Читать книгу Охота на удалёнку: как находить и выигрывать офферы онлайн - Александр Александрович Костин - Страница 3

После того как у вас появилась карта рынка (глава 1) и заготовка позиционирования (глава 2), возникает естественное желание «скорее начать откликаться». На практике именно здесь люди теряют недели и месяцы. Они откликаются много, но попадают не туда: в вакансии, где их воспринимают как слишком слабых или слишком дорогих; в компании, где формат удалёнки не совпадает с реальностью; в роли, где они быстро выгорают; в задачи, где их компетенция не раскрывается. Ошибка не в том, что они «не стараются». Ошибка в отсутствии правильной цели.

Цель в поиске удалённой работы – это не “хочу удалёнку”. Это конкретный набор параметров: роль, уровень ответственности, тип результата, деньги, режим, среда, границы. Когда этот набор фиксирован, поиск становится управляемым: вы понимаете, куда идёте, и почему. Когда набора нет, вы превращаетесь в человека, который реагирует на вакансии эмоционально: “о, выглядит интересно”, “о, кажется, я подхожу”, “о, тут зарплата выше”. Реактивность – главный враг удалёнки. Удалёнка требует взрослости. Взрослость начинается с выбора цели.

Эта глава – про то, как выбрать цель трезво. Без завышения и самоунижения. Без фантазий о рынке. Без «а вдруг возьмут». Цель должна давать вам шанс на оффер, а не только надежду.

1) Роль и уровень: джун / мид / сеньор / лид – как честно определить свой

Уровень – это не стаж и не возраст. Уровень – это степень самостоятельности и качество решений в типичных ситуациях. На удалёнке уровень виден особенно быстро, потому что вас оценивают по тому, как вы думаете и как вы объясняете.

Самая частая ошибка – пытаться прыгнуть на уровень выше за счёт красивых слов. Вторая по частоте ошибка – занижать уровень из-за страха конкуренции. Оба сценария вредны: в первом вас «раскусывают» на интервью, во втором вы застреваете в роли, где теряете мотивацию и деньги.

Чтобы определить уровень, полезно смотреть на 5 признаков, которые почти универсальны для большинства офисных профессий.

Признак 1. Самостоятельность в постановке и прояснении задачи.

Джун: ждёт, когда задачу объяснят максимально подробно, боится уточнять, может «сделать не то».

Мид: уточняет, умеет выявить недостающие данные, может предложить 1–2 варианта.

Сеньор: умеет сам сформулировать проблему, снять неопределённость, выбрать подход и объяснить компромиссы.

Лид: выстраивает систему постановки задач для команды и согласования с бизнесом.

Признак 2. Работа с неопределённостью.

Джун: теряется, если нет «инструкции».

Мид: делает гипотезы и проверяет.

Сеньор: умеет создавать опоры – метрики, критерии, правила, артефакты.

Лид: управляет неопределённостью на уровне нескольких направлений, держит общий контур.

Признак 3. Влияние на других.

Джун: влияет мало, исполняет.

Мид: влияет через качество исполнения и коммуникацию.

Сеньор: влияет через решения, стандарты, наставничество, артефакты.

Лид: влияет через организацию работы, найм/развитие, договорённости со стейкхолдерами.

Признак 4. Ответственность за последствия.

Джун: отвечает за задачу в узком контуре.

Мид: отвечает за результат на участке и умеет поднимать риски.

Сеньор: отвечает за качество решения и его эффект, прогнозирует проблемы.

Лид: отвечает за результат направления, приоритеты, ресурсы, баланс интересов.

Признак 5. Способность объяснять решения.На удалёнке это почти решающий критерий. Можно быть умным, но если вы не можете структурно объяснить, что сделали и почему, доверие падает.

Практический способ определить уровень без гадания: возьмите 10–15 вакансий на мид и 10–15 вакансий на сеньор по вашей роли. Не читайте общие слова. Читайте обязанности и ответственность. Если вы уверенно закрываете 70–80% требований с примерами – уровень ваш. Если вы закрываете 40–50% и вам приходится «натягивать» – это выше вашего уровня. Если вы закрываете 95% и вам скучно – возможно, вы выше и теряете деньги.

Важно: уровень может быть разным по разным сегментам. Например, вы можете быть сильным сеньором в одной индустрии и крепким мидом в другой, потому что контекст и доменные знания различаются. Удалёнка усиливает значение доменного контекста, особенно в сложных продуктах.

2) Ограничения: часы, тайм-зоны, поездки, дети, тишина, интернет, техника

В офисе инфраструктура часто «дана». На удалёнке инфраструктура становится вашей обязанностью. И ограничения – это не слабость, а условия договора. Слабость – это скрывать ограничения и затем конфликтовать с реальностью.

Список ограничений лучше фиксировать заранее. Не в голове, а на бумаге. Потому что в стрессе поиска вы будете склонны соглашаться на неудобное, а потом расплачиваться выгоранием.

Ключевые ограничения, которые нужно определить:

Временные окна.

В какое время вы можете стабильно работать?

Можете ли вы работать вечером?

Насколько критичны утренние часы?

Есть ли дни, когда вы не доступны (учёба, дети, другие проекты)?

Тайм-зона.Даже разница в 3–4 часа может создать конфликт, если компания живёт синхронными встречами. Если вы в другой стране или часто путешествуете, тайм-зона становится параметром №1. На практике многие вакансии «удалённые» привязаны к МСК.

Созвоны и тишина.Если у вас нет стабильной возможности созваниваться, это нужно учитывать. Некоторые роли требуют много общения (аккаунтинг, продажи, операционный менеджмент). Другие – меньше (аналитика, разработка). Неправильное совпадение формата работы и возможности созвонов уничтожает продуктивность.

Интернет и техника.Стабильный интернет и резервный план – это базовое требование для удалёнки. Если у вас нестабильный интернет, вы автоматически попадаете в зону риска в глазах работодателя. Это не вопрос «стиля жизни», это вопрос надёжности.

Путешествия и перемещения.Если вы часто перемещаетесь, вам нужна роль с высокой асинхронностью и понятными сроками. В синхронной роли частые перемещения создают «плавающую доступность», а это раздражает команду. На удалёнке раздражение быстро превращается в потерю доверия.

Нагрузка и восстановление.Удалёнка часто обманывает ощущением «я же дома». Люди берут больше работы, чем выдерживают, потому что нет визуального маркера окончания дня. Поэтому ограничения по нагрузке нужно фиксировать заранее.

Смысл работы с ограничениями простой: вы выбираете вакансии, где вы сможете быть стабильным. Стабильность – это ключ к удержанию оффера и росту. Нестабильность – причина провалов, даже при сильных навыках.

3) Компенсации и «вилки»: почему «желаемая зарплата» ломает найм

Деньги – самая эмоциональная часть поиска. И именно поэтому здесь больше всего самообмана. Люди либо занижают ожидания, потому что боятся, либо завышают, потому что «хочу больше». Оба подхода часто не привязаны к рынку и к вашей ценности.

Есть правильная логика: деньги – это отражение вашей полезности в конкретной задаче и вашего уровня риска для работодателя. На удалёнке риск выше, поэтому работодатель особенно внимательно смотрит на доказуемость ценности. Если вы хотите денег выше рынка, вам нужны либо сильные доказательства результата, либо редкая специализация, либо лидерский уровень.

Чтобы не ломать найм, нужно отказаться от расплывчатого «желаемая зарплата» и перейти к системе вилок.

Вилка 1: минимум (нижняя граница).Это уровень, ниже которого вы не идёте, потому что это разрушает вашу экономику и мотивацию. Минимум должен учитывать не только «хочу», но и обязательства, расходы, валютные риски, налоговый формат (если актуально), реальную нагрузку роли.

Вилка 2: целевой уровень.Это уровень, который вы считаете справедливым для вашего уровня и рынка. Обычно он соответствует медиане по вакансиям, которые вам подходят, плюс небольшой запас на переговоры.

Вилка 3: высокий уровень (премиум).Это уровень, который возможен, если вы попадаете в сложную задачу и можете доказать эффект. На этом уровне вы уже не просто «кандидат», вы – решение проблемы. И на этом уровне вы имеете право задавать компании больше вопросов: про процессы, про KPI, про поддержку, про ресурсы.

Дальше важный момент: деньги нельзя обсуждать в вакууме. Их нужно привязывать к параметрам роли. Например, на контракте и в проектной работе деньги часто выше в пересчёте на час, но там нет стабильности и есть риски простоя. В штате деньги ниже, но выше стабильность. В международке деньги могут быть выше, но выше конкуренция и длиннее найм. В гибриде могут быть компенсации другого типа. Поэтому обсуждение денег должно быть не «я хочу Х», а «для этих условий и этой ответственности мои ожидания такие-то».

Типовая ошибка кандидата – называть единственную цифру и затем застревать: либо компания отваливается, либо кандидат вынужден уступать и потом чувствует поражение. Вилка решает это: вы не торгуетесь с собой, вы договариваетесь.

4) Парадокс удалёнки: больше свободы – выше требования к предсказуемости

Этот парадокс нужно принять как правило. Удалёнка даёт свободу кандидату, но она требует от кандидата зрелости. Работодатель не может контролировать вас привычными офисными инструментами, поэтому он ищет людей, которым контроль меньше нужен. Это выражается в требованиях, которые редко пишут прямо, но почти всегда проверяют:

как быстро вы отвечаете и насколько точны ваши ответы;

фиксируете ли вы договорённости;

умеете ли вы прояснять задачу;

умеете ли вы работать с приоритетами;

умеете ли вы признавать риски и поднимать их заранее;

умеете ли вы быть самостоятельным без героизма.

Если вы выбираете роль, где эти требования критичны, а у вас пока нет привычек – вы рискуете. Вы можете получить оффер и быстро потерять доверие. В 2025 году это частая история: людей нанимают, а через 1–3 месяца понимают, что человек не держит удалённый формат. Поэтому выбор цели – это одновременно выбор задачи и выбор требований к вашей зрелости.

Важно понимать: предсказуемость – это не «быть удобным». Это быть профессиональным. Профессионализм на удалёнке включает умение работать так, чтобы другим было понятно, что происходит, даже если они не видят вас.

5) Итог: матрица выбора целей (3–5 целевых ролей) и «красные флаги» вакансий

К концу этой главы у вас должен быть конкретный результат: 3–5 целевых ролей/типов вакансий, по которым вы будете вести системный поиск. Не 20 вариантов, не “что-то из маркетинга”, не “проекты и менеджмент и ещё чуть-чуть аналитики”. А 3–5 конкретных целей, которые вы можете подтвердить фактами и в которых вы действительно хотите работать.

Чтобы это сделать, используйте матрицу. Она выглядит как список параметров, который вы заполняете для каждой цели. На бумаге это может быть таблица, но смысл – в содержании.

Параметры матрицы цели:

Роль (точное название + 1 альтернативное).Уровень (мид/сеньор/лид) – честно.Тип результата (деньги/время/риск) – что вы приносите.Контекст (индустрия/тип продукта/команда).Формат удалёнки (полная/гибрид/выезды).Тайм-зона и часы доступности.Ритм коммуникаций (много созвонов/смешанный/асинхронный).Деньги (минимум/цель/премиум).Юридический формат (если важен) и готовность к контракту.Два “стоп-фактора” (что точно не подходит).

Сделайте 3–5 таких карточек. Этого достаточно, чтобы не распыляться и при этом не зависеть от одного сценария.

Теперь – «красные флаги» вакансий. Это признаки, которые часто приводят к плохому опыту на удалёнке:

Вакансия обещает «удалёнку», но требует постоянной синхронной доступности без чётких границ.

В описании много общих слов и мало конкретики по результату и ответственности.

«Много задач на все случаи» без приоритета: маркетинг + продажи + поддержка + контент + аналитика – это обычно хаос.

Непрозрачные KPI или KPI без влияния (с вас спрашивают то, что вы не контролируете).

Подозрительно длинные тестовые задания без ясных критериев оценки.

Требования уровня «сеньор», а условия – как для новичка.

Непонятно, кто руководитель и как устроено принятие решений.

Формулировки про «мы семья» вместо описания процессов и ответственности.

Эти флаги не означают «никогда не идти». Они означают «идти только с пониманием риска». И, главное, они помогают не тратить силы на вакансии, где вы почти гарантированно столкнётесь с разочарованием.

Финальная фиксация главы: цель как инструмент скорости

Когда цель выбрана правильно, всё дальнейшее становится проще. Резюме пишется быстрее, потому что вы знаете, что подчёркивать. Портфолио собирается быстрее, потому что вы знаете, какие артефакты показывать. Отклики становятся точнее, потому что вы понимаете боль работодателя. Интервью проходят спокойнее, потому что вы не пытаетесь «подойти всем». Переговоры по деньгам становятся профессиональными, потому что у вас есть рамки.

В следующей главе мы начнём превращать выбранную цель в конкретную упаковку ценности – в 3–5 «пуль», которые работают как магнит. Но если вы сейчас не зафиксируете цели, любые «пули» будут стрелять в воздух. На удалёнке выигрывает не тот, кто больше откликается. Выигрывает тот, кто идёт в правильную цель и выглядит как решение.