Читать книгу Ценности – главный герой корпоративной культуры - Алима Якубовна Фурманова - Страница 2

Это важно:

прежде всего, потому, что экономическое развитие страны связано с господствующими в обществе ценностями.

Здесь уместно упомянуть два основных противоположных полюса, к которым могут тяготеть ценности – сохранение традиций (рис.1), стремление к новому (рис.2).

Рис. 1. Надежная Традиция

Рис.2 Заманчивая Новизна

В чем главная разница этих подходов к организации жизни человека, компании и общества? В том, что первый направлен на воспроизводство таких сценариев организации жизни человека и общества, которые приводили к положительным результатам в прошлом, проверены временем. Второй, напротив, способствует ассимиляции чужого культурного опыта и внедрению сценариев, не имеющих опытного подтверждения на родной почве. Эти два полюса ценностного ландшафта являются, скорее, теоретическими. В практической деятельности мы обычно сталкиваемся со смешанной, как узор в калейдоскопе, ценностной картиной. (рис 3).

Рис.3. Многообразие ценностей в реальной жизни

Требуется усердие, чтобы разобраться в этом.

Ценности могут различаться на разных территориях страны.

На ценности могут оказывать влияние территориальные, национальные, возрастные и другие особенности, поэтому нам важно иметь представление о ценностной картине регионов работы компании. То, что это знание помогает лучше, точнее оценивать человеческий капитал, давно не вызывает дискуссий. Нам интересно сформировать на этом основании свою позицию в отношении приоритетных корпоративных ценностей, и уже на их основании выстроить оригинальную и запоминающуюся, СВОЮ корпоративную культуру. Желательно, чтобы это была не забронзовевшая в веках КНИГА, а живой инструмент ОБЩЕНИЯ (рис.4)

Рис.4 «Свои» ценности в региональном ландшафте.

Ценности культуры и ценности корпоративной культуры находятся во взаимодействии.

Ответ на вопрос, должны ли ценности корпоративной культуры становиться эхом ценностей культуры и общества не так уж прост. Здесь имеют значение несколько факторов – форма собственности, взгляды лидеров, этап развития компании, формальный или неформальный подход к вопросам корпоративной этики. На практике, особенно у крупных компаний, ценности дублируют широкие этические конструкты гуманистической, общечеловеческой направленности, и в то же время, обещают следовать многовековым российским культурным традициям, не объясняя, как это совмещается. Такая ценностная позиция компании мало чем поможет соискателю определиться с выбором работодателя, а сотруднику не даст аргументов в беседе о достоинствах компании, не прибавит ясности в планировании рабочих отношений с компанией на перспективу. Ценности компании, по нашему мнению, должны носить локальный характер в сравнении с ценностями культуры и общества (рис.5), акцентировать внимание клиентов, сотрудников, соискателей и социальных институтов региона на своем главном ценностном направлении, которое вначале нужно еще определить для себя. Важно, чтобы ценности ясно и четко показывали вектор развития компании, а не дублировали формально статьи Конституции РФ о свободе человека.

Рис.5 Ценности компании отражают ценности культуры частично.

Ценности культуры, компании и сотрудника находятся во взаимодействии.

Ценности формируются в семье, школе в детском и подростковом возрасте и отражают культурную среду ближайшего окружения человека. Они не подвержены кардинальным изменениям во взрослом возрасте, если только не происходит радикальная ломка его взглядов. Жизненные потребности (изменение семейного положения, покупка квартиры и т.д.), конечно, могут оказать влияние на повышение значимости тех ценностей, которые ранее были не актуализированы в действиях человека, но это, скорее, временное явление. Поэтому ценности выступают надежным конструктом личности. Воспитательная атмосфера в разных семьях, конечно, не одинакова. Акцент может делаться на стремлении к достижениям, патриотизму, любви к семье, творческому развитию, религиозным традициям и т.д. Однако, при всем разнообразии методов в основе воспитательных усилий можно выделить два этических вектора: первый – это направленность на личные самостоятельные решения (индивидуализм), второй – опора на традицию и опыт поколений (коллективизм), Примерно таким же образом группируются и ценности культуры.

Приходя на работу, сотрудник не ожидает, что его будут бесконечно социализировать, он просто погружается в корпоративную культуру и принимает то, что ему близко, или хотя бы не вызывает отторжения. Успех мероприятий по адаптации, обучению во многом зависит от того, в какой степени личностные ценности совпадут с ценностной направленностью, которую декларирует и практикует компания. Это не означает, что воспитательная и мотивационная работа с персоналом не может иметь долговременного эффекта. Его повысит четкая и понятная ценностная позиция самой компании. В этом случае сотрудник, руководитель и компания в целом смогут актуализировать область ценностной симфонии. (Рис.6)

Рис.6 Определение области ценностной симфонии.

Ценностная позиция компании важна для вовлеченности в работу.

Компания, которая транслирует свою оригинальную ценностную позицию, вернее соберет под свои флаги тех, для кого ее ценностные приоритеты значимы лично. Совпадение ценностей дает шанс на такое важное конкурентное преимущество, как природная, естественная вовлеченность сотрудников в выполнение задач компании. Сотрудники с другими ценностными приоритетами получат возможность работать в тех подразделениях, где локально востребована их особенная позиция.

Если разрабатывать этот вопрос более глубоко, можно отыскать и двадцать пять причин важности внимания руководителей к ценностям корпоративной культуры, но для нас важна не многословность: мы, в конечном итоге, призываем формировать у сотрудников HR и линейных руководителей навыки понимания этических воззрений другого человека –сотрудника, для пользы общего дела.