Читать книгу Фокус. О внимании, рассеянности и жизненном успехе - Дэниел Гоулман - Страница 24

“В нашей компании действует правило «придуркам здесь не место», однако наш шеф – один из них, – рассказывает мне менеджер калифорнийского технического инкубатора. – Он отличный руководитель, но такого самодура еще поискать. Он подсиживает несимпатичных ему людей и выделяет любимчиков. У него напрочь отсутствует самоосознание. Он просто не осознает, в какой момент начинает наступать людям на горло. Если указать ему на очередной казус, он либо свалит вину на другого, либо придет в ярость, либо скажет, что он тут ни при чем”. Позже генеральный директор компании сказал мне: “Мы проработали вместе еще около трех месяцев и в итоге были вынуждены его уволить. Он все так же «наезжал» на людей, но по-прежнему не замечал за собой ничего дурного”.

Как же часто, “слетая с катушек” и проявляя себя далеко не лучшим образом, мы не замечаем, как на самом деле выглядим со стороны! И если никто нам ничего не скажет, будем продолжать в том же духе.

Существует один безошибочный тест на самоосознание, он называется “360‑градусная оценка”. Вас просят соотнести себя с разными типами поведения. Ваша самооценка сравнивается с характеристикой, которую дают вам другие десять респондентов. Вы выбираете их потому, что они хорошо вас знают и вы уважаете их мнение, а кроме того, их оценка остается анонимной, поэтому они могут высказываться совершенно свободно. Разница между тем, как вы воспринимаете себя, и тем, как относятся к вам другие, – одна из наиболее точных оценок вашего самоосознания.

Есть любопытная взаимосвязь между самоосознанием и властью: в случае работников низшего звена между собственной оценкой и оценкой со стороны других разница незначительна, однако чем более высокую позицию занимает испытуемый в организации, тем эта разница больше[88]. Судя по всему, самоосознание притупляется по мере продвижения по карьерной лестнице. Вот одно из объяснений: чем выше положение человека в организации, тем меньше коллег, способных честно поговорить с ним о его “бзиках”. Но, конечно, есть и такие, кто просто не признает свои недостатки, а то и не замечает их.

Как бы то ни было, оторванные от реальности руководители считают, что они работают куда эффективнее подчиненных, однако нехватка самоосознания лишает их возможности влиять на ситуацию. Далеко за примерами ходить не надо – смотрите сериал “Офис”.

Метод “360‑градусной оценки” отражает силу восприятия себя глазами других, которое открывает еще один путь к самоосознанию. Шотландский поэт Роберт Бернс восславил эту способность в следующих строках:

Более язвительное объяснение предложил У. Х. Оден: чтобы “любить себя”, каждый из нас формирует в уме положительное представление о себе самом, избирательно забывая не лицеприятную и накрепко запоминая лестную информацию о самих себе. Нечто подобное, добавляет он, мы делаем с образом, который пытаемся создать “в умах других людей, дабы они нас любили”.

Черту подводит философ Джордж Сантаяна, полагающий, что мнение других людей о нас не имеет практически никакого значения, но едва мы его узнаем, оно “накладывает густую краску на наше самовосприятие”. Социальные философы прозвали этот эффект отражения “зеркальным Я” – то, как мы видим себя в глазах других. Согласно этому подходу наше ощущение самих себя рождается в ходе взаимодействия с другими людьми, они – зеркала, в которых мы отражаемся. Суть этой концепции можно выразить так: “Я – то, что ты, по-моему, думаешь обо мне”.

Чужими глазами и ушами

Жизнь дает нам не так много возможностей увидеть себя глазами других. Возможно, поэтому курс под названием “Развитие истинного лидерства”, который преподает Билл Джордж в Гарвардской школе бизнеса, входит в число наиболее популярных и число желающих записаться всякий раз превышает количество мест (точно так же обстоит дело с подобным курсом в Стэнфордской школе бизнеса).

Вот что сказал мне Джордж: “Мы не знаем, кем являемся, до тех пор, пока не услышим себя самих, рассказывающих историю своей жизни тому, кому доверяем”. Чтобы ускорить развитие самоосознания, Джордж разработал так называемые “Группы истинного севера”. Под “истинным севером” подразумевается нахождение внутреннего компаса и ключевых ценностей. Курс Джорджа дает студентам возможность стать частью подобной группы. Основное правило: самопознание начинается с самораскрытия.

Джордж говорит, что эти группы (в которые может входить кто угодно) работают на тех же принципах открытости и доверия, что и двенадцатиступенчатая программа анонимных алкоголиков или групповая терапия. Речь идет о “безопасном месте, где члены группы могут обсудить личные вопросы, которые не решаются поднимать ни с кем другим, даже с ближайшими родственниками”[90]. Важно не только увидеть себя глазами других, но и услышать себя ушами других. Ведь мы глухи к самим себе.

В журнале “Хирургия” были опубликованы результаты исследования, в котором изучался тон голоса хирургов по 10‑секундным записям, сделанным во время приема пациентов[91]. Половину из этих хирургов обвинили во врачебной ошибке. Голоса тех, кому были предъявлены обвинения, намного чаще получали характеристику “высокомерный” и “безразличный”.

По сравнению с большинством других врачей хирурги тратят больше времени на разъяснение своим пациентам различных технических деталей и ознакомление их с наиболее серьезными рисками, связанными с операцией. Это непростой разговор, в ходе которого у пациентов может проявиться паника и повышенная восприимчивость к эмоциональным сигналам. Когда пациент слушает, как хирург разъясняет технические детали (и возможные риски, которые не могут не пугать), радар мозга, улавливающий опасность, приходит в возбужденное состояние и начинает судорожно выискивать сигналы о том, насколько в принципе безопасно данное мероприятие. В связи с этой обостренной восприимчивостью больного от сочувствия и заботы (или отсутствия того и другого) в тоне голоса хирурга может зависеть, будет ли он обвинен во врачебной ошибке, если что-то пойдет не так.

Из-за акустического устройства нашей черепной коробки собственный голос воспринимается нами иначе, нежели другими людьми. Однако тон нашего голоса очень сильно зависит от того, что именно мы говорим: согласно исследованию, когда люди получают критический комментарий в отношении своей работы, высказанный теплым, участливым тоном, у них формируется положительное ощущение, несмотря на негативную оценку. Но когда они слышат позитивные отклики, произнесенные холодным и отстраненным голосом, у них остается неприятный осадок, несмотря на похвалу[92].

В журнале “Хирургия” было предложено одно из решений проблемы: давать хирургу послушать аудиозапись его голоса в момент общения с пациентами, чтобы он мог учиться выражать сочувствие и заботу. Другими словами, дать ему возможность услышать себя ушами других.

Групповое мышление, или Чего мы дружно не замечаем

Однажды, вскоре после обвала механизмов инвестирования, основанных на субстандартных дериватах, журналист взял интервью у финансиста, разрабатывавшего эти самые деривативные инструменты. Он разъяснил, что в ходе работы, как правило, брал огромное количество высокорисковых ипотек и разбивал их на три категории: лучшие из худших, так себе и хуже некуда. Потом брал каждую из групп и разбивал еще на три подгруппы, открывая для каждой из них производные ценные бумаги.

Его спросили: “Кому могло прийти в голову их купить?”

Он ответил: “Только идиотам”.

Однако в эти дериваты, очевидно, вложились далеко не самые глупые люди, которые проигнорировали сигналы о слишком высоком риске и сосредоточились на аргументах в пользу их приобретения. Когда склонность игнорировать аргументы перерастает в коллективный самообман, она становится групповым мышлением. Негласная потребность защищать свое драгоценное мнение (игнорируя аргументы) формирует коллективные “слепые пятна”, которые приводят к неверным решениям.

Классический пример – ближайшее окружение президента Дж. Буш-младшего и его решение вторгнуться в Ирак на основании мнимого “оружия массового поражения”. Точно так же действовали круги финансовых игроков, которые способствовали обвалу ипотечных дериватов. Оба случая катастрофического группового мышления лежат на совести обособленных групп, ответственных за принятие решений, но не сумевших поставить нужные вопросы и проигнорировавших какие-либо доводы оппонентов в жажде самоутверждения.

Знание рассредоточено среди членов определенной группы или сети: некоторые люди являются узкими специалистами в какой-то области, другие владеют смежными специальностями. Самые оптимальные решения принимаются, когда информация свободно поступает в группу и вращается внутри нее. Групповое же мышление возникает в результате ничем не подкрепленной уверенности: “Мы и так знаем все, что нам нужно”.

Фирма, управляющая финансами очень состоятельных людей, одарила Даниэля Канемана настоящим сокровищем: результатами восьмилетней инвестиционной работы двадцати пяти финансовых консультантов. Проанализировав эти данные, Канеман обнаружил, что промежуточные итоги работы того или иного консультанта никак не коррелируют между собой – другими словами, ни один из консультантов, управляя деньгами клиентов, не работал систематически лучше своих коллег. То есть результаты труда, можно сказать, зависели от воли случая.

88

Благодаря технике под названием “фокусирование” (наблюдение за тонкими внутренними изменениями в чувствах) люди могут научиться подключаться к этому богатейшему пласту жизненной мудрости, который мы не осознаем. См. Gendlin E. “Focusing”. New York: Bantam, 1981.

89

Пер. С. Маршака.

90

Allman J. “The von Economo neurons in the frontoinsular and anterior cingulate cortex” // Annals of the New York Academy of Science 1225. 2011. P. 59–71.

91

Ambady N. et al. “Surgeon’s tone of voice: a clue to malpractice history” // Surgery 132. 2002. V. 1. P. 5–9.

92

Newcombe M. J., Ashkanasy N. M. “The role of affective congruence in perceptions of leaders: an experimental study” // Leadership quarterly 13. 2002. V. 5. P. 601–604.