Читать книгу Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google - Ласло Бок - Страница 19

Мы слишком полагались на рефералов, и вот результат: гуглеровские сети оказались перегружены. Тогда мы прибегли к «подкрепленным напоминаниям». Это исследовательский метод, используемый в маркетинге, когда человеку показывают рекламное объявление или называют продукт, а потом спрашивают, не видел ли он их раньше. Например, вам могут задать вопрос, не помните ли вы, что видели в прошлом месяце рекламные ролики какого-нибудь стирального порошка. Потом вас спросят, а не видели ли вы рекламный ролик порошка Tide. Такое небольшое подталкивание всегда улучшает процесс припоминания.

У каждого рекомендующего обычно есть несколько человек, о которых он чаще всего думает. Но редко кто дает себе труд вспомнить всех, кого он знает (хотя один гуглер порекомендовал свою маму – и ее приняли!), а также не всегда точно представляет себе, какие вакансии в данный момент открыты. Мы увеличили число рефералов на треть, подталкивая людскую память точно так же, как рекламщики. Например, мы спрашивали гуглеров, кого бы они порекомендовали на особые должности: «Кто лучший финансист, с которым вы когда-либо работали?», «Кто лучший разработчик языка программирования Ruby?» Еще мы собирали гуглеров в группы по 20–30 человек на так называемые поисковые джем-сейшены. Мы просили методично просмотреть все их контакты в Google+, Facebook и Linkedln, а рекрутеры стояли наготове, чтобы немедленно связаться с предлагаемыми кандидатами. Разбивая один громадный вопрос («Вы не знаете кого-нибудь, кого мы могли бы пригласить на работу?») на множество мелких решаемых вопросиков («Вы не знаете кого-нибудь толкового на позицию менеджера по продажам в Нью-Йорке?»), мы получили больше высококачественных рефералов.

Но этого оказалось недостаточно, чтобы удовлетворить наши ненасытные кадровые нужды. Даже подняв в 10 раз процент найма кандидатов, мы все еще нуждались ежегодно в 300 тыс. рефералов, чтобы компания росла желаемыми темпами. В лучший год мы получили менее 100 тыс. рефералов.

Постепенно решая кадровые вопросы, мы заметили нечто поразительное. Лучшие из лучших не рыскают в поисках работы. Они счастливы и по достоинству вознаграждены там, где работают сейчас. Они вряд ли согласятся быть рефералами: зачем попусту рекомендовать того, кто доволен своим местом? И, конечно, лучшие из лучших не рассылают резюме на вакансии.

Поэтому мы перестроили свою кадровую службу. В прошлом она сосредоточивалась прежде всего на отсеве кандидатов, обращавшихся в компанию: просматривала резюме и назначала собеседования. Теперь она превратилась в нашу собственную рекрутинговую компанию, перед которой стояла задача выискивать и воспитывать лучшие кадры на планете. Теперь при помощи созданного в компании продукта под названием gHire – базы данных кандидатов, которую мы разработали и усилили различными средствами отсева и отслеживания кандидатов, – сотни блестящих рекрутеров находят и растят нужные кадры. Порой этот процесс занимает годы.

Каков же результат? Наша рекрутинговая компания ежегодно обеспечивает более половины кандидатов, принимаемых работу, и обходится это дешевле, чем привлечение сторонних организаций. При этом она глубже анализирует рынок и общается с кандидатами в более теплом и дружеском стиле.

И каждый год технологический прогресс облегчает задачу поиска блестящих кадров. Благодаря (ну разумеется!) Google Search и таким сайтам, как LinkedIn, можно искать людей напрямую в самых разных компаниях. Действительно, теперь можно виртуально выявлять каждого, кто работает в конкретной компании или отрасли, и принимать решение, кого пригласить. Мы называем это «Методом известной Вселенной»: он заключается в систематической локализации каждого человека во вселенной должностей, компаний или профилей кандидатов.

Хотите знать всех, кто окончил Корнелльский университет? В середине 2013 г. я ввел в поиск LinkedIn слово Cornell и получил список из 216 173 человек, затратив менее секунды. А если кто-то из членов команды тоже учился в Корнелле, то можно было получить доступ ко всей базе «питомцев» университета. Если вам интересны люди из конкретного учебного заведения или компании, с особым профессиональным опытом или личностными характеристиками, вы тут же получите список из сотен или тысяч возможных кандидатов.

Порой можно даже отыскать сведения, которые были когда-то выложены в интернет, а позже удалены. Архивный сервис интернета – The Wayback Machine – регулярно делает резервные копии более 240 млрд веб-страниц и имеет доступные для поиска данные до 1996 г. Мы используем его, только если считаем, что это в интересах кандидата. Например, у нас был кандидат, который в 2008 г. завел сайт (отлично!), тот с тех пор стал востребованным (великолепно!), но сейчас отличался жуткой женоненавистнической направленностью (ой-ой-ой!), выходя за рамки разумного отношения к свободе слова. Мы собирались отвергнуть его, но поскольку я решил, что большинство людей, которые сумели пройти столько этапов отборочной процедуры, неплохо себя показывают, то предложил просмотреть ранние версии его сайта. Оказалось, что оригинал скорее напоминал школьную газету, где рассказывалось о спорте, кино и знаменитостях. Только после того, как его компанию приобрела другая и он оттуда ушел, контент претерпел сильные изменения. Кандидата мы приняли.

Есть несколько выдающихся компаний, у которых, используя данные методы, мы собрали списки практически всех сотрудников и оценили (нужно признать, не идеально), кто из них подошел бы Google. Среди очевидных источников для подобного поиска – другие крупные технологические компании. Я убежден, что они тоже составляют такие списки (а если нет, то теперь начнут этим заниматься). Генерируя списки, мы просим гуглеров, имеющих в данной области опыт или знающих людей из списков, проанализировать их по частям. Потом мы проводим в режиме онлайн выборочную проверку и смотрим, не может ли кто-нибудь еще помочь нам выявить тех, кто добьется в Google наибольшего успеха. Затем мы выходим в сеть и завязываем контакты. Это может быть электронное письмо или звонок, порой личная встреча или телеконференция. Завязывают контакты, как правило, рекрутеры, но иногда с этим лучше справляется кто-то из наших инженеров или менеджеров. И даже если сегодня возможность может не открыться, всегда есть вероятность, что через год, когда наступят плохие времена, человек вспомнит, как здорово они беседовали с рекрутером из Google. Джефф Хубер (наш давний старший вице-президент по инжинирингу, направление рекламных объявлений и приложений, а теперь член команды Google[x], где он работает над новыми грандиозными идеями) лично нанял более 25 старших инженеров. Одну из них он пестовал в течение 10 лет, следил за ней в трех компаниях, пока наконец не убедил присоединиться к нему в Google.

Сегодня наш сайт Google Careers – один из лучших источников кандидатов, и мы стараемся, чтобы он работал еще лучше. Корпоративные кадровые сайты – просто ужас. Там трудно вести поиск; они изобилуют описаниями вакансий, составленными в самых общих словах, так что порой трудно понять, в чем же заключается работа или в какой команде предстоит трудиться; к тому же вам не дают обратной связи о том, подходите вы или нет. Мы начали заниматься этой проблемой в 2012 г. Так, теперь кандидат может не только представить резюме, но и заполнить личный профессиональный профиль. При помощи «кругов» Google+ (круг – это группа, которую вы выбираете и которая потом имеет доступ только к той информации, которой вы хотите поделиться… увы, больше нельзя разместить фотографии с холостяцкой вечеринки вашего приятеля и поделиться с вашим руководителем) можно сообщить о своих навыках Google, другим сотрудникам или любой группе лиц либо организаций. Кандидаты могут общаться с гуглерами, чтобы узнать, что значит работать в Google. С разрешения кандидата мы теперь можем сохранять контакт с теми, кто владеет навыками, которые пусть и не требуются нам именно сегодня, но могут понадобиться в будущем, и, если наши потребности изменятся, выйти с ними на связь.

Мы не привлекаем большое количество рекрутинговых компаний – не потому, что они плохо работают (среди моих лучших друзей есть и руководители-рекрутеры… правда-правда!), но потому, что строгость и специфика наших кадровых стандартов и процедур в сочетании с собственными возможностями оставляют мало ситуаций, в которых нам нужна помощь извне. Но тогда профессиональные рекрутеры бесценны. Например, есть страны, где наши операции невелики и мы не знакомы с местными талантами. В нашем корейском офисе более сотни сотрудников – это в стране, где мы сильно отстаем (но сокращаем разрыв!) от Naver – локального интернет-портала и поискового движка. Большинство людей работают на один из национальных chaebol – семейных конгломератов, поэтому Google в Корее имеет репутацию выскочки. Для заполнения руководящих вакансий рекомендация доверенного партнера в области рекрутинга бесценна.

А еще бывают случаи исключительно конфиденциального и чувствительного поиска, когда профессионализм рекрутинговой компании может оказать огромную услугу при налаживании контакта с кандидатами, которые могут подвергнуться риску, если станет известно, что они вступили в диалог с другой компанией. За эти годы мы нашли несколько компаний, которые оказались для нас особенно полезны. Но все-таки мы пришли к выводу, что есть нечто важнее: качество работы отдельных профессионалов в деле поиска кадров, которые сотрудничают с нами. Иными словами, есть больше различий в качестве в рамках рекрутинговых компаний, чем между разными компаниями, поэтому индивидуальный выбор консультантов-рекрутеров намного важнее, чем выбор рекрутинговой компании.

Последний источник поиска кадров, которым пользуемся мы, как и большинство других организаций, – порталы по трудоустройству. Это сайты, где за определенную плату работодатели публикуют предложения о вакансиях, а затем получают отклики от кандидатов. Среди популярных вариантов – Monster, CareerBuilder, Dice и Indeed. По опыту Google, порталы по трудоустройству привлекают потоки кандидатов, но немногие из них получают работу. Наше предположение таково: поскольку Goоgle сегодня хорошо известна, более мотивированный кандидат скорее зайдет на Google Careers и подаст заявление напрямую. Менее мотивированный подаст заявления на множество вакансий и во множество компаний через порталы по трудоустройству, с помощью которых проще делать массовые рассылки резюме работодателям. Отдача от порталов по трудоустройству была в нашем случае столь низка, что в 2012 г. мы прекратили размещать там вакансии.

Иногда, правда, мы узнаем об экстраординарных личностях и делаем все возможное, чтобы их заполучить, даже если для этого приходится нанимать целые команды и открывать для них новые офисы. До того как стать вице-президентом по работе с персоналом (VP of People Operations)[32] в компании по производству акустических систем и фитнес-браслетов Jawbone, Рэнди Кнафлик занимал ключевую позицию в кадровом отделе Google и занимался рекрутингом технического персонала для всех отделений Европы, Ближнего Востока и Африки. Он возглавлял направление рекрутинга и найма персонала в нашей команде в Орхусе (Дания), которая совершила революцию в области скорости функционирования браузеров. «Мы знали об этой небольшой команде блестящих инженеров из Орхуса, – рассказывал мне Рэнди. – Они продали свою компанию и теперь решали, чем заняться дальше. Microsoft про них прознала и решила распахнуть им свои объятия. Она хотела нанять их всех, но тогда им пришлось бы перебираться в Редмонд. Инженеры сказали: “Ни за что”. Тогда мы бросились в атаку, приняли агрессивные рекрутинговые меры и заявили: “Работайте из Орхуса, организовывайте там новый офис Google и делайте великие дела”. Мы наняли всю их команду, и именно она создала движок JavaScript для браузера Chrome».

Оглядываясь на прошедшие годы, можно сказать, что Google повезло с основателями, которые с первых дней заботились о высоком качестве кадров. Но одного этого было недостаточно. Пришлось также выстраивать более широкую, диверсифицированную сеть. И действовать быстро.

Первый шаг в деле создания рекрутинговой машины – превратить каждого сотрудника в рекрутера при помощи реферальной системы. Но приходится умерять естественное стремление помочь друзьям, свойственное нам всем. А для этого нужно, чтобы кто-то незаинтересованный принял объективное решение о найме. Когда ваша организация вырастет, придет время сделать второй шаг: попросить тех из ваших сотрудников, у кого самые большие сети социальных контактов, потратить побольше времени на поиск лучших кадров. Вы можете даже предложить кому-то из них заняться этим на штатной основе.

Наконец, не бойтесь экспериментировать. Мы знаем, что рекламные щиты не работают, потому что сами пробовали их использовать. Наш опыт с командой из Орхуса научил нас, что иногда целесообразнее нанять команду на ее условиях, чем на ваших.

Но если вы уже знаете, где искать кадры, как вы решаете, кого именно нанять, а кого отсеять? В следующей главе я объясню, почему так нелегко принять великое кадровое решение, и расскажу, как 100 лет научного поиска и несколько правильных догадок помогли Google создать уникальную систему привлечения кадров.

Правила работы… при поиске исключительных кандидатов

• Чтобы получить лучших рефералов, будьте убийственно дотошны, описывая в деталях, кого именно вы ищете.

• Сделайте рекрутинг частью должностных обязанностей каждого сотрудника.

• Не бойтесь идти на самые сумасшедшие эксперименты, чтобы привлечь внимание лучших кандидатов.