Diversität in der Sozialen Arbeit

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Beate Aschenbrenner-Wellmann. Diversität in der Sozialen Arbeit

Inhalt

Einleitung

Literatur

Einleitung Teil I

1 Rahmenbedingungen der Diversität

1.1 Diversität in der Sozialen Arbeit

1.2 Ambivalenz und Vielfalt in der Postmoderne

2 Lesarten und Bedeutungsdimensionen von Diversität

2.1 Begriffsannäherungen

2.1.1 Diversität im angloamerikanischen Raum mit Fokussierung auf Managing Diversity (MD)

2.1.2 Diversitäts-Mainstreaming im deutschsprachigen Raum

2.1.3 Diversität außerhalb des ökonomisch-organisatorischen Kontexts: machtsensible Diversitätsansätze im Kontext des Sozialen

2.2 Bedeutungsdimensionen

2.2.1 Diversität als Unterschiede und Gemeinsamkeiten (deskriptiv-klassifizierende Bedeutungsdimension)

Praxisbeispiel für Diversität als Unterschiede

Praxisbeispiele für Diversität als Unterschiede und Gemeinsamkeiten

Lernfrage

2.2.2 Diversität im Anerkennungs- und Gerechtigkeitsdiskurs (normativ-regulierende Bedeutungsdimension)

Beispiel: Assimilation (Anpassung) im Hinblick auf Geflüchtete

Beispiel für die Förderung einer Ankerkennung von Vielfalt

Lernaufgabe

2.2.3 Diversität als Chance oder Belastung (evaluative Bedeutungsdimension)

Praxisbeispiel (in Anlehnung an Walgenbach 2017: 26f.): Inklusionsschulklasse

Lernfragen

2.2.4 Diversität und soziale Ungleichheit (ungleichheitskritische Bedeutungsdimension)

Praxisbeispiele Dreigliedriges Schulsystem

Stereotype Auswahlstrategien bei der Beschäftigung von Personal

Praxisbeispiel: Ungleiche Bezahlung für Männer und Frauen im selben Beruf

Lernfrage

2.2.5 Diversität und gesellschaftlicher Zusammenhalt (integrationspolitische Bedeutungsdimension)

Praxisbeispiel: Möglichkeiten der Partizipation mit Geflüchteten (z. B. in der Einzelfallhilfe)

Lernaufgabe

2.2.6 Diversität als Lehr- und Lernherausforderung (didaktische und entwicklungsbeeinflussende Bedeutungsdimension)

Praxisbeispiel: Heterogene Schulklasse

Praxisbeispiel: Interkulturelles Lernen

Praxisbeispiel: Diversitätslernen

Lernfrage

2.3 Exkurs: Notwendigkeit einer intersektionalen Betrachtung von Diversität

Lernaufgabe

3 Der Umgang mit Diversität auf verschiedenen Analyse-Ebenen

3.1 Die Ebene des Individuums

Lernaufgabe

3.2 Die Ebene der Gruppe

Lernfrage

3.3 Die Ebene der Organisation

Lernfragen

3.4 Die Ebene des Sozialraums

Lernaufgaben

3.5 Die Ebene der Gesellschaft

Lernfragen

4 Anerkennende Strategien und Praxen des Umgangs mit Vielfalt

4.1 Beobachtung, Minimierung, Akzeptanz, Maximierung

Lernaufgabe

4.2 Ambivalenz-Kontrolle und Ambivalenz-Akzeptanz

Lernfrage

4.3 Dekonstruktive Perspektiven

Lernfrage

4.4 Die Bedeutung der ungleichheits- und struktursensiblen Haltung im Anerkennungsdiskurs

Lernfrage

4.5 Kritisch-reflexive Haltungen als Voraussetzung für erfolgreiche Praxen

Lernfrage

5 Grenzen der Vielfalt – Die Funktionsweisen von Ausgrenzungsmechanismen und Soziale Arbeit als Grenzgängerin

Lernfrage

6 Zwischenfazit

7 Literaturverzeichnis

Einleitung Teil II

8 Begriffsannäherungen

8.1 Interkulturalität

8.2 Vom Interkulturellen zum Diversitätsorientierten Lernen

9 Zentrale Themenfelder des Interkulturellen und Diversitätsorientierten Lernens

9.1 Von der Interkulturellen Kompetenz zur Diversitätskompetenz

9.2 Interkulturelle und diversitätsorientierte Haltung

Rassismuskritische Haltung

9.3 Partizipation und Teilhabe

9.3.1 Partizipation

9.3.2 Teilhabe

9.4 Interkulturelle Begegnungen und Kommunikation

9.5 Antidiskriminierungsarbeit am Beispiel des Anti-Bias-Ansatzes

Bias – Begriffserklärung und Ziele

10 Interkulturelles und Diversitätsorientiertes Lernen am Beispiel der Gemeinwesenarbeit (GWA)

10.1 Annäherung an den Terminus Gemeinwesenarbeit (GWA)

Doch was wird nun konkret unter Gemeinwesenarbeit verstanden?

10.2 Chancen und Herausforderungen im heutigen Gemeinwesen

10.3 Interkulturelles und Diversitätsorientiertes Lernen in der Gemeinwesenarbeit (GWA)

10.3.1 Ebene der Fachkräfte

10.3.2 Strukturelle Ebene

10.3.3 Mesoebene im Gemeinwesen am Beispiel öffentlicher Räume

10.3.4 Beispiel zur Durchführung einer interkulturellen und diversitätsorientierten Lerneinheit

Übung 1: Warm-Up-Methode: 4-Ecken-Spiel (vgl. Gugel 2011: 46)

Übung 2: Warm-Up-Methode: Mein Gegenstand (vgl. Uni Oldenburg o. J.)

Übung 3: Methode zur Erwartungsabfrage

Übung 4: Methode zum Einstieg: Stilles Atelier (vgl. EPIZ 2013)

Übung 5: Reflexion zur eigenen Biografie (vgl. Heringer 2012: 9–21)

Übung 6: Teamübung zur Reflexion der eigenen Einstellungen (vgl. Freise 2017: 192) Aufgabe

Zur Durchführung

Übung 7: Zur Haltung (vgl. Boisson o. J.a): Aufgabe 1

Aufgabe 2

Übung 8: Zu Haltung und Interkultureller Kommunikation (vgl. Boisson o. J.b) 1. Gefühle oder Gedanken?

2. Bedürfnisse formulieren

3. Bitten formulieren

Übung 9: Antidiskriminierungsarbeit: Privilegientest (vgl. Freise 2017: 207f.) Ziele

Aufgabe

Nach dem Test stehen folgende Fragen für ein Gespräch an

Mögliche Rollenkarten

Mögliche Fragen zum Test

Übung 10: Antidiskriminierungsarbeit: Zitronen-Übung nach der Anti-Bias-Werkstatt (vgl. Anti-Bias-Werkstatt o. J.) Ziele

Ablauf (ca. 10 Min.)

Kleingruppe (ca. 5–10 Min.):

Auswertung (ca. 30–40 Min. im Plenum)

Übung 11: Methode zur Reflexion: Wetterbericht

Übung 12: Methode zur Reflexion: Kofferreflexion

11 Literaturverzeichnis

Einleitung

12 Ausgangslage und Zielsetzung

Hypothese 1

Hypothese 2

Teil A: Theoretische Grundlagen

13 Begriffsannäherung Diversität im Kontext von Organisationen

14 Zentrale Indikatoren der Organisationsentwicklung. 14.1 Organisationskultur

14.2 Führungskraft

14.3 Individuum und Team

15 Diversität in Organisationen

15.1 Wieviel Vielfalt braucht eine Organisation?

15.2 Diversitätsmanagement (DiM), Managing Diversity (MD) oder Diversitäts-Mainstreaming?

Diversitätsmanagement (DiM)

Managing Diversity (MD)

16 Begriffsannäherung zu Resonanz in Bezug auf Diversität und Organisationen

16.1 Resonanz als Beziehungsmodus

Resonanz

16.2 Resonanzachsen, Resonanzräume und Resonanzdrähte in ihre Wechselwirkung

16.3 Resonanzperspektive als abschließende Form des Change-Prozesses

17 Zusammenfassende Bewertung des bisherigen Forschungstands und Konzeption des Change-Prozesses »Von der Exklusiven über die Integrative zur Inklusiven Diversität«

Teil B: Forschungsteil: Change-Prozesse in Non-Profit-Organisationen (NPOs)

18 Forschungstheoretischer Rahmen

18.1 Forschungsdesign

18.2 Empirische Erhebung

Leitfaden für die Expert_inneninterviews

18.3 Auswertungsstrategie

19 Ergebnisse der empirischen Forschung

19.1 Phasenmodell der Organisationskultur: Zusammenfassende und strukturierte Darstellung der Interviewinhalte

Forschungsfrage 1

Monokultur

Interkultur

Transkultur

19.2 Phasenmodell der Diversität: Zusammenfassende und strukturierte Darstellung der Interviewinhalte

Forschungsfrage 2

Exklusive Diversität

Integrative Diversität – Fairnessperspektive

Integrative Diversität – Marktzutrittsperspektive

Inklusive Diversität – Lernperspektive

Inklusive Diversität – Resonanzperspektive

19.3 Phasenmodell der Resonanzausprägung: Zusammenfassende und strukturierte Darstellung der Interviewinhalte

Forschungsfrage 3

Entfremdung

Resonanzoffenheit

Resonanzfähigkeit

19.4 Überprüfung der Hypothesen des Change-Prozesses

Forschungsfrage 1

Forschungsfrage 2

Forschungsfrage 3

Vorgehensweise:

Forschungsfrage 4

19.5 Chancen und Herausforderungen von Vielfalt in Organisationen

20 Überlegungen zu einem Auditierungs- verfahren für den Change-Prozess von Vielfalt in Organisationen

21 Fazit und Ausblick

22 Literaturverzeichnis

Tabellen- und Abbildungsverzeichnis, Abkürzungsverzeichnis. Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Anlage 1: Indikatorenkatalog Kulturphasen

Anlage 2: Indikatorenkatalog Diversitätsausprägung

Anlage 3: Indikatorenkatalog Resonanzausprägung

Anlage 4: Überarbeiteter Indikatorenkatalog Organisationskultur

Anlage 5: Überarbeiteter Indikatorenkatalog Resonanzausprägung

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Die Autorinnen

Prof’in Dr’in Beate Aschenbrenner-Wellmann lehrt seit 2004 mit den Schwerpunkten Soziale Arbeit und Migration sowie Gemeinwesen- und Sozialraumorientierung an der Evangelischen Hochschule Ludwigsburg. Sie ist Leiterin des Instituts für Antidiskriminierungs- und Diversityfragen und wissenschaftliche Leiterin des Instituts für Fort- und Weiterbildung. Sie ist Dipl. Sozialpädagogin (FH), M. A. Ethnologie, Soziologie und DaF sowie promovierte Erziehungswissenschaftlerin.

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»Die Differenzierung von sozialen Gruppen beruht auf gesellschaftlich-sozialen Prozessen und ist historisch gewachsen und eingebettet. Diese konstruierten Unterscheidungen sind im Wandel und in gesellschaftliche Aushandlungsprozesse eingelassen. Das bedeutet, dass Differenzierungsprozesse im jeweiligen zeitlichen, geographischen und gesellschaftlichen Kontext Funktionen erfüllen« (Schwarzer 2015b: 37).

Entsprechend der etablierten gesellschaftlichen Normen wird zwischen »normal« und »nicht normal«, zwischen Norm und Abweichung unterschieden. Die Norm wird dabei als das »Wir« definiert und die zugeschriebenen Eigenschaften werden als positiv bewertet: »sauber«, »zivilisiert«, »modern« etc. Die Abweichung hingegen wird mit Zuschreibungen wie »dreckig«, »unzivilisiert«, »rückständig« belegt.

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