Читать книгу Автоматизация и делегирование: Как освободить время владельцу бизнеса - Артем Демиденко - Страница 5

После того как вы определились с задачами для делегирования, важно правильно выбрать людей, которые смогут справиться с ними качественно и без лишних потерь времени и ресурсов. Ошибочный подбор исполнителей – одна из главных причин сбоев в делегировании. Поэтому к этому процессу нужно подходить осознанно, опираясь на чёткие критерии.

Прежде всего – уровень компетенций. Не стоит поручать задачи тем, у кого нет хотя бы базовых навыков для их выполнения. Лучше всего устроить для новых сотрудников или подрядчиков небольшой тест или практическое задание, имитирующее реальные рабочие ситуации. Например, если делегируете ведение бухгалтерии, попросите заполнить простой отчёт по счетам или проанализировать возмещение НДС. Проверка через реальные задачи – самый надёжный способ оценить качество работы. Это гораздо эффективнее, чем полагаться только на резюме или рекомендации.

Не менее важно учитывать мотивацию и вовлечённость. Люди, которым доверяют задачи, должны не просто уметь их делать, но и понимать, зачем это нужно бизнесу. Проводите беседы, в которых объясняете не только технические детали, но и общие цели. Например, при делегировании клиентской поддержки подчеркните, что быстрая и внимательная работа помогает удерживать постоянных клиентов и увеличивать продажи. Иногда простая фраза «Ты – важная часть нашей команды» значительно повышает ответственность. Лучше доверять задачи тем, кто чувствует себя частью компании или проекта, а не просто исполнителем.

Важно оценить и уровень самостоятельности исполнителя. Одни сотрудникам нужен постоянный контроль и чёткие указания, другие способны принимать решения самостоятельно в рамках своей сферы. Чтобы снять с себя определённые задачи полностью, нужны люди с инициативой и умением решать проблемы. Начинайте с простых поручений под присмотром, а затем постепенно давайте более сложные, по мере того как доверие растёт. Делегирование – это не просто передача работы, а правильное распределение ответственности.

Обратите внимание на опыт и отношение к работе. Иногда лучше взять сотрудника с меньшим стажем, но с желанием учиться и следовать вашим стандартам, чем того, кто привык делать всё «по-своему». Если ваша компания ценит прозрачность и системность в отчётности, а кандидат предпочитает действовать произвольно, это будет постоянно создавать проблемы. Рекомендуется провести дополнительное обучение или тренинг, чтобы уравнять стандарты работы ещё до начала делегирования. Единые нормы – залог успешного совместного труда.

Не забывайте и о культурных и личностных особенностях. Даже идеально подготовленный человек может не вписаться в коллектив, что скажется на качестве работы и атмосфере в команде. Обсуждайте ожидания, рассказывайте о ценностях компании, уточняйте моменты, которые могут привести к конфликтам. В стартапах и небольших организациях каждый человек сильно влияет на коллектив, поэтому это особенно важно. В больших компаниях эту задачу облегчают службы персонала и корпоративная культура, но и там стоит проверить соответствие. Дружная команда поддерживает высокий уровень эффективности.

Для технических и административных проектов часто нужны специалисты, умеющие работать с конкретными программами и сервисами (системы управления клиентами, бухгалтерские программы, редакторы контента и т.д.). При отборе обязательно сверяйте опыт кандидатов с тем набором инструментов, который используете. Можно заранее дать доступ к демо-версиям или вашим системам для ознакомления. Например, одна компания при наборе менеджеров по продажам давала им задания прямо в своей системе управления, чтобы понять, кто быстрее адаптируется и ошибается меньше. Такой подход уменьшает время на обучение и снижает риск ошибок. Тестирование на профильных инструментах ускоряет выход на нужный уровень.

И наконец, на стадии отбора и старта доверия необходимо обеспечить открытую и прозрачную коммуникацию. С самого начала чётко оговаривайте ожидания, сроки, требования к качеству и форматы отчётности. Чем яснее сотрудник понимает рамки, тем меньше недоразумений и накладок возникнет в процессе. Совет – заведите единый канал связи и проводите короткие регулярные беседы в первые пару недель, чтобы быстро корректировать ход выполнения задач. Такой подход поможет избежать множества ошибок и укрепит доверие. Постоянный обмен обратной связью – ключ к эффективному делегированию.

Итог: правильный выбор людей для делегирования – это постепенный и системный процесс оценки навыков, мотивации, самостоятельности, культурного соответствия и технической подготовки. Используйте тесты, откровенные разговоры и пробные задания, чтобы найти оптимального кандидата. Помните: делегирование – это не слепая передача обязанностей, а тщательно налаженный контакт, который позволяет вам сосредоточиться на стратегии, а команде – на её воплощении.