ст. 57 ТК включать в трудовой договор, называются теперь «обязательными». Перечень обязательных условий в новой редакции статьи отличается от перечня существенных условий в прежней редакции. Все недостающие обязательные условия должны быть
Согласно редакции абз. 2 ч. 2 при приеме работника на работу в обособленное структурное подразделение – филиал, представительство или иное – теперь надлежит указывать наименование этого подразделения (например: «филиал № 1»), а если обособленное структурное подразделение расположено в другой местности, то должно быть указано и его местонахождение (например: «Северный филиал, г. Воркута»).
В абз. 3 ч. 2 формулировка о включаемой в трудовой договор трудовой функции изменена в соответствии со ст. 15 ТК. Здесь же добавлено слово «компенсаций», что придало формулировке большую точность.
В абз. 4 ч. 2 перенесена, в отредактированном виде, формулировка, которая ранее была в ч. 5 ст. 57 ТК. По смыслу прежней ч. 5 ст. 57 требование о включении в трудовой договор указания на основание (причину) заключения срочного трудового договора, выраженное в ней, носило директивный (обязательный для исполнения) характер. Поэтому перенос формулировки в ч. 2, посвященную обязательным условиям трудового договора, совершенно логичен.
Усовершенствована формулировка абз. 8 ч. 2, посвященного режиму работы и отдыха. Подчеркнуто, что не только работодатели – юридические лица, но индивидуальные предприниматели должны принимать во внимание норму этого абзаца.
Норма абз. 9 ч. 2, как и прежде, является ситуативно-обязательной: распространяется лишь на тех работников, которые принимаются на тяжелую работу и на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Часть 2 дополнена абз. 10, согласно которому еще одним обязательным для включения в трудовой договор условием стали условия также ситуативно-обязательного характера («в необходимых случаях») – о характере работы. Причем перечень возможных случаев, приведенный в скобках, не является исчерпывающим; он может быть расширен, что подчеркивается словом «другой» (характер работы).
Усовершенствована формулировка абз. 11 (прежде – абз. 10). Из-за несовершенства прежней формулировки многие работодатели для перестраховки включали в трудовой договор объемные выдержки из нормативных правовых актов, регламентирующих различные аспекты социального страхования, переписывали из них ставки отчислений по единому социальному налогу (причем по отдельности – в каждый из фондов), налогу на доходы физических лиц и т. п. Другие работодатели, считая, что нормативный правовой акт будет действовать и применяться и без того, чтобы закреплять это в трудовом договоре (документе с более низкой юридической силой), и не включали это условие в трудовой договор вообще, что формально являлось нарушением закона.
Благодаря новой формулировке рассматриваемого абзаца все недоразумения снимаются. Теперь в трудовом договоре следует только указать, что «работодатель осуществляет в отношении работника обязательное социальное страхование в соответствии с законодательством Российской Федерации».
Согласно абз. 12 ч. 2 перечень условий, приведенный в ч. 2, не является исчерпывающим и может быть дополнен работодателем – как на основании ТК, так и на основании иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
С помощью новой ч. 3 законодатель окончательно отграничил обязательные условия трудового договора от существенных условий гражданско-правового договора. Подчеркивается, что исправить любые недостатки трудового договора можно (и нужно) путем заключения с работником дополнительного соглашения.
Часть 4 заменила бывшую ч. 3 статьи. Здесь указывается, какие условия трудового договора признаны дополнительными, т. в. имеют факультативный (необязательный для включения в трудовой договор) характер. При этом формулировки этой части уточнены и существенно дополнены.
Согласно абз. 2 ч. 4 наименование структурного подразделения теперь не обязательно включать в трудовой договор. Это новое положение весьма удобно для работодателей, так как позволяет перемещать работников внутри организации с одного рабочего места на другое без их согласия. Однако нельзя забывать, что такое перемещение возможно только при условии, что трудовая функция и прочие условия трудового договора с работником останутся неизменными.
Содержание абз. 3, 4 и 5 дословно повторяет прежние формулировки ч. 3 ст. 57 ТК. К сожалению, законодатель так и не устранил недостаток, имеющийся в формулировке, которая теперь содержится в абз. 5. В такой редакции абз. 5 фактически лишает работника права на увольнение с работы до окончания срока отработки, что противоречит конституционному праву гражданина Российской Федерации на свободный выбор места работы. Поскольку правовой статус Конституции выше, чем правовой статус ТК, эта норма может применяться только при условии, что в трудовой договор будет включена альтернативная обязанность работника о возмещении, в случае досрочного увольнения по собственному желанию без уважительных причин либо за виновные действия, затрат работодателя пропорционально неотработанному времени. Положение абз. 5 ч. 4 ст. 57 получило свое развитие в ст. 249 новой редакции ТК, однако было бы желательно, чтобы описание одной конкретной ситуации не было бы «разнесено» по двум разным статьям, так как это усложняет восприятие для практиков, имеющих небольшой опыт работы и, следовательно, увеличивает риск непреднамеренного нарушения работодателями прав работников.
Часть 4 дополнена абз. 6, посвященным дополнительному страхованию работников, а абзац 7 – улучшению социально-бытовых условий работников и членов их семей. Это вызвано широко распространившейся практикой включения работодателями подобных льгот и гарантий в социальный пакет, предоставляемый работникам.
Согласно абз. 8 такое условие, как права и обязанности работника и работодателя, исключенное из перечня обязательных условий трудового договора, переведено в ранг факультативного условия. Такое изменение можно признать абсолютно правильным, так как основные права и обязанности работника перечислены в ст. 21 ТК, а основные права и обязанности работодателя – в ст. 22 ТК. Поэтому в тех случаях, когда сторонами трудового договора не предусматривались никакие специфические моменты, либо вся специфика прописывалась в каком-нибудь локальном акте (например, должностной инструкции), указанные условия включались в трудовой договор формально, «для галочки», «чтобы были», «для инспектора» и т. п., ибо перенос неких формулировок из ТК в трудовой договор, что называется, ничего не убавлял и не добавлял – нормы ТК действуют и без того, чтобы подтверждать их трудовым договором. Теперь же в трудовом договоре, при необходимости, можно указывать только те права и обязанности сторон, которые стороны сочли необходимым закрепить трудовым договором применительно к условиям работы данного работника (разумеется, с соблюдением требования ТК о том, что эти условия не могут снижать уровень прав и гарантий работника по сравнению с действующим законодательством, локальными актами, коллективным договором, соглашением).
Статья дополнена ч. 5, согласно которой, несмотря на соображения, высказанные ранее, стороны тем не менее вправе перенести в трудовой договор любое условие, уже содержащееся в законодательстве, локальных нормативных актах, а также в коллективном договоре, соглашении. На практике некоторые работодатели делают это либо с целью проинформировать работника о его правах и (или) обязанностях, либо по просьбе работника, желающего более надежно (как он считает) закрепить свои права. При этом в ч. 5 содержится пояснение, что попытка работодателя избежать исполнения своих обязанностей или реализации прав работника, не включив эти условия в трудовой договор, обречена на провал.
Прежние ч. 4 и 5 статьи исключены, как дублирующие новые – соответственно – ч. 2 и 3.
Многие работодатели с учетом новых требований к содержанию трудового договора разработают для себя к 6 октября 2006 г. новую форму трудового договора. При этом структура трудового договора в конкретной организации может претерпеть существенные изменения. Вследствие таких изменений возникает необходимость заключить с работниками дополнительные соглашения о внесении изменений и дополнений в ранее заключенные трудовые договоры. Для таких соглашений удобнее всего воспользоваться новой формой трудового договора, изменив наименование вида документа («ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ к трудовому договору от 00.00.0000 № 00») и указав в преамбуле, что «Работник и работодатель пришли к соглашению о том, что с такого-то числа трудовой договор следует читать в новой редакции».
Статья 58. Срок трудового договора
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае,
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных
Часть 2 дополнена предложением, отражающим суть изменений в ст. 59 (см. комментарий к ст. 59).
В ч. 4 произведена редакционная правка, а также уточнено, что трудовой договор в описываемом случае считается заключенным на неопределенный срок в связи с тем, что условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу.
Из ч. 5 исключена формулировка, чрезмерно расширяющая компетенцию государственной инспекции труда. В новой редакции рассматриваемая часть указывает, что вынести решение о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок может только суд.
В ч. 6 внесена редакционная правка.
Статья 59. Срочный трудовой договор
В статью внесены необходимые и полезные изменения. Все случаи (причины), когда возможно заключение срочных трудовых договоров с работниками, разделены на две группы, а статья – на две части:
ч. 1 (1-я группа причин) – это ситуации, когда трудовой договор может быть заключен
ч. 2 (2-я группа причин) – это ситуации, когда стороны (работник и работодатель) могут обсудить и решить вопрос о сроке действия трудового договора. Во всех указанных в ч. 2 случаях трудовой договор может быть заключен и на неопределенный срок, и на определенный сторонами срок не более пяти лет. При этом согласно новой редакции ч. 2 ст. 58 можно
Таким образом, снимаются все вопросы, возникавшие ранее, пока этот момент не был урегулирован. В частности, например, весьма много было недоразумений и споров по поводу работодателей – субъектов малого предпринимательства с численностью работников, не превышающей установленную ст. 59 ТК. Вправе ли руководитель такой организации произвольно устанавливать, на какую позицию ему нужен постоянный работник, а на какую – временный, или согласно прежней редакции ч. 2 ст. 58 он может принимать на работу временных работников только в случае, если это позволит характер выполняемой работы и условия ее выполнения? Теперь сочетание ч. 2 ст. 58 и ч. 2 ст. 59 дает однозначный ответ на этот вопрос: да, руководитель вправе все решить сам, и на те позиции, где он видит временных работников, подбирать людей, которые согласятся работать у него по срочному трудовому договору.
Временные (до двух месяцев) работы и сезонные работы (прежний абз. 3 теперь разделен на два, тем самым подчеркивается, что это два различных случая).
К сожалению, этого не сделано с абз. 6 ч. 1, в котором говорится, с одной стороны, о работах, выходящих за рамки обычной деятельности организации и, с другой – о работах, связанных с временным расширением производства или объема оказываемых услуг, т. в. именно об обычной деятельности организации, что тоже является совершенно разными ситуациями. То же можно сказать и об абз. 9 ч. 1 (стажировка и профессиональное обучение работника), и об абз. 2 ч. 2 (пенсионеры по возрасту и лица, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа только временного характера).[3]
Статья дополнена новыми причинами заключения срочного трудового договора, а именно:
абз. 11 ч. 1: «с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы»;
абз. 12 ч. 1: «с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы».
В абз. 2 ч. 1 формулировка уточнена в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК.
В абз. 6 ч. 1 слово «организации» заменено на слово «работодателя». Такая замена стала следствием того, что действие этого абзаца распространяется и на работодателей – индивидуальных предпринимателей.
В абз. 2 ч. 2 слова «…в организации – субъекты…» заменено на слова «…к работодателям – субъектам…», вследствие чего становится очевидным, что действие этой правовой нормы распространяется и на работодателей – индивидуальных предпринимателей.
Абзац 3 ч. 2 дополнен словами «поступающими на работу» (пенсионерами), чем подчеркивается, что «перевод» работников, работающих на постоянной основе и достигших пенсионного возраста, на срочный трудовой договор
В абз. 5 ч. 2 слово «срочных» (работ) заменено словом «неотложных», что исключает неправильное толкование, когда текст толковался таким образом, что в этом случае имеет значение не то, что работы необходимо произвести как можно скорее, а то, что они рассчитаны на определенный срок. Новая редакция правовой нормы подчеркивает именно неотложный характер работ. Помимо этого, в абзаце произведена правка редакционного характера (перестановка слов местами).
Из абз. 6 ч. 2 исключена ссылка на научных и педагогических работников, необоснованно сужающая сферу применения этой нормы, а также произведена правка редакционного характера для уточнения смысла и приведения текста в соответствие с другими нормативными правовыми актами РФ.
В абз. 7 ч. 2 перечень творческих работников дополнен работниками средств массовой информации; перечень работ, в которых участвуют фигуранты абзаца, дополнен экспонированием произведений (на различных выставках). Помимо этого, в абзаце произведена правка редакционного характера, в частности перестановка слов местами.
В абз. 10 ч. 2 слова «работающими в данной организации» (по совместительству) заменены словами «поступающими на работу», что более точно отражает положение дел. Согласно прежней формулировке срочный трудовой договор мог быть заключен с уже работающими совместителями, что давало возможность спекулятивного толкования этой правовой нормы и приводило к попыткам некоторых работодателей «переводить» своих постоянных работников-совместителей на срочный трудовой договор. Помимо этого, в новой редакции действие этого абзаца распространяется и на работодателей – индивидуальных предпринимателей, и на работодателей – физических лиц.
Оба перечня случаев – и в ч. 1, и в ч. 2 ст. 59 – являются открытыми и могут быть дополнены нормами иных федеральных законов либо следующими поправками в ТК.
Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Статья 60.1. Трудовой договор о работе по совместительству
В ч. 1 рассматриваемой статьи даются концептуальное определение работы по совместительству (ранее содержавшееся только в ч. 1 ст. 282 ТК), а также понятия внутреннего совместительства и внешнего совместительства. Здесь же речь идет не об организациях (как раньше), а о работодателях. Следовательно, действие статьи распространяется и на работодателей – физических лиц, причем как на индивидуальных предпринимателей, так и на физических лиц, использующих труд работников для личного обслуживания и помощи в ведении домашнего хозяйства.
Часть 2 является отсылочной и указывает, что все нюансы работы по совместительству регулируются гл. 44 ТК.
Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
Рассматриваемой статьей разрешены принципиальные вопросы выполнения работником дополнительной работы. В прежней редакции ТК проблеме совмещения профессий или должностей была посвящена только ст. 151, которая недостаточно полно и четко регулировала эту важную как для работника, так и для работодателя проблему.
Уже в названии статьи указывается, что возможны четыре варианта выполнения работником дополнительной работы:
– совмещение профессий или должностей – двух или нескольких;
– расширение зон обслуживания;
– увеличение объема работы;
– исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
Все эти случаи описываются в ч. 1 статьи как выполнение работником
Принципиальное отличие рассматриваемых случаев от работы по совместительству заключается в том, что согласно комментируемой статье работник выполняет дополнительную работу в
Поручение работнику дополнительной работы возможно только с его
– заявление работника о его согласии;
– предложение[4] работодателя, на котором работник написал, что он согласен;
– дополнительное соглашение к трудовому договору
– и наконец, наиболее простой и удобный для большинства работодателей вариант: проект приказа (распоряжения), в котором имеется вся необходимая информация и на котором работник расписывается о своем согласии; после чего проект передается на подпись руководителю организации либо индивидуальному предпринимателю (или уполномоченным ими должностным лицам); с подписанным документом работник знакомится под роспись. Основанием издания приказа в данном случае является докладная записка соответствующего должностного лица. Пример такого приказа см. ниже.
Выполнение дополнительной работы должно быть работнику оплачено. Условия оплаты устанавливаются ст. 151 ТК.
В ч. 2 даются пояснения по различным способам выполнения дополнительной работы.
В случае совмещения это должна быть работа по
Расширение зоны обслуживания предполагает выполнение аналогичной работы, устанавливается чаще рабочим, хотя возможен этот вариант и для служащих, и оформляется (как правило, на постоянной основе, реже – временно) в тех случаях, когда в организации: а) нет дополнительной штатной единицы (например, уборщице могут установить расширение зоны обслуживания в случае, когда организация арендовала небольшое дополнительное помещение и нет смысла вводить еще одну ставку уборщицы); б) вакантная штатная единица поделена между несколькими работниками.
Увеличение объема работ также предполагает выполнение аналогичной работы и может быть установлено на постоянной или временной основе – как по должности, так и по профессии. При этом работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности, но в большем объеме.
Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, т. в. по замещаемой позиции, без освобождения от своей основной работы возможно как по другой, так и по аналогичной должности или профессии.
Выполнение работником дополнительной работы может быть прекращено как по истечении установленного срока, так и досрочно – по инициативе одной из сторон трудового договора. При этом инициатор прекращения обязан предупредить другую сторону как минимум за три рабочих дня и, разумеется, в письменной форме.
Согласно «букве» статьи, в которой постоянно используется термин «поручение», инициатором дополнительной работы выступает всегда работодатель. Однако очевидно, что текст статьи сформулирован именно так, чтобы рассмотреть ситуацию, когда работодатель считает необходимым именно поручить работнику дополнительную работу, и поэтому следует на уровне Закона установить необходимые гарантии для работника. Разумеется, что работник также может просить согласия работодателя на выполнение дополнительной работы, и в случае согласия последнего следует оформить необходимые документы, соблюдая, однако, все гарантии, предусмотренные для работника комментируемой статьей.
Статья 61. Вступление трудового договора в силу
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе
В ч. 4 внесены очень важные для работодателя изменения и дополнения.
Согласно прежней редакции статьи в тех случаях, когда трудовые договоры с работниками заключались заблаговременно, а работники не приступали к работе в оговоренный день, работодателю нужно было, во-первых, выждать неделю и, во-вторых, выяснить, по каким причинам – уважительным или неуважительным – это произошло. Учитывая, что порой люди, подписав трудовой договор после собеседования у одного работодателя, затем идут на другие собеседования и таким образом заключают трудовые договоры с несколькими работодателями, становится ясно, что выйдут на работу они только к одному. Остальным же приходится разыскивать своего несостоявшегося работника, который, как правило, отнюдь не стремится дать какие-либо объяснения своего поведения и зачастую вообще отказывается вступать в контакт даже по телефону. Разумеется, прежняя норма закона создавала серьезные трудности работодателям.
Теперь же работодатель, к которому работник не вышел в обусловленный день на работу, вправе (но не обязан!) в этот же день, не выясняя причин, по которым работник не появился на работе, аннулировать трудовой договор. Такой договор признается ТК незаключенным, таким образом, у работодателя (и у работника) отсутствуют какие-либо права и обязанности по отношению друг к другу. Единственное исключение, если: а) договор аннулирован не в первый же день (т. в. не в день, когда работник должен был приступить к работе), а позднее, и б) работник представил листок нетрудоспособности, ему должен быть оплачен этот «больничный», но не весь, а только со дня заключения трудового договора по день аннулирования трудового договора.
Статья 62. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех
Часть 1 дополнена словом «рабочих». Таким образом, сняты серьезные проблемы, которые возникали у кадровиков ранее, и устранены причины трудовых споров в случаях, когда работник обращался к работодателю с просьбой выдать ему копии документов в конце последнего рабочего дня перед выходными или чередой выходных и праздничных дней, и кадровик просто физически не мог выполнить требование согласно прежней редакции ч. 1 и выдать все необходимые документы за три календарных дня. Теперь у кадровика есть на это три рабочих дня, а в этот срок уже, безусловно, можно легко уложиться.
В перечень документов, которые вправе потребовать работник, добавлена справка о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование.
Части 2 и 3 исключены из статьи, так как эти правовые нормы перенесены в ст. 84.1 ТК.
Глава 11
Заключение трудового договора
Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В случаях получения основного общего образования,
С согласия одного из родителей (
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении
Дополнение, внесенное в ч. 2, регулирует оформление трудового договора с 15-летними подростками, которые перешли учиться в ПТУ после восьмого класса, учатся в вечерней школе, в экстернате и т. п. Теперь очевидно, что 15-летние работники – учащиеся общеобразовательных школ могут подписывать трудовой договор только с согласия одного из родителей или попечителя, а подростки, которые в общеобразовательной школе не учатся, смогут заключить трудовой договор самостоятельно, не спрашивая чьего-либо согласия.
Из ч. 3 исключено слово «опекуна», так как согласно ГК у психически полноценных подростков с 14 до 18 лет уже не может быть опекунов: при отсутствии родителей им назначаются попечители (см. комментарий к новой редакции ст. 20 ТК). В этой же части уточняется, что орган опеки и попечительства оформляет не согласие, а разрешение на работу 14-летним подросткам.
Часть 4 дополнена термином «экспонирование», таким образом ее действие распространено на детей в возрасте до 14 лет, выставляющих произведения на различных выставках.
Часть 4 дополнена важным разъяснением как для кадровиков, не имеющих базового юридического образования, так и для работников, а именно: трудовой договор от имени недееспособного по возрасту ребенка, не достигшего 14 лет, подписывает за него один из его родителей, либо при отсутствии у него родителей опекун.
Максимальная продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних работников установлена ст. 94 ТК. Однако в ней ничего не говорится о детях в возрасте до 14 лет. Последнее дополнение ч. 4 восполняет этот пробел в законодательстве, указав, что продолжительность рабочего времени ребенка в каждом конкретном случае должна определяться органом опеки и попечительства и указываться в разрешении на работу (как и другие условия, в которых может выполняться работа).
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения,
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в
В ч. 2 введено еще одно основание запрещение отказа в заключении трудового договора: это возраст работника.
В ч. 6 произведена уточняющая редакционная правка.
Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Статья дополнена ч. 5, которая не может не вызвать вопросы у опытных кадровиков, хорошо знающих как текст Правил ведения трудовых книжек, так и текст Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 № 69),[5] согласно которым в случае утраты либо повреждения трудовой книжки работнику должен быть выдан ее дубликат. Что означает требование ТК выдать новую трудовую книжку? Имеется ли в виду дубликат или просто новая трудовая книжка, записи в которой будут сделаны с момента выдачи? И если потерянная трудовая книжка найдется, что делать работнику с двумя? Увы, на эти вопросы ТК не дает нам ответа. А ответ необходим, так как правовой статус ТК выше, чем правовой статус Правил и Инструкции, и, следовательно, в случае противоречия мы должны применять именно норму ТК. Что лее, будем ждать «поправок к поправкам» или хотя бы разъяснений. Сегодня корректно прокомментировать это «нововведение», увы, нет возможности.
Статья 66. Трудовая книжка
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц,
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Изменения, внесенные в ч. 3, закрепляют право и обязанность работодателя – индивидуального предпринимателя наравне с работодателями – юридическими лицами вести трудовые книжки работников.
Часть 6 исключена из статьи, но норма, содержащаяся в ней, не утратила силу, так как перенесена в новую ст. 84.1.
Статья 67. Форма трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников
Большинство кадровиков всегда знали о том, что им необходимо иметь письменное подтверждение того, что один экземпляр трудового договора был выдан работнику на руки, однако многие не придавали этому значения, а кое-кто и не знал об этом. Благодаря дополнению, внесенному в ч. 1, теперь каждый кадровик должен об этом знать.
Помимо этого, прежде кадровик мог сам выбрать способ письменной фиксации этой передачи. Теперь же установлен общий для всех единственно возможный, как единственно законный отныне, способ: на экземпляре трудового договора, который остается у работодателя, работник должен расписаться в получении на руки трудового договора. Пример оформления подписи работника:
В ч. 2 уточняется, что трудовой договор, оформленный надлежащим образом, – это договор, оформленный в письменной форме.
Часть 2 дополнена словом «рабочих», что дает кадровику больше льготного времени на оформление трудового договора с обратной силой в случаях, когда работнику руководством было предоставлено рабочее место, но кадровику не была своевременно предоставлена информация о появлении у работодателя нового работника.
Часть 3 дополнена стандартной уточняющей формулировкой в соответствии с новой редакцией ст. 5 ТК.
Статья 68. Оформление приема на работу
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под
При приеме на работу
Изменение, внесенное в ч. 2, имеет весьма серьезные последствия для кадровиков. Согласно этой поправке работник теперь должен быть ознакомлен с приказом о приеме на работу в трехдневный срок со дня фактического начала работы, а не со дня подписания трудового договора. «Трехдневный срок» – это значит три
Однако эта новая норма вызывает определенные вопросы. Во-первых, согласно новой редакции ст. 67 ТК трудовой договор с работником может быть подписан в течение трех
Исходя из рассматриваемой нормы на доведение приказа до сведения работника, а следовательно – и на издание приказа, отводится времени меньше, чем на оформление трудового договора. Разумеется, в тех случаях, когда оформление нового работника на работу происходит в нормальном режиме, т. в. своевременно, без задержки, эта норма в целом выполнима. Но даже и при этом могут возникнуть проблемы из-за выходных и праздничных дней. А уж в тех случаях, когда трудовой договор оформляется с обратной силой, выполнить требование ч. 2 ст. 68 становится просто невозможно. Очевидно, что ч. 2 ст. 68 нуждается в дальнейшей доработке.
Статья 69.
Обязательному предварительному медицинскому
В названии и в тексте статьи применен другой, более корректный как по отношению к человеку, так и по отношению к медицинской и правовой терминологии, термин «осмотр (обследование)» вместо несколько неуместного в данном контексте термина «освидетельствование», существовавшего раньше.
Статья 70. Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора
В период испытания на работника распространяются положения настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
беременных женщин
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших
лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
В ч. 1 внесена редакционная правка, не меняющая сути правовой нормы.
Новая редакция ч. 2 статьи неоднозначна.
С одной стороны, она не может не вызывать удивления: как же это может так получиться, что трудовой договор своевременно не оформлен, а соглашение об испытании подписано? Ведь отсутствие трудового договора в письменной форме может означать только одно: кадровая служба не была своевременно поставлена в известность о новом работнике. Так кто же мог составить соглашение об испытании?
С другой стороны, второе предложение ч. 2 очень удобно для кадровиков. Линейные менеджеры, с опозданием известившие кадровую службу о том, что на работу принят новый человек, требуют, как правило, оформить с ним трудовой договор с условием об испытании, что по смыслу закона недопустимо было и ранее, так как: 1) условие об испытании оговаривается при
Все именно так. Но объяснить это руководству и линейным менеджерам было чрезвычайно сложно, если вообще удавалось кадровику. Поэтому множеству работников противозаконно устанавливалось испытание, закрепленное в трудовом договоре с обратной силой.
Теперь же кадровикам будет очень просто разговаривать с руководителями организаций и подразделений: «Видите, что написано в ч. 2 ст. 70? Но ведь не было же такого соглашения? Не было… Следовательно, мы не можем теперь включить в трудовой договор условие об испытании». И всем все понятно.
В абз. 3 ч. 4 внесена еще одна категория работников, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу: это женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет. Таким образом, матери маленьких детей получили еще одну льготу. Впрочем, эта льгота не вполне согласована с другими нововведениями в ТК. В частности, увольнение работников, не выдержавших испытания, по ст. 71 ТК признано увольнением по инициативе работодателя (см. комментарий к ст. 77 ТК). А в ст. 261 ТК содержится запрет на увольнение по инициативе работодателя матерей с детьми в возрасте до трех лет и матерей (отцов) – одиночек с детьми в возрасте до 14 лет (детьми-инвалидами – до 18 лет). Правда, из общего запрещающего правила есть исключения, но ст. 71 в список исключений не входит.
Таким образом, по совокупности этих норм ТК мы делаем вывод, что указанным категориям также не имеет смысла устанавливать испытание, так как основная цель испытания – выяснить, подходит ли работник работодателю, и если нет – то прекратить трудовой договор, а этого-то сделать как раз и нельзя. По сути, матерям маленьких детей молено устанавливать испытание, только если ребенку не менее чем два года, девять месяцев и три дня, а матерям-одиночкам – если ребенку исполнилось 13 лет, девять месяцев и три дня (ребенку-инвалиду соответственно – 17 лет, девять месяцев и три дня). При этом подсчете учитывалось, что согласно ч. 5 ст. 70 ТК максимальный срок испытания по общему правилу составляет три месяца, а работника, не выдержавшего испытания, необходимо предупредить об увольнении не менее чем за три дня до расторжения работодателем трудового договора. Разумеется, для работников, для которых продолжительность испытания может составлять до шести месяцев, результаты подсчета будут иными.
Согласно прежней редакции абз. 5 ч. 4 абзаца, выпускник
Часть 4 дополнена абз. 8, в который перенесена норма из ст. 289 прежней редакции ТК.
Статья дополнена ч. 6, согласно которой срок испытания для работников, принятых на работу на срок от двух до шести месяцев, в том числе для сезонных работников, принятых на такой срок, не может быть более двух недель. Таким образом, изменилась норма, содержавшаяся прежде в ст. 294 ТК и устанавливавшая это ограничение только для сезонных работников. Теперь ограничение, во-первых, распространяется и на других работников, принятых на такой срок; и, во-вторых, не распространяется на сезонных работников, трудовой договор с которыми заключен на срок более шести месяцев (для них действует общее правило, установленное ч. 5 ст. 70 ТК).
Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
В ч. 1 статьи внесена редакционная правка, не меняющая сути содержащейся в ней правовой нормы.
Глава 12
Изменение трудового договора
Нормы, содержавшиеся в прежней редакции ст. 72, перенесены в ст. 72.1 и 73 новой редакции ТК.
Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
В новой редакции статьи устанавливаются принципиальные положения, которые получат развитие в ст. 72.1 и 73, а именно:
перевод на другую работу является одним из случаев изменения определенных сторонами условий трудового договора;
изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только путем заключения сторонами письменного соглашения, которое может иметь названия: «изменение к трудовому договору», «дополнение к трудовому договору», «дополнительное соглашение к трудовому договору»;
письменным соглашением оформляется изменение не только обязательных (прежнее наименование – «существенные»), но и любых других условий трудового договора («определенных сторонами»);
исключения из правила о необходимости письменного волеизъявления сторон возможны только в случаях, предусмотренных ТК, а именно ч. 2 и 3 ст. 72.2. В этой статье предусмотрена возможность для работодателя перевести работника в определенных случаях и на определенное время на работу, не предусмотренную трудовым договором.
Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
Часть 1 статьи определяет понятие перевода на другую работу, которое включает в себя:
1) изменение трудовой функции работника (согласно ст. 15 и 57 под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы);
2) изменение структурного подразделения, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре:
– с изменением трудовой функции;
– без изменения трудовой функции (при этом изменение структурного подразделения рассматривается как перевод только в тех случаях, когда структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
3) переезд работодателя в другую местность.
Все эти варианты допускаются только с письменного согласия работника. Исключения из этого правила указаны в ч. 2 и 3 ст. 72.2.
Норма ч. 2, перенесенной из прежней редакции ч. 1 ст. 72, не претерпела изменений по своей сути. Редакционная правка привела ее в соответствии с формулировкой п. 5 ст. 77 ТК.
Норма ч. 3, перенесенной из ч. 3 прежней редакции ст. 72, также в целом не претерпела изменений, однако теперь в ней идет речь не только о существенных, а вообще о любых определенных сторонами условиях трудового договора.
Норма ч. 4 содержит запрет для работодателя на перевод и перемещение работника на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, даже при условии, что работник согласен либо сам просит об этом.
В ст. 72.2 изложены как нормы, содержавшиеся в прежней редакции ст. 74 ТК, так и новые положения трудового законодательства, в которых ощущалась сильная потребность и у работодателей, и у работников, и которые отвечают практическим потребностям сторон трудового договора.
Согласно ч. 1 работник может быть теперь временно переведен на вакантную должность, что было недоступно при прежней редакции ТК. Максимальный срок такого перевода составляет один год. Таким образом, теперь легко решается проблема, в частности, временного замещения вакантной должности до приема на эту должность работника.
Урегулирована и проблема замещения временно отсутствующего работника, срок отсутствия которого на работе превышает один месяц. Это особенно важно для случаев долгосрочной командировки, долгой болезни, отпуска по беременности и родам, а также отпуска работников по уходу за ребенком. Не менее важно это и в случае замещения работника, находящегося в ежегодном отпуске, так как продолжительность удлиненного отпуска, отпуска основного, к которому присоединен дополнительный отпуск, отпуска, который продлен в связи с болезнью работника, превышает разрешенный ранее максимальный срок в один месяц.
При оформлении переводов необходимо выполнение двух условий: 1) не переводить работников на работу, противопоказанную им по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 72.1), и 2) необходимо волеизъявление обеих сторон трудового договора в виде письменного соглашения.
Во втором предложении ч. 1 содержится также принципиально новая норма, согласно которой работодатель должен иметь доказательства того, что по окончании срока перевода: 1) либо работник сам потребовал предоставления ему прежней работы, 2) либо работодатель предоставил работнику прежнюю работу. В противном случае перевод приобретает постоянный характер. Разумеется, доказательства должны быть в документальной форме. Такими документами могут быть:
уведомление об окончании срока перевода, направленное работодателем работнику под роспись,
приказ о переводе на прежнюю работу, изданный с применением унифицированной формы Т-5 (Т-5а), в которой в качестве прежнего места работы указывается временная работа, а в качестве нового места работы – основная работа, на которую переводится работник; в качестве причины перевода указывается «перевод на прежнюю работу после временного перевода».
По нашему мнению, последний вариант (приказ) является наиболее удобным и надежным.
Часть 2 содержит норму, перенесенную из прежней редакции ст. 74 ТК, с редакционной правкой, которая не меняет сути правовой нормы, однако усиливает ограничения для работодателя. В форс-мажорных ситуациях временный перевод без согласия работника на срок до одного месяца возможен лишь в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Согласно ч. 3 временный перевод без согласия работника на срок до одного месяца в случаях простоя либо для замещения временно отсутствующего работника возможен только при обстоятельствах форс-мажорного характера и в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Наличие условий, указанных в ч. 2 и 3, должно быть подтверждено документально. Таким образом, согласно новой редакции ТК временный перевод как на вакантную, так и на замещаемую должность возможен теперь по общему правилу только по соглашению работодателя и работника. Временный перевод без согласия работника может быть осуществлен работодателем только в особых случаях. Более того, норма ч. 3 практически очень трудно применима, так как временный перевод на работу, требующую более низкой квалификации, как и раньше, требует обязательного согласия работника, а в форс-мажорных ситуациях, как правило, необходимо выполнение именно неквалифицированных или низкоквалифицированных работ.
Оплата труда работника при временном переводе согласно ч. 4 дифференцируется для различных случаев перевода:
а) при переводе, который осуществляется без согласия работника, оплата как и раньше производится таким образом, чтобы работник не потерял в деньгах. Из двух возможных вариантов: 1) оклад (тарифная ставка) по временной работе и 2) средний заработок по постоянной работе, – выбирают один, причем в пользу работника. Таким образом, может быть оплачена выполняемая временная работа, если заработок по ней превысит средний заработок работника по его прежней работе, либо, если «временный заработок» окажется ниже, то работнику должна быть выплачена его средняя зарплата, исчисленная по действующим правилам;
Конец ознакомительного фрагмента. Полный текст доступен на www.litres.ru
Примечания
1
СЗ РФ. 2001. № 33 (ч. 1). Ст. 3436; 2002. № 44. Ст. 4297; 2003. № 2. Ст. 169; № 40. Ст. 3820; 2004. № 35. Ст. 3607; 2005. № 19. Ст. 1752; № 27 Ст. 2719; 2006. № 1. Ст. 17.
2
СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215; 2006. № 6. Ст. 636.
3
Здесь и далее в комментарии к этой статье нумерация абзацев указывается по новой редакции статьи.
4
В том случае, когда работодатель предлагает работнику что-либо, это правильнее оформлять не уведомлением (документом, суть которого не в том, чтобы с его помощью испросить согласие на что-то, а в том, чтобы поставить в известность о каком-либо свершившемся факте), а именно предложением.
5
СЗ РФ. 2003. № 16. Ст. 1539; 2004. № 8. Ст. 663.