Читать книгу Психологические основы профессиональной деятельности. Хрестоматия - Группа авторов - Страница 8

Развитие нетрадиционных форм труда, наиболее явно представленное в железнодорожном деле, в нарождающейся авиации, а также в наиболее сильно развивающихся направлениях промышленности и сельского хозяйства подняло со всей остротой вопросы вазимосоответствия человека и его работы. Статистика всякого рода аварий, катастроф, увечий, несчастных случаев делала трудности развития мира труда совершенно очевидными, а соответствующие задачи – насущнейшими.

<…> Крупный отечественный психолог А. Ф. Лазурский (1916) отрицательно относился к идее отбора люден для разных сфер деятельности, полагая такую задачу негуманной. Психология индивидуальных различий, по его мнению, должна содействовать развитию личности, а не выступать в качестве средства сортировки людей по способностям (С. 11–12).

<…> В ряде документов, ориентированных на упорядоченье производства, мы видим, что предусматривались и другие компоненты структуры соответствия – несоответствия человека и работы – здоровье физическое и психические, опыт, квалификация, признаки пола и др. Задачи подбора подходящих работников И. И. Рихтер не отрывает от комплекса задач организации производства. Одна из ценных особенностей позиции И. И. Рихтера по вопросу отбора работников состоит в том, что он отнюдь не рассматривает предприятие как нечто стабильное, к чему надо приспособить кадры. Нет, само предприятие, если оно плохо организовано, может быть непривлекательным для человека. Более того, железнодорожное предприятие, он, по-видимому, не случайно называет «железнодорожной корпорацией», то есть сообществом людей, которое может быть организовано и хорошо и плохо.

<…> В опубликованном в 1899 г. документе, составленном В. И. Михайловским, – «Проект обязательных постановлений о мерах, которые должны быть соблюдаемы промышленными заведениями для охранения жизни и здоровья рабочих во время работы и при помещении их в фабричных зданиях» <…>.

<…> В этом документе видна большая детализация признаков, по которым оценивается приемлемость работника, встречается даже указание на возможность «сознательного» исполнения обязанностей, указаны признаки и временных состояний (нетрезвое состояние), и устойчивых признаков человека «хорошее и трудовое поведение», подчеркивается уровень квалификации («значительный» навык, «точное» исполнение, «вполне ознакомлены с этим делом», допускать к машине, когда «вполне освоился» с ней и т. д.).

<…> Идея отбора человека для работы предполагает пусть не явно выраженную, но хотя бы подразумеваемую психограмму работы – представление о том, какими личными качествами должен быть так или иначе наделен человек, чтобы соответствовать требованиям работы, деятельности. Наиболее развернутые психограммы мы встречаем по отношению к наиболее необычному роду деятельности – воздухоплаванию. Примечательно, что в этих психограммах можно усмотреть и требования к познавательным процессам, и к моторике, к эмоционально-волевым и нравственным качествам личности.

<…> Хотя идея отбора, подбора человека для работы представлялась самоочевидной и даже многоаспектной, тем не менее часто идея процедур отбора не выделялась как самостоятельная. Предполагалось, что врач знает, как оценить здоровье, а организатор производства – опыт, «хорошее поведение», надежность, рассеянность, несерьезность в работе и прочие качества субъекта труда.

Профотбор как таковой часто выглядит либо как беспроцедурный, либо как стихийный, естественный, хотя эти термины и не применяются.

<…> Надежды возлагаются на уменье и способность администратора проницательно видеть качества человека. Так, Д. И. Журавский, отчетливо сознавая важность задачи подбора подходящих кадров, в 1874 г. пишет: «…Выбор хороших деятелей требует от администратора даже совершенно особых способностей, в которых техники не имеют надобности, требуется особый дар проницательности, который позволяет угадывать, оценивать людей до предварительного выбора» (С. 164).