Читать книгу Медиация. Теория и практика. Научно-практическое пособие - Дмитрий Васильевич Фирсенко, Ар'лан ис'Дрекхэм - Страница 108

Практикующий медиатор регулярно сталкивается с ситуацией, когда стороны формулируют спор в одной плоскости, тогда как его реальный источник лежит совершенно в другой. Арендатор и арендодатель спорят о сумме платежа, но подлинная причина конфликта – утрата доверия после того, как арендодатель без предупреждения сменил замки. Два подразделения компании не могут согласовать бюджет, хотя фактически конфликт порождён отсутствием чёткого разграничения полномочий. Бывшие супруги ведут многомесячный спор о разделе имущества, в то время как источником напряжения является конфликт ценностей – несовместимые представления о справедливости и родительской ответственности.

Если медиатор работает с тем уровнем конфликта, который заявлен сторонами, не диагностируя его подлинный источник, результат оказывается нестабильным. Соглашение, достигнутое на поверхностном уровне, разрушается при первом же столкновении с нерешённой глубинной проблемой. Для точной диагностики источника конфликта в медиативной практике используется модель, разработанная Кристофером Муром (Christopher W. Moore) и известная как «Колесо конфликта» (Circle of Conflict). Модель впервые систематизирована в его фундаментальной работе «The Mediation Process: Practical Strategies for Resolving Conflict» (1-е издание – 1986, 4-е издание – 2014), которая остаётся одним из наиболее цитируемых пособий по медиации в мировой литературе.

Структура модели: пять источников конфликта

Колесо конфликта Мура определяет пять категорий источников, из которых может проистекать любой конфликт. Каждый реальный конфликт, как правило, содержит элементы нескольких категорий, однако одна или две из них являются доминирующими – именно они генерируют основное напряжение и определяют динамику спора. Точная идентификация доминирующего источника позволяет медиатору выбрать адекватную стратегию работы и избежать непродуктивного расходования времени на второстепенные аспекты.

Пять категорий источников конфликта по Муру:

1. Конфликты данных (Data conflicts)

2. Конфликты интересов (Interest conflicts)

3. Структурные конфликты (Structural conflicts)

4. Конфликты ценностей (Value conflicts)

5. Конфликты отношений (Relationship conflicts)

Визуально модель представлена в виде круга (колеса), разделённого на пять секторов. Центр колеса символизирует конкретный конфликт, а секторы – возможные источники, питающие его. Медиатор определяет, какие секторы «активны» в данном случае и какой из них является ведущим. Ниже каждая категория рассмотрена с точки зрения содержания, диагностических признаков и стратегии медиатора.

Источник 1. Конфликты данных

Определение. Конфликты данных возникают, когда стороны оперируют различной, неполной, устаревшей или по-разному интерпретируемой информацией. Спор в данном случае порождён не столкновением интересов или ценностей, а информационной асимметрией, ошибками в данных или расхождением в их толковании.

Причины возникновения:

– стороны располагают разными данными об одном и том же предмете (например, разные оценки стоимости имущества);

– одна сторона имеет доступ к информации, которой лишена другая;

– данные неполны, противоречивы или допускают множественные интерпретации;

– стороны используют разные методики расчёта, стандарты измерения или экспертные заключения.

Пример. Заказчик и подрядчик спорят о качестве выполненных строительных работ. Заказчик ссылается на заключение своего эксперта, подрядчик – на заключение другого эксперта. Оба документа составлены добросовестно, но используют разные нормативы оценки дефектов. Конфликт – не в злом умысле и не в расхождении интересов, а в несовместимости данных.

Диагностические признаки. Медиатор может заподозрить конфликт данных, когда стороны аргументируют свои позиции ссылками на факты, цифры и документы, при этом каждая сторона уверена в правильности своих данных и искренне не понимает, почему оппонент «не видит очевидного». Характерный маркер: высказывания типа «это объективный факт», «цифры говорят сами за себя», «посмотрите на документы».

Стратегия медиатора. Конфликты данных – наиболее технически разрешимая категория. Медиатор:

– выявляет конкретные расхождения в информации, которой располагают стороны;

– предлагает обмен данными и документами для устранения информационной асимметрии;

– инициирует привлечение независимого эксперта или совместную экспертизу, результаты которой обе стороны признают;

– помогает сторонам согласовать единую методику оценки (единый стандарт, общий эксперт, общепринятая рыночная практика);

– разграничивает факты (верифицируемые данные) и интерпретации (выводы, которые стороны делают из данных).

Ключевой принцип: если конфликт данных правильно диагностирован и сторонам обеспечен равный доступ к достоверной информации, потребность в длительных переговорах нередко отпадает. Информационная прозрачность сама по себе устраняет основание спора.

Источник 2. Конфликты интересов

Определение. Конфликты интересов возникают, когда стороны конкурируют за ограниченные ресурсы или когда удовлетворение интереса одной стороны воспринимается как угроза интересам другой. Это наиболее распространённая и наиболее изученная категория конфликтов в медиативной теории.

Мур выделяет три типа интересов, которые могут порождать конфликт:

Материальные (substantive) интересы – касаются конкретных ресурсов: денег, имущества, времени, территории, полномочий. Пример: два наследника претендуют на одну квартиру.

Процессуальные (procedural) интересы – касаются способа принятия решений и организации процесса. Пример: сотрудник не оспаривает решение о реструктуризации, но считает, что его не информировали и не выслушали.

Психологические (psychological) интересы – касаются потребностей в признании, уважении, безопасности, автономии, справедливости. Пример: партнёр по бизнесу формально согласен с разделением прибыли, но чувствует, что его вклад систематически обесценивается.

Диагностические признаки. Стороны формулируют конкурирующие требования к одному и тому же ресурсу. Характерны высказывания: «мне нужно…», «я имею право на…», «это несправедливо, потому что я получаю меньше». Конфликт обостряется, когда стороны воспринимают ситуацию как «игру с нулевой суммой»: выигрыш одного – проигрыш другого.

Стратегия медиатора. Работа с конфликтами интересов – ядро классической фасилитативной медиации:

– разграничение позиций (то, что стороны заявляют) и интересов (то, что стоит за позициями) – базовая техника, подробно рассмотренная в разделе 5.1.2;

– поиск совместимых интересов, которые могут стать основой для соглашения;

– «расширение пирога» – включение в переговоры дополнительных ресурсов, позволяющих удовлетворить интересы обеих сторон (подробно рассмотрено в разделе 5.1.1);

– работа с процессуальными и психологическими интересами: иногда сторона готова уступить в материальном требовании, если её процессуальный интерес (быть услышанной) или психологический интерес (получить признание) удовлетворён.

Ключевой принцип: большинство конфликтов интересов не являются игрой с нулевой суммой. Задача медиатора – помочь сторонам перейти от конкуренции за фиксированный ресурс к совместному поиску решения, учитывающего многомерность их интересов.

Источник 3. Структурные конфликты

Определение. Структурные конфликты порождены не поведением сторон, не их данными или ценностями, а внешними условиями и организационными рамками, внутри которых стороны действуют. Структура – это совокупность объективных ограничений, на которые стороны, как правило, не могут повлиять самостоятельно: распределение полномочий, доступ к ресурсам, организационная иерархия, географические и временные ограничения, правовые и регуляторные рамки.

Типичные источники структурных конфликтов:

– неравное распределение ресурсов, полномочий или доступа к информации, обусловленное организационной структурой (например, один отдел имеет бюджет, другой – нет, но обязанности равны);

– неопределённость или пересечение зон ответственности (два менеджера считают, что проект – в их компетенции);

– объективный дефицит ресурсов: времени, площадей, финансирования, кадров;

– географическое разделение сторон, исключающее регулярную коммуникацию;

– жёсткие правовые или регуляторные рамки, ограничивающие свободу маневра (например, сторона не может уступить, потому что это нарушит требования регулятора).

Пример. Два подразделения одной компании – отдел продаж и отдел контроля качества – находятся в перманентном конфликте. Продажники обвиняют контролёров в «саботаже»: задержки с сертификацией приводят к потере клиентов. Контролёры обвиняют продажников в безответственности: отгрузка товара без полного тестирования создаёт юридические риски. Стороны воспринимают конфликт как межличностный («они нас не уважают»), но его источник – структурный: сроки тестирования объективно несовместимы со сроками поставки, установленными в стандартных контрактах. Ни одно подразделение не виновато – структура процесса создаёт неразрешимое противоречие.

Диагностические признаки. Медиатор может заподозрить структурный источник конфликта, когда:

– конфликт воспроизводится при любом составе участников («менялись руководители – проблема осталась»);

– стороны жалуются на «систему», «правила», «условия», а не на конкретного человека;

– обе стороны чувствуют себя жертвами ситуации, а не агрессорами;

– предыдущие попытки решить конфликт через замену людей или «улучшение коммуникации» не дали результата.

Стратегия медиатора. Структурные конфликты требуют принципиально иного подхода, чем конфликты интересов или отношений. Медиатор не может «примирить» стороны, если источник конфликта – в архитектуре системы:

– помочь сторонам увидеть структурную природу конфликта (нередко одно это снижает межличностное напряжение: «мы не враги, мы заложники системы»);

– вынести на обсуждение вопрос изменения структуры: пересмотр процедур, перераспределение полномочий, изменение сроков, создание буферных механизмов;

– идентифицировать лиц, обладающих полномочиями для изменения структуры, и при необходимости – инициировать их вовлечение в процесс;

– если структура не подлежит изменению (правовые ограничения, решение собственника), помочь сторонам выработать механизмы адаптации: регулярные координационные встречи, протоколы эскалации, чёткое разграничение ответственности.

Ключевой принцип: медиация в структурном конфликте часто выходит за рамки урегулирования конкретного спора и приближается к организационному консультированию. Медиатор должен осознавать границы своей роли и при необходимости рекомендовать привлечение специалистов по организационному развитию.

Источник 4. Конфликты ценностей

Определение. Конфликты ценностей возникают, когда стороны руководствуются несовместимыми убеждениями, моральными принципами, религиозными или идеологическими установками, представлениями о справедливости и надлежащем поведении. Ценностный конфликт затрагивает идентичность участников: компромисс воспринимается не как уступка, а как предательство собственных убеждений.

Типичные проявления:

– расхождения в понимании «справедливости»: одна сторона считает справедливым равное распределение, другая – пропорциональное вкладу;

– религиозные или этические нормы, определяющие позицию стороны (например, категорическое неприятие определённых условий развода по религиозным мотивам);

– профессиональные ценности: врач отказывается от решения, которое он считает вредным для пациента, несмотря на экономическую целесообразность;

– идеологические позиции в публичных конфликтах: экологическая организация и промышленное предприятие, где компромисс воспринимается каждой стороной как капитуляция.

Пример. Семейный конфликт о воспитании ребёнка после развода. Мать настаивает на светском образовании, отец – на религиозном. Спор не сводится к расписанию или расходам: за ним стоят глубинные ценностные убеждения о том, что есть «хорошее воспитание». Попытка медиатора найти «золотую середину» («пусть полгода в одной школе, полгода в другой») может быть воспринята обеими сторонами как абсурд, поскольку она не учитывает целостность их ценностных систем.

Диагностические признаки. Медиатор распознаёт ценностный конфликт по следующим маркерам:

– стороны используют категоричный моральный язык: «это принципиально», «я не могу пойти против своих убеждений», «это вопрос совести»;

– предложения компромисса отвергаются с эмоциональной интенсивностью, несоразмерной их содержанию;

– сторона готова понести значительные материальные потери ради сохранения принципиальной позиции;

– конфликт формулируется в терминах «правильно/неправильно», а не «выгодно/невыгодно».

Стратегия медиатора. Конфликты ценностей – наиболее сложная категория для медиации, поскольку медиатор не может и не должен изменять ценности сторон:

– признать ценности каждой стороны как легитимные, не оценивая их правильность. Медиатор не является арбитром морали;

– разграничить ценности и поведение: стороны могут не разделять ценности друг друга, но способны договориться о конкретных действиях. Вместо вопроса «какое воспитание правильное?» – вопрос «какие конкретные решения о школе, кружках и каникулах вы оба готовы принять?»;

– искать «надценностные» интересы: даже при ценностном расхождении у сторон может быть общий интерес более высокого порядка (например, оба родителя хотят, чтобы ребёнок был счастлив);

– использовать технику «согласия о несогласии» (agree to disagree): стороны признают, что не сойдутся в ценностях, но выработают практические правила сосуществования;

– избегать попыток «переубедить» сторону или навязать «рациональный» компромисс. Ценностные конфликты не решаются логикой – они требуют уважения и терпения.