Оценка персонала

Оглавление

Марина Киселева. Оценка персонала

Предисловие

От автора

Глава 1. Оценка при подборе персонала

1.1. Два ключевых фактора эффективного подбора и оценки персонала

1.2. Анализ анкетных данных кандидата

1.3. Интервью и его структура. бланк интервью

1.4. Виды вопросов

1.5. Диагностика неискренности кандидата на собеседовании

1.6. Провокационные приемы оценки кандидата на собеседовании

1.7. Метод последовательных вопросов

1.8. Выявление ключевых мотиваторов

1.9. Важные факторы в подборе и оценке топ-менеджеров

1.10. Внимание! частые ошибки рекрутера, снижающие его эффективность

Глава 2. Самое важное о моделях компетенций

2.1. Что такое модель компетенций

2.2. Структура модели компетенций

2.3. Возможности для развития компетенций в рамках организации

2.4.Условия эффективности применения модели компетенций и внедрения системы оценки и развития персонала в компании

2.5. Основные сложности при построении и использовании системы оценки персонала

2.6. Ловушка для HR-менеджера: противоположные компетенции

2.7. Как разработать модель компетенций

2.8. Примеры индикаторов и вопросов для оценки некоторых распространенных компетенций

Компетенции кандидатов

Компетенции руководителя

Глава 3. Наиболее объективный метод оценки компетенций – ассесмент-центр

3.1. Что такое ассесмент-центр и на чем основана его эффективность

3.2. Как организовать ассесмент-центр

3.3. Методы ассесмент-центра

Презентация

Организационный тест

Групповая дискуссия

Ролевая игра

Метод кейсов

3.4. Особенности проведения ассесмент-центров для руководителей

Глава 4. Другие методы оценки персонала: тестирование, оценка «360 градусов», диагностические тренинги

4.1. Метод тестирования

Опросники

Проективные тесты

Тесты на выявление уровня развития общих способностей

Профессиональные тесты

4.2. Метод оценки «360 градусов»

4.3. Диагностические тренинги: что это такое и для чего они нужны

Глава 5. Мероприятия после проведения оценки

5.1. Основные принципы качественного письменного отчета (заключения)

5.2. Примеры отчетов, написанных по результатам ассесмент-центра

5.3. Устная обратная связь с участниками по результатам оценки

5.4. Планы развития

Глава 6. Личная эффективность HR-менеджера

6.1. Коммуникативные барьеры при подборе и оценке персонала

6.2. Коммуникативные техники в интервью

Построение вопросов

Техника амортизации

Уточнение и резюмирование слов кандидата

Техника малого разговора (умение легко поболтать с кандидатом)

Поддержка, присоединение

Прояснение сказанного кандидатом

6.3. Составляющие самонастроя HR-менеджера

Приложения

Приложение 1. Составление вопросов к актуальным компетенциям

Приложение 2. Перепутанные вопросы

Приложение 3. Правильный подбор вопросов

Приложение 4. Вопросы-определения к кроссворду. Кроссворд

Приложение 5. Методика определения типа организационного менталитета и организационного поведения Майерс-Бриггс

Приложение 6. Краткий ориентировочный тест (КОТ)

Приложение 7. Описание акцентуаций характера

Отрывок из книги

Приятно быть одним из первых читателей книги. Еще интереснее читать книгу, написанную о твоей профессиональной деятельности другим профессионалом.

Я каждый день общаюсь с HR-директорами или менеджерами по персоналу. Каждую неделю провожу несколько собеседований. Один из обязательных вопросов кандидату – о саморазвитии HR как сотрудника. Статистика неутешительна. Только один из 20 за последний год был на каких-то семинарах, конференциях, тренингах для общения с коллегами из других компаний и развития себя в профессии. И только один из 50 – на платных семинарах для HR.

.....

– сократите собственную речь (20 % – ваша речь, 80 % – говорит кандидат);

– задавайте один вопрос единовременно;

.....