Читать книгу Американское право. Советы адвоката - Борис А. Кривонос - Страница 5

О НАЙМЕ НА РАБОТУ

Вы – программист и решили перейти на другую работу. Вы разослали свою характеристику в ряд компаний и получили несколько приглашений на предварительное собеседование. В ходе собеседований вас спрашивали в основном одно и то же: об обязанностях программиста, о дисциплинах, которые вы проходили в колледже, о том, насколько вам нравится работать в коллективе, или как бы вы решили ту или иную производственную задачу. Но на одном собеседовании представитель компании стал задавать много личных вопросов: «Собираетесь ли вы замуж? Вы курите? Вас когда-либо арестовывали?» Вы не поняли, с какой целью были заданы эти вопросы, и не были уверены, стоит ли на них отвечать. Каковы права сторон при найме на работу?

– Какие вопросы можно и нельзя задавать в ходе опроса кандидата на рабочее место?

Согласно федеральным законам и законам отдельных штатов, работодатель вправе интересоваться лишь тем, что касается квалификации кандидата и его профессиональной пригодности к данной работе. Не разрешаются вопросы личного характера, которые могут быть использованы с целью дискриминации. Это не значит, что в реальной жизни такие вопросы не задаются. Например, даже вопрос о том, из какой страны родом вы или ваши родители, может оказаться не столь безобидным, если представитель компании таким способом пытается определить вашу этническую принадлежность. Если, с другой стороны, вопрос такого характера задается всем кандидатам, а ответ на него никак не используется в решении о найме, то это допустимо. Однако если из всех кандидатов лишь женщин спрашивают о том, состоят ли они в браке, или если компания не берет на работу тех, у кого дети в возрасте до пяти лет, то такая практика найма, скорее всего, неправомерна. Кстати, если вас уже взяли на работу, а затем поинтересовались, состоите ли вы в браке и имеются ли у вас дети, то эти вопросы оправданы, поскольку имеют прямое отношение к налогам и страхованию.

– Предположим, что работодатель решил проверить ваш трудовой стаж, запросив информацию в компании, где вы работали раньше? Каковы правила на этот счет?

Будущий работодатель вправе делать такие запросы, но это также означает, что бывший работодатель вправе предоставлять любую информацию о вас. Сведения личного характера обычно недопустимы для разглашения, поскольку могут послужить основанием для дискриминации против бывшего работника. Это касается, например, возраста, национальности, состояния здоровья, кредитной истории или сексуальной ориентации. В целом работодатели очень строго придерживаются правил, установленных как на федеральном уровне, так и на уровне штата, для любых ситуаций трудовой деятельности, начиная с найма на работу и вплоть до выплаты последнего чека. Законы, регулирующие поведение нанимателя, могут касаться всех без исключения работодателей, будь то частная компания, правительственное учреждение, религиозная организация или некоммерческое предприятие. Они также могут относиться лишь к частным нанимателям или, например, освобождать от основных ограничений мелкие компании, в которых занято менее 15 работников. Кроме того, особые нормы существуют для частных компаний, выполняющих работу по контрактам с государственными учреждениями.

– Допустим, кандидат добивается места в финансовой компании. Работодатель намерен проверить его кредитную историю. Допустимо ли это?

Да, несмотря на то, что право на частную жизнь охраняется конституцией. Проверка кредитной истории уместна и оправдана не только потому, что предлагаемая работа связана с финансами и возлагает особую ответственность на будущего работника, а также потому, что федеральный закон позволяет работодателю это делать. Правда, некоторые штаты, например, Калифорния, несколько ограничивают это право, требуя от работодателя, чтобы тот оповестил кандидата на рабочее место о том, что он сделает запрос о кредитной истории. Если вам затем отказали в месте на основании информации из кредитного бюро, компания обязана сообщить название и адрес этого кредитного бюро.

– Разрешаются ли какие-либо другие проверки кандидатов на работу?

Вполне, если эта проверка имеет отношение к характеру предлагаемой работы, и если ее проходят все кандидаты на данное место, а не некоторые выборочно. Вместе с тем, врачебные освидетельствования, как правило, недопустимы. Психологические проверки – тоже, если проводятся с медицинской, а не иной целью. Что касается отпечатков пальцев или фотографий, то требовать их могут лишь в случае трудоустройства на такие должности, как, например, полицейский, водитель, работник по уходу за ребенком или учитель. Но сначала вам должны предложить рабочее место, а затем проверить отпечатки пальцев или попросить фотографию, а не наоборот.

– Можно ли проверять с помощью детектора лжи, а также на употребление наркотиков или наличие вируса СПИДа?

Использование нанимателем детектора лжи разрешается при устройстве на работу в охрану, инкассаторскую службу или на производство и распределение оружия, табачных изделий и алкогольных напитков. Проверки на употребление наркотиков разрешены практически во всех штатах, и наниматель имеет право отказать в работе кандидату, который не прошел ее. При этом в ряде штатов требуют, чтобы компания заранее оповестила кандидата о предстоящей проверке. На наличие вируса СПИДа можно проверять лишь после того, как кандидату уже предложили работу и часто лишь с письменного согласия работника. Но даже если анализ дал утвердительный результат, его могут законно уволить лишь в том случае, если компания может доказать, что предложенная работа не допускает наличия вируса.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, СВЕРХУРОЧНЫЕ ЧАСЫ И ОТПУСКА

В наше время кто не работает большую часть свободного ото сна времени? Хорошо, если при этом нас удовлетворяет сама работа. Но, независимо от того, так это или нет, все мы хотели бы получать столько денег и иметь столько отпускных дней, сколько заслужили своим трудом. К счастью, для нас, работников, существуют федеральные законы и законы штатов, защищающие наши права.

– Не секрет, что некоторых работодателей подозревают в нарушении норм оплаты наемного труда. Каковы правовые преграды для подобных нарушений?

Наиболее важные законодательные положения, обеспечивающие права работника, содержатся в так называемом Законе о трудовых нормах. Этот закон определяет длительность рабочей недели и минимальную федеральную заработную плату, устанавливает требования к сверхурочной работе, ограничивает использование детского труда. Известно, что именно этот закон нарушается чаще всего, хотя в области трудового законодательства существуют и другие правовые документы, которые должны соблюдаться работодателями. Законы штата или местные нормы также должны выполняться, а они иногда носят еще более строгий характер. Поэтому, если, например, согласно федеральному закону, вы не можете работать более 40 часов в неделю и получать менее 5,15 долларов в час – это не значит, что ваш работодатель соблюдает все законы. Он может нарушать нормы штата или города, устанавливающие 35-часовую рабочую неделю и минимальную часовую зарплату в размере 5,25 долларов. Чтобы узнать о местных трудовых законах, следует связаться с отделением департамента труда штата и запросить письменные инструкции по интересующему вас вопросу. Обычно этот вопрос решается быстро.

– Допустим, ваш работодатель отказывается платить повышенную зарплату за сверхурочные часы, по той причине, что вы являетесь руководителем отдела. Имеет ли он на это право?

Вполне возможно. Некоторые категории работников, выполняющих руководящую или административную работу, не входят в сферу действия Закона о трудовых нормах. К ним также относятся профессиональные работники – такие, как врачи, учителя или юристы. Для управленцев существует такое правило: если более 80 процентов рабочего времени вы занимаетесь администрированием, то действие указанного закона на вас не распространяется, и, соответственно, вы не можете претендовать на особую оплату за сверхурочную работу. Для профессиональных работников такого правила нет, поскольку считается, что они, прежде всего, заняты менее нормированной интеллектуальной деятельностью. Еще один фактор в оценке применимости данного закона – это уровень заработной платы. Чем она выше, тем менее можете вы рассчитывать на оплату сверхурочных часов. Но, на самом деле, в части, касающейся сверхурочной работы, закон гораздо более детализирован, нежели наши пояснения, и во всех тонкостях трудно разобраться без специалиста.

– Может быть, наниматель вправе за сверхурочные часы компенсировать не чеком, а предоставлением отгула?

Многим работникам такая форма оплаты знакома. Тем не менее, как это ни странно, она в большинстве случаев противоправна. Как правило, лишь государственные ведомства имеют право предложить отгул вместо денег, но на определенных условиях: если это предусмотрено контрактом о найме, составленным при участии представителей профсоюза, или если начальство и работник договорились об этом еще перед наймом на работу. В этом случае количество предоставленного свободного времени должно в полтора раза превышать количество отработанных сверхурочных часов. Лишь немногие штаты допускают подобную компенсацию, да и то лишь тогда, когда сам работник по собственной воле и в письменном виде попросил о ней.

– В каких случаях возможна более низкая оплата труда по сравнению с минимальной заработной платой?

Если вы получаете также чаевые, то сумма зарплаты будет зависеть от размеров чаевых. Допустим, минимальная зарплата в вашем штате, как и федеральная, составляет 5,15 долларов (кстати, в некоторых штатах, например, Коннектикуте, Нью-Джерси или Массачусетсе она выше). Вы работаете официанткой и получаете определенные чаевые. В этом случае ваш работодатель вправе половину суммы чаевых, но не более 2,12 доллара в час считать частью выплачиваемой им зарплаты. Иными словами, он может платить вам на 2,12 доллара меньше, чем минимальная заработная плата, т.е. 3,03 доллара в час.

– А гарантировано ли законом право на отпуск?

Как это ни парадоксально, правда, которую лучше не знать, такова: нет ни одного закона, обязывающего работодателя предоставлять работнику свободное время, будь то в виде отгула, отпуска или выходного дня. Если вам оплатили несколько недель отпуска, то не потому, что таков закон, а потому, что таков обычай. Соответственно, требования, устанавливаемые нанимателем к получению этих льгот, весьма произвольны в отношении того, как и когда они предоставляются. Например, вам могут дать отпуск лишь через 6 месяцев, а то и больше, после начала работы, если вы работаете неполный рабочий день. Кроме того, администрация может определять сроки, в пределах которых отпуск должен быть использован. Единственное правило, которое здесь существует, касается дискриминации: работодатель не вправе устанавливать разные порядки для разных работников.

ПЛАТЯТ ЛИ ЗА СВЕРХУРОЧНЫЕ ЧАСЫ?

Вы работаете, как и в примере выше, программистом в крупной компании. Дорожите хорошим к себе отношением. Правда, настроение иногда омрачает то, что раз или два в неделю рабочий день произвольно увеличивается на несколько часов. При этом, деньги за переработку не платят. Насколько это правомерно, и, вообще, что делать в таких случаях? Учитывает ли подобные ситуации законодательство?

– Что понимать под сверхурочной работой?

Федеральные законы и законы штата требуют от работодателя, чтобы оплачивались часы работы сверх тех, которые установлены для данного вида труда. Как правило, стандартным количеством часов считается 40 часов в неделю. Но в некоторых штатах учитывается число рабочих часов в день – например, в Калифорнии, это 8 часов в день, и работа сверх этого должна быть оплачена.

– Какова сумма этой оплаты?

Оплата за сверхурочные, в случае, если работник имеет на нее право, на 50% превышает обычную почасовую оплату. Иными словами, за каждый из переработанных часов работник должен получать в полтора раза больше, чем за каждый обычный час.

– Кому положена дополнительная плата за сверхурочные часы работы?

По закону, платить за переработку обязаны отнюдь не всем категориям работников. Прежде всего, дополнительная оплата труда не положена работникам, выполняющим руководящие функции или представителям высококвалифицированных профессий. Допустим, если в своей работе вы принимаете управленческие решения и руководите работой сотрудников, или работаете в организации врачом или юристом, то вы не можете рассчитывать на то, что ваш работодатель предложит вам дополнительные деньги за переработку. Управленческими считаются задания, требующие специализированных или технических знаний для осуществления руководства над деятельностью двух или более подчиненных. Профессиональными же считаются занятия, связанные с творческой деятельностью или требующие знаний, связанных с более продвинутым образованием сверх обычного высшего.

– Как определить, имеет ли вы право на сверхурочную оплату?

Ответ на вопрос о том, распространяются ли на вас федеральные законы и законы штата, регулирующие сверхурочную оплату, зависит от того, в каком бизнесе вы трудитесь. А именно, если годовой доход бизнеса менее 500 тысяч долларов, то, какую бы работу вы ни выполняли, требование к оплате сверхурочных на вас не распространяется. Другое дело, что, каким бы ни был размер компании, ее работники, как правило, имеют право на официальную минимальную заработную плату, установленную Конгрессом США. Далее, даже если ваша компания подпадает под действие указанного трудового законодательства, это не значит, что вам обязаны платить за переработанные часы.

– Каких групп работников в таком случае правило о дополнительной оплате за сверхурочные не касается?

Возьмите, например, внештатных агентов по продаже, которые проводят большую часть рабочего времени вне стен компании, продавая товары или услуги или принимая заказы. Дополнительная оплата им не положена. Не могут на нее рассчитывать также независимые подрядчики, специалисты в области компьютерной технологии, такие как программисты, системные аналитики, компьютерные инженеры, при условии, что они получают установленную среднюю зарплату, сотрудники средств массовой информации, транспортные работники, сельскохозяйственные рабочие, временные работники в сфере развлечений, например, парков отдыха или кинотеатров, и некоторые другие категории работников. Таким образом, если вы работаете программистом, как в указанном выше примере, то, скорее всего, ваш работодатель не обязан оплачивать переработанные вами часы.

ОДИНАКОВАЯ ЗАРПЛАТА ЗА РАВНЫЙ ТРУД?

У женщин множество трудов, забот и хлопот, и даже когда все вроде бы сделано и выполнено, богаче она не становится. Сказанное, конечно, преувеличение, но, тем не менее, по-прежнему не устранена разница в объеме обязанностей мужчин и женщин, и – что немаловажно – разница в оплате труда. Еще в 1963 г. в США был принят Закон о равной оплате труда представителей обоих полов. Кроме того, в 1964 г. был принят Закон о гражданских правах. Формально оба закона защищают от дискриминации права лиц любого пола, но практически речь, как правило, идет об охране прав женщин в ситуациях, когда за ту же выполненную работу им платили меньшую зарплату. И хотя фактически разница действительно сократилась за последние 25 или более лет (в 1980 г. женщины получали примерно 60% от зарплаты мужчин, в 2005 г. – уже 76%!), тем не менее, работодатели все еще грешат дискриминацией. Как защищены права женщин в оплате труда?

– В каких случаях может идти речь о неравной оплате за труд, и какое отражение это нашло в законодательстве?

Допустим, Сюзен работает агентом по продаже билетов в авиакомпании. В офисе, где она работает, таких агентов 10 человек, из которых половина – мужчины, причем они получают на доллар в час больше Сюзен и других агентов-женщин. Кроме того, в компании действует особое правило: женщины (но не мужчины) на работе обязаны одеваться официально. Таким образом, если Сюзен решит отстаивать свои права и подаст иск о дискриминации, на ее стороне окажутся оба закона – как Закон о равной оплате труда, так и Закон о гражданских правах позволят ей возместить разницу между зарплатой мужчин и женщин, работающих агентами авиакомпании.

– В чем тогда различие между этими законами?

Различие в том, что Закон о гражданских правах, в отличие от Закона о равной оплате труда, защитит и от ограничений в отношении одежды. Кроме того, каждая из этих правовых норм имеет свои преимущества и недостатки. Так, первая, возможно, предполагает более высокую денежную компенсацию – не только в виде разницы в непредоставленной зарплате, но и за понесенный моральный ущерб. Впрочем, в некоторых случаях вопиющих нарушений Закон о равной оплате труда также допускает выплату компенсации в размере удвоенной разницы в зарплате. С другой стороны, и второй закон обладает своими преимуществами: например, подавая иск на его основании нет необходимости обращаться в Комиссию по охране равных прав на рабочем месте; кроме того, истец не обязан доказывать, что наниматель, обвиняемый в дискриминации, действовал умышленно (как в случаях с Законом о гражданских правах). Следует, однако, иметь в виду, что Закон о равной оплате труда применим лишь к ситуациям, когда женщина и мужчина работают в одной компании, выполняют одинаковую работу, но получают разную заработную плату.

– Насколько актуально сегодня для женщин искать защиту в сени указанных законов?

В принципе тема дискриминации в зарплате довольно актуальна для женщин, поскольку постоянно растет их число в сфере обслуживания, на производстве, в области науки и образования. Согласно опросу общественного мнения, проведенному профсоюзами, оплата труда – один из центральных вопросов, волнующих работающих женщин (94% указали на равную оплату за равный труд, в числе прочих 78% назвали сексуальные домогательства на рабочем месте, 72% выразили озабоченность сокращением рабочих мест, и 33% высказали обеспокоенность проблемой ухода за детьми).

– Насколько оправдана озабоченность женщин оплатой труда?

Официальная статистика подтверждает, что средняя общенациональная годовая зарплата женщин – примерно $30 тысяч в год, тогда как мужчины зарабатывают на 8 тысяч больше. Таким образом, за годы работы женщина получит на сотни тысяч долларов меньше мужчины. Справедливо ли это? В принципе нет, хотя в отдельных случаях компаниям удается доказать, что для разницы в зарплате есть веские основания (скажем, стаж работы).

БЕЗОПАСНОСТЬ И ЗДОРОВЬЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

За последние два десятилетия в большой мере под давлением работников были приняты законы, устанавливающие нормы безопасности и нацеленные на сокращение количества заболеваний, несчастных случаев и смертей на рабочем месте. Эти законы тем более эффективны, что полагаются на самих работников как на источник информации о тех или иных нарушениях, связанных с опасностью для здоровья. Они также защищают работников от дискриминации со стороны работодателей против неугодных работников, заявивших о наличии того или иного нарушения, связанного со здоровьем, в соответствующие инстанции.

– Какие права у работника, который хотел бы заявить о нарушениях норм безопасности и охраны здоровья на рабочем месте?

Основным юридическим документом, защищающим работников от риска для здоровья, является существующий федеральный Закон об охране безопасности и здоровья на рабочем месте. Закон, в сущности, требует от работодателя предотвратить все известные виды риска для здоровья, не перечисляя всех этих видов и не ограничивая их. К известным видам риска, очевидно, можно отнести любые, начиная с синяков и телесных ран и кончая последствиями радиации, химического заражения или загрязнения окружающей среды.

– Как доказать, что ваш работодатель нарушил закон безопасности на рабочем месте?

Для этого необходимо представить свидетельства двух типов: во-первых, что работодатель был в состоянии предотвратить опасность, и, во-вторых, что данный вид опасности общеизвестен как способный привести к смерти или нанести серьезный урон для здоровья человека. Помимо указанного федерального закона, примерно в половине штатов США приняты собственные законы с аналогичными положениями. Согласно этим положениям, наниматель, в частности, не вправе уволить или понизить в должности работника, пожаловавшегося на нарушения безопасности. В некоторых штатах к работодателю предъявляются еще более строгие требования. Например, в Калифорнии он обязан представить на утверждение властей соответствующий порядок применения мер безопасности, а в Техасе он не может дискриминировать работника, сообщившего о нарушениях даже не во время личной встрече, а всего лишь по телефону.

– Как вести себя, если вы полагаете, что на месте, где вы работаете, существует опасность для здоровья?

Прежде всего, сообщите об этом самому нанимателю. Тот, со своей стороны, должен принять соответствующие меры, и, если этого не произошло, доведите это до его сведения еще раз в письменном виде. Если и на этот раз компания не предприняла никаких шагов к устранению риска для здоровья, вам следует подать жалобу в федеральный Департамент труда, в рамках которого действует отдел охраны безопасности и здоровья работников.

– Если говорить более конкретно, защищает ли закон, например, от пагубных последствий курения на рабочем месте?

Положения Закона об охране безопасности и здоровья на рабочем месте практически не касаются курения. Исключение составляет лишь тот случай, когда сам производственный процесс в сочетании с табачным дымом создает опасную для здоровья среду, которая не отвечает нормам, установленным законом. Существуют определенные нормы для качества воздуха, а также способы его проверки, но и те, и другие настолько технически сложны, что лишь специалисты в области окружающей среды в состоянии обличить нарушителя.

– Получается, таким образом, что закон не может защитить работника от вредного влияния постороннего табачного дыма на рабочем месте?

В принципе, если ваше здоровье пострадало из-за курения других работников, следует принять ряд мер. Прежде всего, возможно, существуют законы штата или местные нормативные положения, запрещающие курение на рабочем месте. Обычно ими также предусматривается порядок представления жалоб пострадавшими. Информацию об этом можно получить в департаменте труда штата. Далее, вы можете настоять на том, чтобы сама компания приняла меры, снижающие степень риска для здоровья от табачного дыма, например, улучшила систему вентиляции, обязала курильщиков пользоваться особо отведенными местами для курения или выделила курящим особое помещение. Кроме того, вы можете подать на работодателя в суд по федеральным законам, охраняющим права граждан-инвалидов. В ряде случаев в прошлом истцу удалось доказать, что по вине работодателя повышенная чувствительность к табачному дыму привела к потере одной из жизненных функций – свободе дыхания. Наконец, если иные меры неприменимы для разрешения этой серьезной для вас проблемы, не расстраивайтесь, если придется уйти с работы, поскольку вы, не исключено, вправе претендовать на компенсацию на рабочем месте или пособие по безработице.

О ТРАВМАХ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Несчастные случаи на рабочем месте случаются нередко, затрагивают непосредственно отношения между нанимателем и работником и относятся к самостоятельной области права – законам о так называемой рабочей компенсации. Как правила рабочей компенсации действуют на практике?

– Вы получили травму на работе. Кто возместит нанесенный телесный ущерб?

Работодатель. Работник получит компенсацию, если травма непосредственным образом связана с трудовой деятельностью. Денежную компенсацию выплатит страховая компания, услугами которой пользуется наниматель.

– На все ли категории работников распространяются правила рабочей компенсации?

Большинство работников имеет право на компенсацию. Вместе с тем, по законам некоторых штатов, небольшие компании, в которых трудятся пять работников или менее, освобождаются от обязательного страхования работников на случай травмы. Целый ряд штатов, кроме того, не распространяет рабочую компенсацию на такие группы работников, как домашняя прислуга, сельскохозяйственные рабочие или независимые подрядчики. Это означает, что при несчастном случае на работе они не могут получить рабочую компенсацию. Они, однако, могут подать на работодателя в суд, если в состоянии доказать, что их травма явилась следствием небрежности или неосторожности со стороны нанимателя.

– Какой ущерб покрывает рабочая компенсация?

Прежде всего, все расходы на лечение, независимо от степени серьезности перенесенной травмы. Кроме того, если вы не в состоянии сразу же приступить к работе, вам возместят отсутствие дохода по временной нетрудоспособности. Если при более серьезном телесном повреждении вы навсегда потеряли трудоспособность, компенсация включит оплату по инвалидности. Наконец, в случае, если вы не можете выполнять прежнюю работу, но можете трудиться в ином качестве, вам оплатят расходы на переквалификацию.

– Может ли работник подать в суд на своего нанимателя, если он уже получает рабочую компенсацию?

Нет, поскольку основная идея рабочей компенсации в том, чтобы избежать судебных исков, и чтобы пострадавший работник получил возмещение ущерба, минуя суд. Правда, если ваша травма непосредственно вызвана вопиющей небрежностью со стороны работодателя, то последнего могут обязать уплатить дополнительный денежный штраф. Практически лишь в одном случае работник может затеять судебный иск: если не работодатель, а третья сторона несет ответственность за происшедшее. Например, если вы поскользнулись на полу магазина, где работаете продавцом, после того как поставщик магазина при доставке своей продукции разлил на полу масло, то вы можете подать в суд на поставщика.

– Какие действия следует предпринять, если вы получили травму на рабочем месте?

Прежде всего, убедитесь, что телесное повреждение имеет отношение к трудовой деятельности. Если это так, сообщите о происшедшем своему работодателю в кратчайший срок. Тот, в свою очередь, передаст вам для заполнения формы исковых заявлений, которые, вместе с рядом других относящихся к инциденту документов, нужно будет направить в страховую компанию, а также в местный совет по делам рабочей компенсации. После этого вас известят, обычно из страховой компании, о том, какова сумма компенсации. Кстати, следует иметь в виду, что исковой срок на травмы на работе составляет один год, т.е. если вы заявили о несчастном случае через год и один день, вы уже опоздали и не получите ничего.

– А что, если работника не удовлетворила назначенная сумма компенсации?

Если вы в состоянии доказать, что эта сумма не покрывает расходов на лечение и денежных потерь по нетрудоспособности или не согласны с процедурой рассмотрения иска, вы можете просить слушания вашего дела перед судьей по делам рабочей компенсации. В этом случае следует воспользоваться помощью юриста. Многие адвокаты специализируются на делах, связанных с травмами на рабочем месте. При необходимости не составит большого труда связаться с одним из них по рекомендации друзей или через соответствующие справочники.

КАК РАСПРЕДЕЛЯЕТСЯ КОМПЕНСАЦИЯ В ИСКЕ ПРОТИВ ТРЕТЬЕЙ СТОРОНЫ?

Если вы получили травму во время работы, то вправе рассчитывать на компенсацию из специального фонда компенсаций за травмы на рабочем месте, но не имеете право судить работодателя за понесенный ущерб. Вместе с тем, представьте себе, что причиной травмы стало обстоятельство, возникшее не по вашей, и не по вине вашего работодателя, а по вине третьей стороны. Далее, вы судите третью сторону и выигрываете дело. Можете ли вы полностью претендовать на полученную сумму компенсации или она распределяется более сложным путем?

– Прежде всего, что такое иск против третьей стороны в деле о телесном повреждении?

Выплата из компенсационного фонда является единственной формой материальной помощи работнику в случае, если телесное повреждение было получено по вине работодателя, самого работника или другого работника. Это общее правило, из которого имеются лишь несколько исключений. Например, это касается умышленного нанесения телесных повреждений другим работником или травмы в результате неосмотрительного вождения автомобиля другим работником данной компании.

Но бывают также случаи, когда ответчиком выступает не работодатель и не другой работник, а так называемая третья сторона. Третьей стороной может быть, например, поставщик товаров в магазин, где вы работаете, по вине которого произошел несчастный случай. При этом, в соответствии с законам многих штатов, третью сторону может судить не только сам работник, получивший травму, но также работодатель или страховая компания от лица компенсационного фонда, выплатившего работнику компенсацию в связи с потерей нетрудоспособности. Если судит работник, то он делает это с целью получения компенсации сверх того, что выплатил или выплатит компенсационный фонд. Обычно это компенсация за боль и страдания, моральный ущерб, а также косвенные потери со стороны домочадцев. Если судят работодатель и страховая компания, то они добиваются компенсации за расходы на лечение или за выплаты по нетрудоспособности.

– Кто и сколько получает в результате удачного иска против третьей стороны?

Из суммы компенсации, прежде всего, вычитаются расходы на адвоката и непосредственные денежные выплаты на судебные издержки. Из остающейся суммы часть выплачивается в фонд компенсации с тем, чтобы возместить работодателю расходы на уплаченную страховку. Все, что остается, принадлежит истцу. Иногда случается, что вырученной суммы недостаточно для полного возмещения расходов по страховке, и результаты мировой сделки против третьей стороны могут быть признаны недействительными. Эта общая формула распределения, однако, не действует в случае иска против третьей стороны, затеянного домочадцами пострадавшего – супругой (ом) или детьми, и тогда не происходит каких-либо отчислений в фонд компенсации, но может действовать понятие залога в связи с понесенными компенсационным фондом расходами на выплаченные льготы.

– Как уменьшить выплаты в компенсационный фонд и увеличить сумму, причитающуюся пострадавшему?

Таких способов не так много, но один из них немаловажен. Так, если вы состоите в браке, то сумма возврата денег в фонд ограничена. Например, вы заключили мировую на 60 тысяч долларов. Из них 25 тысяч должны быть возвращены как залог в фонд компенсации. Если служащий одинок, то фонд получает полную сумму. Если же работник, допустим, женат, то одна треть суммы приходится на иск супруги о компенсации за ущерб, нанесенный семейному союзу, и, таким образом, отчисление в фонд уменьшается на 7—8 тысяч в зависимости от взимания сбора. Следует также иметь в виду, что истец может увеличить сумму компенсации за счет использования процентной ставки на сумму компенсации, вынесенной вердиктом суда. Процент затем распределяется между пострадавшим и страховой компанией в зависимости от их долей в общей сумме.

– Какие еще детали определяют долю каждой стороны в полученной сумме компенсации?

Например, может сыграть роль включение в иск претензий о врачебных ошибках, усугубивших травму на рабочем месте. Это правило, однако, не распространяется на правовые ошибки. Например, если ошибка была допущена юристом, и она стоила вам денег, то, в отличие от врачебных ошибок, подобные ошибки не могут быть включены в иск. Или, если выручена определенная сумма, и речь идет о постепенных выплатах пострадавшему, то фонд компенсации может потребовать немедленной выплаты в свой адрес, несмотря на иной порядок выплаты истцу. Еще одно правило: если у истца имеются претензии вследствие аварии, при которых другая сторона не была должным образом застрахована, то компенсационный фонд не может возместить своих расходов на нетрудоспособность, поскольку такие претензии имеют в своей основе контракт, а не телесное повреждение.

Вместе с тем, в самих автомобильных страховых полисах может быть особо оговорено условие уплаты в фонд компенсации на случай дорожного происшествия при исполнении служебных обязанностей. Наконец, еще одно стоящее внимания замечание касается исков против компаний, владеющих другими компаниями-работодателями. Если компания-родитель несет ответственность как третья сторона, причем эта ответственность никак не связана с ее положением как пайщика дочерней компании-работодателя, то иск против нее разрешен законом. Исключение составляет случай, когда между дочерней компанией и «родителем» действует особое соглашение, упреждающее претензии против родителя и обращающее все подобные иски в адрес дочерней компании, т.е. переносящее их в сферу компенсации по нетрудоспособности.

О КОНФЛИКТАХ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Вы владеете небольшим бизнесом, и у вас заняты несколько человек, работой одного из которых вы недовольны. Можете ли вы уволить неугодного работника?

– Может ли работодатель беспрепятственно избавиться от работника, не устраивающего его?

Скорее всего, может, поскольку большинство контрактов о найме считаются заключенными сроком на действие обоюдного согласия между работником и работодателем. Соответственно, при отсутствии такого согласия со стороны нанимателя контракт может быть прерван, а работник уволен под любым благовидным предлогом и в любое время, даже без предупреждения. В принципе у работодателя широкие права в этом отношении, хотя это не значит, что его компания может не подчиняться существующим законам. Например, если работник полагает, что его увольнение было дискриминационным (например, из-за его пожилого возраста), то у него, возможно, имеется основание для иска против владельца бизнеса.

– В каких случаях работодатель не может уволить работника по собственной прихоти?

В ряде ситуаций беспричинное увольнение чревато последствиями для работодателя: это будет зависеть от внутренней политики самой компании, а также от законов данного штата. Например, на работе введено правило о том, что для увольнения нужно веское основание. Или, при устройстве на работу между нанимателем и работником подписан контракт, содержащий это положение. Или, по закону данного штата, беспричинное увольнение запрещено (так, в штате Монтана работодатель всегда должен иметь веское основание для увольнения работника). Или, наконец, если работник состоит в профсоюзе. Во всех этих случаях у работодателя должна быть обоснованная причина для увольнения.

– Может ли, например, работодатель уволить за то, что работник плохо о нем отозвался?

Да, если их контракт действителен лишь по обоюдному согласию, и если несогласия одной стороны достаточно для его расторжения. В ином случае, если во взаимном согласии нет необходимости, даже если работник нелестно отозвался о нанимателе, но при этом добросовестно выполняет свою работу, такого исполнителя законно уволить, скорее всего, трудно. Вместе с тем, если работник изо дня в день ругает работу в присутствии своих коллег, то он тем самым создает обстановку, неблагоприятную для деятельности остальных. Если такого работника несколько раз предупреждали, и он не исправился, то у работодателя имеется достаточно серьезное основание уволить нерадивого за то, что его отношение к работе мешает ее успешному выполнению.

– Правомерно ли нанимать работника при условии успешного прохождения им испытательного срока?

Многие компании назначают такой срок для нанимаемых работников, и это вполне правомерно. Более того, законы не ограничивают длительность этого срока: владелец может установить любую его продолжительность, хотя обычно она составляет от 60 до 120 дней. В этот период у нанимателя гораздо больше оснований для увольнения. Даже в тех компаниях, где, в соответствии с внутренним распорядком, служащего можно уволить лишь при веском на то основании, в период испытательного срока работодатель может уволить просто по собственной прихоти.

– Можно ли уволить работника за то, что тот слишком часто болеет?

В принципе, да. Вместе с тем, работодатель сначала должен убедиться в том, что его сотрудник действительно болен, и, если так, то пойти ему в чем-то навстречу. Это не значит, что наниматель обязан платить зарплату за все пропущенные дни, но, если функции отсутствующего работника на время можно передать другому, то начальнику так и следует сделать. Если же отсутствие работника затягивается, и наниматель может доказать, что это серьезным образом отражается на деятельности предприятия, тогда он вправе распрощаться с таким подчиненным. В случае же, если работник отсутствует, но, как выясняется, на самом деле, отнюдь не болен, его имеют право уволить просто за прогулы – это достаточное основание для увольнения.

– Нужен ли адвокат для содействия в разрешении конфликта между нанимателем и работником по причине увольнения?

С адвокатом всегда полезно проконсультироваться, чтобы узнать больше о собственных правах. Юрист подскажет, соответствовали ли ваши действия законам, как поступить при разрастании конфликта, и имеет ли смысл обращаться в соответствующие инстанции. Как найти такого адвоката? Поспрашивайте у друзей и знакомых или поинтересуйтесь в местной ассоциации адвокатов.

О СЕКСУАЛЬНЫХ ДОМОГАТЕЛЬСТВАХ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Тема сексуальных посягательств на рабочем месте приобрела общественную значимость в октябре 1991 г., когда в Верховный суд избирали нового члена суда – Кларенса Томаса, и его бывшая знакомая, профессор университета Анита Хилл вынесла подобные обвинения на рассмотрение Конгресса. С тех пор были и расследование поведения морских офицеров в ходе инцидента в Тейлхуке, и обвинения в сексуальных претензиях к женщинам-подчиненным против сенатора Боба Пэквуда, и история с Полой Джонс, утверждавшей, что ее домогался президент Билл Клинтон в бытность губернатором штата Арканзас, и иск целой группы работниц против руководства завода Мицубиши, которое, в конце концов, согласилось выплатить по условиям мировой сделки 34 миллиона долларов, и многие другие дела. Кроме того, в последние годы заметно укрепилась охрана прав женщин на рабочем месте. Проблема сексуальных домогательств к подчиненным со стороны начальства по всей Америке оформилась в новую правовую тему. Что можно считать сексуальными домогательствами, какой закон стоит на страже интересов пострадавших, и как защитить свои права на работе женщине?

– Прежде всего, в чем заключаются посягательства на сексуальной почве?

С точки зрения права, это любые нежелательные проявления сексуально окрашенного поведения на рабочем месте, влекущие за собой унижение, вражду или неприятие. Такое поведение в реальной жизни может выражаться в форме бестактных шуток, демонстрации порнографических изображений или прямых сексуальных нападок.

– Какие законы защищают от сексуальных посягательств на работе?

В 1980 г. Комиссия по охране равных прав на рабочем месте издала ряд правовых норм, квалифицирующих сексуальные домогательства как вид дискриминации на сексуальной основе, запрещенной Законом о гражданских правах 1964 г. Кроме того, в 1986 г. Верховный суд постановил, что подобные домогательства – это форма дискриминации на рабочем месте, т.е. они противоправны. Большинство штатов располагают собственными законами, запрещающими сексуальные притязания на рабочем месте, причем иногда предусматривая более строгие наказания, нежели федеральные законы.

– Вы стали объектом нежелательных сексуально окрашенных нападок со стороны начальства. Как быть?

Сначала необходимо обратиться к обидчику с требованием прекратить подобные действия. Например, начальник неоднократно намекает, что хотел бы встретиться с вами в более интимной обстановке, а вы вежливо, но твердо объявляете ему, что вас это не интересует. Если вам неловко объясняться лицом к лицу, напишите письмо подобного содержания. В подавляющем большинстве случаев подобный отпор возымеет действие, и ваш обидчик отступится. Этот шаг важен еще и потому, что вы фиксируете произошедшее документально на случай, если домогательства не прекратятся и потребуются более действенные меры.

– Каковы эти действенные меры против утратившего совесть и такт начальника?

Далее, необходимо ознакомить компанию со сложившейся ситуацией, потребовать, чтобы нашли управу на нарушителя. Если компания небольшая, и на этот счет не предусмотрено специальных процедур уведомления, ответа и мер пресечения, обратитесь с письменной жалобой к тому, кто в компании отвечает за прием на работу. Этот шаг, по определению Верховного суда, также необходим на случай дальнейших судебных действий, поскольку он уведомляет компанию о возможности определенных нарушений со стороны ее сотрудников.

– А если и эта мера не принесет желанных результатов?

Тогда вы вправе подать в суд, основываясь либо на федеральном Законе о гражданских правах, либо на законе данного штата. Впрочем, процедура федерального иска всегда осложняется тем, что предварительно необходимо представить свои правовые претензии в Комиссию по охране равных прав на рабочем месте. В случае иска на основании закона штата обращение в Комиссию предусмотрено не всегда. Комиссия, со своей стороны, если сочтет дело оправданным, вынесет письменное решение о том, имеете вы право подавать в суд или нет. Лишь в очень редких случаях дело слушается членами самой комиссии без дальнейшего судопроизводства. На этом этапе и далее в случае суда пострадавшей необходимо нанять адвоката, специализирующегося в вопросах дискриминации на рабочем месте.

ОБ УВОЛЬНЕНИЯХ И БЕЗРАБОТИЦЕ

Ваш работодатель сократил количество рабочих часов. Соответственно ваша зарплата снизилась до уровня, когда возник вопрос о целесообразности продолжения работы. Можете ли вы уволиться по собственному желанию и при этом претендовать на пособие по безработице?

– Прежде всего, у кого возникают объективные основания на пособие по безработице?

На пособие вправе претендовать работник, неправомерно уволенный нанимателем. Неправомерным считается увольнение в условиях, при которых, например, работнику, у которого наблюдались некоторые трудности в работе, не дали возможность исправиться. Или возьмите ситуацию, когда работнику сначала предъявили требования, явно завышенные по сравнению с требованиями к его коллегам, а затем уволили из-за несоответствия этим требованиям. Такое увольнение также можно назвать противоправным.

– В каких еще случаях можно рассчитывать на пособие по безработице?

Например, в таких случаях, при которых, работодатель мог дать заниженную оценку объективно удовлетворительной работе сотрудника при переаттестации, с тем, чтобы по этой причине распрощаться с ним. Или когда сотрудника могли уволить в наказание за ранее представленную им жалобу на состояние техники безопасности или охраны здоровья на рабочем месте. Такого рода увольнения также нельзя назвать законными.

– В каких случаях работник не вправе претендовать на пособие по безработице?

Причин для отказа вполне достаточно. Работник мог уйти по собственному желанию, без веских оснований для претензий к работодателю. Он мог оставить работу в связи с заключением брака, или его попросили уйти после того, как он проявил себя недисциплинированно на рабочем месте. Кроме того, работник не может рассчитывать на пособие, если он совершил правонарушение на рабочем месте и признался в нем письменно, или если он осужден за преступление в судебном порядке. Наконец, если вы потеряли работу в результате забастовки либо иного профсоюзного мероприятия, ваше право на пособие будет временно приостановлено, а если вы получили предложение о работе и в состоянии ее выполнять, но отказываетесь, в этом случае вы абсолютно не вправе претендовать на пособие.

– А как быть в случае, если наниматель сократил количество рабочих часов и соответственно зарплату?

Это довольно непростой случай, и его разрешение упирается в доказательство целесообразности продолжения такой работы, которая приносит меньше дохода, нежели расходов времени и средств. С другой стороны, наниматель может продемонстрировать, что ранее существовавшая полная рабочая ставка была сокращена до части ставки, и что работник был поставлен об этом в известность. При этом, например, в штате Нью-Йорк работник может претендовать на пособие, если он докажет, что его заработок был не слишком мало – а именно, что за предшествующие двенадцать месяцев он проработал по меньшей мере два квартала, т.е. 26 недель, и в один из кварталов получил не менее 1600 долларов.

– Как поступить, если вы не согласны с решением управления по безработице?

Вы можете попросить слушания с участием административного судьи, но это сделать следует не позднее 30 дней после получения вами отрицательного ответа управления. Кстати говоря, ваш бывший работодатель, недовольный решением управления, также может возбудить дело. На слушании вы можете воспользоваться услугами адвоката, и в управлении вам предложат список некоторых юристов, которые оказывают подобную помощь.

– Подчиняется ли административный судья решениям управления по безработице?

Административный судья не подчиняется местному управлению по безработице, и его решение, принятое после более тщательного рассмотрения дела, носит самостоятельный характер. В дальнейшем же отрицательное решение административного судьи можно обжаловать, если в течение 20 дней после него подать прошение в апелляционный совет страхования по безработице. Далее, в случае очередного неблагоприятного для вас решения, вы можете передать дело на рассмотрение суда штата второй инстанции.