Оглавление
Александр Остервальдер. Инструменты командной работы. Пять способов сплотить команду, выстроить доверительные отношения и добиться высоких результатов
Предисловие. Эми Эдмондсон
Семь мыслителей, чьи идеи легли в основу этой книги
Серия книг Strategyzer
Основы. Что мешает командам работать и как добиться более высоких результатов
Что мешает командам работать
Неслаженность команд тормозит работу
Нездоровый климат в команде наносит вред процессу обновления
Как слаженность и безопасный климат влияют на результаты работы команды
Карта слаженности команды
Четыре дополнения для формирования атмосферы доверия и психологической безопасности
Типичные задачи: карта слаженности команды в действии
Что читать в первую очередь
1. Карта слаженности команды. Что это такое и как работает
1.1. Начало работы: четыре базовых элемента карты слаженности команды
Общие цели. Чего мы хотим достичь сообща?
Общие обязательства. Кто чем занимается и с кем?
Общие ресурсы. Какие ресурсы нам требуются?
Общие риски. Что может помешать нам добиться успеха?
1.2. Распределение обязанностей с помощью карты слаженности команды (режим планирования)
1.3. Контроль работы членов команды (режим оценки)
2. Работа с картой. Как пользоваться картой слаженности команды
2.1. Карта слаженности команды на уровне совещания
2.2. Карта слаженности команды на уровне проекта
2.3. Карта слаженности команды на уровне организации
3. Доверие в команде. Четыре инструмента для создания атмосферы доверия и повышения психологической безопасности
3.1. Командное соглашение
3.2. Локатор фактов
3.3. Карточка уважения
3.4. Руководство по неагрессивному изложению требований
4. Углубляемся в тему. Познакомьтесь с теорией, лежащей в основе рассмотренных инструментов и книги
4.1. Взаимопонимание и общая платформа
4.2. Доверие и психологическая безопасность
4.3. Типы отношений
4.4. Сохранение лица и вежливость
Литература
Благодарности
Отрывок из книги
Если вы возглавляете команду или готовитесь возглавить ее в скором времени, держите эту книгу под рукой. Большинство современных руководителей осознают, что в вопросах ускорения темпов обновления и цифровизации, удовлетворения меняющегося потребительского спроса и преодоления последствий неожиданных негативных событий, таких как глобальная пандемия, социальные волнения и рецессия, их организации во многом зависят от командной работы.
Но создание команды еще не гарантирует ее успеха. Команды регулярно терпят неудачу. Даже при наличии значимой цели, сильного состава и достаточных ресурсов им далеко не всегда удается реализовать свой потенциал. Команды страдают от отсутствия координации, неэффективных совещаний, непродуктивных конфликтов и разобщенности, что приводит к разочарованию, срывам сроков и ошибочным решениям. Исследователи называют эти факторы «организационные недостатки» при объяснении разрыва между исходным потенциалом (квалификацией, целями и ресурсами) и результатами (эффективностью команды и удовлетворенностью ее членов). Даже если команды и выполняют задания, их работа может быть неоптимальной – традиционной, а не инновационной, связанной с чрезмерной нагрузкой, стрессом и разобщенностью.
.....
● потеря удовлетворенности совместной работой.
Несогласованная командная деятельность
.....
