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Presentación del manual
Índice
1. Introducción
2. División del trabajo y funciones
2.1. Planificación de objetivos y metas
2.2. Análisis de necesidades
2.3. Determinación de estructura organizativa necesaria
3. Funciones específicas del Departamento de Recursos Humanos
3.1. Análisis del puesto de trabajo. Técnicas
3.2. Descripción del puesto de trabajo
3.3. Planificación de plantillas
4. Resumen
1. Introducción
2. Detección de necesidades de contratación
2.1. En la empresa privada: formularios de análisis y descripción del puesto de trabajo y otras formas de detección
2.2. En el ámbito de la Administración Pública: oferta pública de empleo
3. Determinación del perfil del candidato y oferta de empleo
3.1. Información relevante acerca del perfil del candidato
3.2. Tipo de comunicación, en función del medio de publicación de la oferta
3.3. Medios de comunicación más adecuados, dependiendo del puesto ofertado
4. Soporte documental e informático en el proceso de selección
4.1. Solicitudes y currículos recibidos
5. Citación de los candidatos a las pruebas de selección
5.1. En la empresa privada (para aplicación de pruebas técnicas y/o psicotécnicas y entrevistas)
5.2. En la Administración Pública (para presentación a los ejercicios de la oposición en los términos señalados en la convocatoria)
6. Soporte documental de las pruebas de selección
6.1. Pruebas técnicas
6.2. Test psicotécnicos
6.3. Dinámicas grupales
6.4. Entrevistas
7. Documentación de los resultados de la selección
7.1. Elaboración de informes de los candidatos
7.2. Comunicación a la persona seleccionada
7.3. Información al resto de los candidatos
7.4. Fase posterior al proceso de selección: el plan de acogida
7.5. Aseguramiento de la confidencialidad de la documentación de los candidatos, aplicando la normativa vigente
8. Resumen
1. Introducción
2. La formación en el plan estratégico de la empresa
2.1. Recursos humanos
2.2. Recursos materiales
2.3. Recursos tecnológicos
3. Determinación de las necesidades de formación
3.1. Implicación interdepartamental
3.2. Previsión de recursos necesarios a corto, medio y largo plazo
3.3. Valoración de la experiencia disponible
3.4. Análisis de resultados del desempeño
4. El proyecto de formación en la empresa
4.1. El proyecto de formación
4.2. Planes
4.3. Programas
4.4. Acciones formativas
5. Tipos de formación a impartir en la empresa
5.1. Ingreso
5.2. Perfeccionamiento
5.3. Reciclaje
5.4. Polivalencia
5.5. Desarrollo directivo
5.6. Complementaria
5.7. Otros tipos
6. La oferta formativa para empresas y trabajadores
6.1. Programas de formación de las Administraciones Públicas
6.2. Sistemas de financiación, subvenciones y/o bonificaciones aplicables a la formación
7. Gestión de la formación
7.1. La comunicación y coordinación en el proceso de formación
7.2. Infraestructura y recursos necesarios
7.3. El control de costes de la formación
7.4. Resultados de la formación impartida. El informe
7.5. Incorporación de datos de formación al sistema de gestión de recursos humanos
7.6. Aseguramiento de la confidencialidad de los datos, respetando la normativa vigente
8. Resumen
1. Introducción
2. Programas de evaluación del desempeño del puesto de trabajo
2.1. Los programas y métodos de evaluación del desempeño
2.2. Métodos de valoración de puestos de trabajo
2.3. Sistemas de promoción de recursos humanos
3. Los recursos humanos como capital humano
3.1. La capacidad
3.2. El compromiso
3.3. La acción
3.4. El talento individual
4. La gestión del talento
4.1. Sistemas de gestión del talento
5. Resumen
ic editorial
El elemento mínimo acreditable es la Unidad de Competencia. La suma de las acreditaciones de las unidades de competencia conforma la acreditación de la competencia general.
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Los modelos a tener en cuenta, de diferentes estructuras organizativas, son los siguientes:
Actividades
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