Читать книгу Сильная команда: Как подобрать и удержать лучших сотрудников - Артем Демиденко - Страница 4

После того как вы нашли подходящих кандидатов и провели первое собеседование, наступает ключевой этап – честная и подробная оценка их умений и квалификации. Именно здесь часто становится ясно, действительно ли специалист соответствует своим словам. Простая проверка резюме и ответы на вопросы – всего лишь верхушка айсберга, за которой скрывается настоящий потенциал претендента.

Первое, что стоит сделать – перейти от общих слов к конкретным делам. Вместо вопроса «Расскажите о вашем опыте с X» предложите кандидату реальную или максимально приближенную к работе задачу. К примеру, если вы ищете маркетолога, дайте задание разработать краткую стратегию продвижения нового продукта с ограниченным бюджетом. Так вы сразу увидите уровень аналитического мышления, творческий подход и способность чётко формулировать идеи. Чем точнее задача, тем яснее становится, насколько кандидат владеет нужными для вас навыками.

Следующий важный момент – использовать разные методы оценки одновременно. Не стоит опираться только на интервью или однотипные тесты. Сделайте подборку из нескольких форм: задания, практические проекты, игровые ситуации, технические проверки. Например, айтишнику полезно предложить решить задачи на платформе LeetCode или привести в порядок часть кода под наблюдением. Руководителю – смоделировать переговоры или кризисную ситуацию с участием HR и будущих начальников. Такой комплексный подход помогает не только выявить слабые места, но и понять стиль работы и эмоциональную выдержку.

Особое внимание уделите «невидимым» навыкам – скорости обучения, командной работе и инициативности. Тут отлично подойдут ситуации, когда кандидат рассказывает, как справлялся с трудностями в прошлом. Старайтесь задавать вопросы, требующие развёрнутых ответов: что именно он сделал, какие проблемы возникли и как их решил. Просите примеры из жизни, чтобы избежать заученных фраз.

Эффективность оценки во многом зависит от подготовки. Составьте список конкретных критериев – технические способности, навыки общения, адаптивность, мотивация – разбейте их на категории. Например, для продавца это может быть знание системы CRM, опыт переговоров, умение работать с возражениями и быстро учиться новым продуктам. Ваша задача – измерять каждый пункт на практике, а не теоретически. Помогут рейтинговые таблицы, шкалы и шаблоны обратной связи, в которые вносятся наблюдения разных участников.

Часто упускают из виду важный приём – привлекать к оценке будущих коллег. Совместное мнение даёт более объективную картину и снижает риск субъективности. Например, дайте профильному специалисту провести техническое интервью, HR – обсудить ценности и мотивацию, а на итоговом обсуждении соберите ещё и руководителей, и сотрудников из других отделов, с которыми придется сотрудничать. Чем шире круг мнений, тем точнее вы увидите настоящие возможности кандидата.

Не менее важно предоставить претенденту шанс проявить себя в условиях, максимально похожих на будущую работу – испытательные дни, пробные проекты с минимальной оплатой или стажировки. Это снижает риск ошибки и даёт объективный опыт обеим сторонам. Даже если такие этапы не планируются для всех, стоит рассмотреть их при сомнениях или высокой конкуренции.

Наконец, обязательно фиксируйте и систематизируйте результаты оценки. Простая таблица с комментариями и баллами по ключевым показателям значительно облегчает принятие решения и помогает наладить внутреннее общение. Она станет надёжной опорой для последующей адаптации нового сотрудника: с чего начать обучение и какие задачи поставить в первую очередь.

В итоге оценка навыков – это не формальная проверка, а живой процесс, включающий проверку умений, разносторонние методы, глубокую работу с практическими задачами и совместный анализ. Собирайте максимально точные данные, сопоставляйте их с реальными потребностями компании и принимайте решения, опираясь на факты, а не догадки или шаблонные подходы. Именно так формируется действительно крепкая и сплочённая команда.