Читать книгу ТОП-КАДР. Как воспитать лучших продажников и занять пост СЕО - Андрей Ващенко - Страница 5

Если вы откроете любую книгу иностранных авторов о требованиях к современному HRD, вне зависимости от автора, то, увы, расплачетесь от бессилия и невыполнимости стоящей перед вами задачи.

Прочитав 300–700 страниц такого опуса, вы будете твердо убеждены, что «современный HRD» – это не просто святой человек; он еще и подобен Господу в результативности дел своих. Он превращает воду в вино на корпоративах, мотивирует к труду тысячи работяг тремя хлебами, в любой глуши может найти самых лучших и самых дешевых сотрудников.

Очень многие книги, описывающие функционал, задачи и требования к современному HRD, похожи по содержанию на модные женские журналы недавнего прошлого, после прочтения которых настроение читательницы радикально ухудшается, она сравнивает себя с героинями с глянцевых страниц и впадает в самообесценивание.

Мы предлагаем при формировании реальных требований к современному руководителю департамента по управлению персоналом включить максимальную критичность. Не завышать искусственно планку требований, но и не закрывать глаза на недостатки тех, кто занимает сейчас высокие посты. Перечитайте список HRD, занявших первые позиции в своих компаниях, вспомните ту же Алену Владимирскую, бывшую HRD в Mail.ru. Многие из читателей данной книги лично знакомы с этими людьми. Никто из них не идеален, они не боги и не голливудские знаменитости.

Но это не помешало этим людям делать карьеру, занимать высокие посты и собирать аплодисменты на конференциях.

Если вы, читая эти строки, все равно сомневаетесь в себе и своем потенциале в карьере, то вспомните Ника Вуйчича. Человека, родившегося без рук и без ног, который тем не менее смог стать знаменитым, зарабатывать деньги, завести семью.

Цель этой книги не в том, чтобы сделать вас идеальным (-ой) или сообщить вам 100 ответов а-ля Everything You Always Wanted to Know About HRD.

Цель книги в том, чтобы доказать очевидный тезис: знаменитыми, востребованными, популярными, высокооплачиваемыми HRD становятся люди, которые умеют ПРОДАВАТЬ!

• Продавать себя.

• Продавать впечатление о себе и о совершенных поступках, выполненных проектах.

• Продавать нынешним и потенциальным сотрудникам бренд работодателя.

• Продавать философию корпоративной культуры, миссию и ценности.

Современная и востребованная 4p-HRD – это продавец корпоративной идеологии. Она как политрук в частях РККА (Рабоче-крестьянская Красная Армия), заместитель командира по политической части и воспитанию морального облика бойцов. Она способна своим примером поднять бойцов в атаку, при необходимости заменить собой командира части (как было показано в фильме «Оптимистическая трагедия» (1963)).

Говорят, история развивается по спирали. Современный HRD чем-то похож на комиссара Фурманова, прибывшего в дивизию к Чапаеву:

• может с шашкой наголо скакать на врага;

• может поднять солдат в атаку на пулеметы;

• может ответить на заковыристые вопросы несознательных бойцов;

• может в случае необходимости спорить с самим Чапаевым, отстаивая правое дело.

А во что именно одет HRD: в комиссарскую кожанку, как Фурманов в фильме «Чапаев», или в кожаную юбку, как Венди Роудс из сериала «Миллиарды», – неважно.

Востребованный на российском рынке руководитель кадровой службы, имеющий потенциал занять высший управленческий пост в компании, должен уметь:

1) вызывать доверие у людей, принимающих решения;

2) убеждать;

3) брать на себя ответственность за кадровые и управленческие решения;

4) находить приемлемый для других выход из конфликтных ситуаций;

5) создавать юридически непротиворечивые правила игры (политики, положения, инструкции, элементы корпоративной культуры и идеологии);

6) «поставить себя» в кругу более высокопоставленных людей;

7) вербовать, менять убеждения и корректировать ценности.

Эти умения дополняют обычные требования, предъявляемые к данной профессии. Очень похожие требования выдвигают к продавцам высокого уровня в секторах B2B и B2G, задача которых – держаться на равных с высокопоставленными, амбициозными, капризными заказчиками, добиваться подписания договоров и закрывающих актов.

Если спуститься с небес на землю, не рассматривать исключительно суперкомпании «Яндекс», «Газпром», «Магнит» и т. п., то все вышеперечисленные требования к современному HRD можно свести к умению и готовности заставлять деловых партнеров давать «твердое обещание» (см.: Роберт Чалдини, «Психология влияния»).

Но, помимо многочисленных умений, нужно еще и желание. Как любят говорить логики и математики, для доказательства любой теоремы нужны необходимые и достаточные условия.

Важнейшее условие успеха в карьере – наличие здоровых амбиций. В армии есть поговорка: плох тот солдат, который не мечтает стать генералом.

То же можно сказать о современном HRD.

Плох тот HRD, который не мечтает стать CEO

Увы, предубеждения, воспитание, традиции, общественные стереотипы не позволяют абсолютному большинству нынешних руководителей кадровых служб даже задумываться о высшем руководящем кресле. Это почти табу. Как Волан-де-Морт – все знают имя, но не называют его вслух. Хотя по факту выполнения служебных обязанностей современный HRD дублирует функционал генерального директора на 74 %.

Почему большинство HRD не претендуют на директорский пост?

Потому что так психологически легче. В компании традиционно кадровая служба – это обслуживающее, затратное подразделение, сидящее на фиксированном бюджете. Человеку с хроническим бюджетным мышлением трудно решиться на риск, неопределенность, высокую ответственность.

«HRD-бюджетник» только кроит выделенную долю. А «HRD-управленец» может ее кратно увеличивать по собственному разумению.

За всю историю современной России не посадили в тюрьму ни одного HRD за превышение полномочий, или неуплату налогов, или иные преступления. Даже за незаконные увольнения отвечает генеральный директор.

Поэтому, даже будучи более умным, талантливым, подготовленным, чем генеральный директор, многие HRD предпочитают роль серого кардинала, кукловода, тотально отказываясь от юридической ответственности. Ибо гордыня – смертный грех.

Невозможно из HRD превратиться в CEO, если вы сами этого не хотите, если вы не готовы к новому уровню амбиций и ответственности.

Ваше желание, ваше стремление – это НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ!

Чтобы совершить карьерный рывок в кресло гендиректора, вам:

1) необходимо захотеть этого, примириться с изменением уровня ответственности и возможностей;

2) достаточно научиться продавать. Это умение пригодится вам везде и всегда, вне зависимости от зигзагов вашей карьеры.

Увы. Развить у вас карьерные амбиции не сможет ни одна книга. Это исключительно ваше внутреннее дело. Готовы ли вы разрешить себе хотеть большего карьерного роста? Вы этого достойны?

Цель нашей книги – помочь вам, современному HRD, выполнить достаточные условия для карьерного скачка:

• научиться продавать;

• влиять на продажи;

• влиять на людей, осуществляющих продажи.

Вы HRD. Вы инженер человеческих душ. Кому, как не вам, отшлифовать грани собственного характера, наполнить свою профессиональную копилку новыми умениями?

P. S. Есть такая поговорка: «В колхозе больше всех работала лошадь. Но председателем колхоза так и не стала».

Очень многие HRD сделали линейную карьеру. Много работали и постепенно, шаг за шагом получали повышение. Грубо говоря, высиживали карьеру вплоть до должности директора по персоналу.

Если у вас именно такая карьерная траектория, то в результате вы уткнетесь в стеклянный потолок, в полное отсутствие карьерных перспектив. Это сильно демотивирует, разрушает интерес к работе и к саморазвитию.

Если вы уже HRD, то вам срочно нужно задуматься: а что дальше? Куда вам двигаться с таким багажом знаний и умений? В коучи и самозанятость? В стартаперы, открыть свою малюсенькую компанию по подбору персонала?

Или все же прокачать продающие скилы и решиться на кадровый рывок в CEO?

Что общего у продавца и современного HRD

Абсолютное большинство людей в России не хочет работать в русских продажах. Зарабатывать много хотят все, но не такой ценой.

Для абсолютного большинства офисных работников рядовые продавцы подобны чумазым шахтерам с кирками, попрошайкам, пушечному мясу.

«Я хочу нормальной работы, а не вот это все!»

Возможно, и у вас по мере прочтения первых страниц книги в душе растет психологическое сопротивление. «Да, я амбициозна (амбициозен), да, я могу и хочу занять пост генерального директора».

Но…

«Не такой ценой. Я не такая (не такой)!»

«Я не хочу и не готова “опускаться” на офисное дно».

«Заниматься продажами? Фи! Я выше этого!»

«Не для того я получал (-а) психологическое, коучинговое, юридическое и тому подобное образование. Не для того ходил (-а) на конференции и повышал (-а) квалификацию, чтобы копаться в этом дерьме».

«Фу! Человеческая клоака!»

Именно таким «брезгливым» специалистам приходится очень трудно в конце карьеры директора по персоналу. Когда, будучи заслуженным, умудренным руководителем с многолетним стажем, должен мысленно снова садиться за парту. Учиться продавать себя и свои заслуги тем, кто вас видит в первый раз. Учиться называть цену за свои услуги. Заниматься самомаркетингом и самопродвижением. Конкурировать с молодыми, наглыми, бесцеремонными, беспринципными. Отвечать капризным заказчикам на главный вопрос всех продавцов: «Почему так дорого?!»

Наша книга не об этом. Вас никто не заставляет делать холодные звонки или на коленях умолять клиента подписать договор.

Разрешите вам показать, что между руководителем департамента персонала и руководителем департамента продаж на самом деле много общего. Намного больше, чем принято считать.

Если вы не поленитесь и составите табличку с указанием каждодневных функций, выполняемых вами и вашим коллегой, руководящим продажами, то увидите огромное количество пересечений и сходных навыков.

На многих конференциях 2020–2022-х годов, слушая выступления руководителей кадровых служб крупных компаний, мы испытывали дежавю: у нас было полное впечатление, что мы находимся на конференции продавцов.

У продавцов – воронка продаж, охота на клиентов. У HRD – воронка потенциальных кандидатов.

У продавцов – реклама, создание солидного бренда организации в глазах клиентов. У HRD не менее сложная задача – создание привлекательного бренда работодателя в глазах потенциальных кандидатов.

Если вам как HRD приходилось заниматься массовым набором рабочего или торгового персонала, то 90 % ваших практических действий при поиске кандидатов, обработке анкет и резюме, проведении собеседований (переговоров) совпадают с работой вашего отдела продаж при поиске новых клиентов. Только у них закрывающие документы с НДС, а у вас оферта и трудовой договор. И на работу к вам хотят устроиться больше людей, чем купить ваш товар.

Какой вывод можно сделать? Между современным отделом продаж, сражающимся за клиентов, и современной кадровой службой корпорации, сражающейся за кандидатов, нет принципиальной разницы.

Из-за специфики нашей страны отличается только система поощрения и мотивации.

Но и здесь наметился сильный прогресс. Из-за пандемии и тотального перехода на удаленку, привлечения к кадровой работе фрилансеров на контракте методы выплаты вознаграждения продавцам и рекрутерам постепенно сближаются.