Читать книгу Кадровый консалтинг и аудит - Е. В. Шестакова - Страница 3

Консалтинг (англ. consulting – консультирование) – вид услуг, предоставляемых корпоративным клиентам, заинтересованным в оптимизации своего бизнеса.

Кадровый консалтинг (кадровое консультирование) – вид деятельности, включающий в себя комплекс мероприятий по анализу персонала, диагностики юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов и предложений по устранению нарушений (кадровый аудит), оценке соответствия профессиональных и личностных компетенций выполняемым обязанностям, уровня лояльности сотрудников и др.

Аудит – это вид профессиональной деятельность по независимой оценке операций организации. Слово «аудит» возникло более двух тысяч лет тому назад и происходит от латинского «audio», что буквально значит «он слышит» или «слушатель».

Кадровый аудит – это комплексная оценка человеческих ресурсов и системы работы с ними на предмет их соответствия целям и стратегии компании, а также выявление причин (с оценкой их влияния и значимости) возникновения проблем в функционировании компании, с последующими рекомендациями по приведению системы управления человеческими ресурсами и/или человеческих ресурсов в соответствие с потребностями бизнеса.

Консалтинговая деятельность включает анализ существующих бизнеспроцессов клиента, обоснование перспектив развития и использования научнотехнических, организационных и экономических инноваций с учетом предметной области и особенностей бизнеса клиента. Консалтинговая компания (консалтер) берет на себя обязательства увеличить прибыль клиента на n% за определенный период. Для этого консалтеру делегируются широкие полномочия, вплоть до включения в руководство компании-клиента специалиста-консалтера с правом принятия стратегических решений.

Консалтинговая компания – компания, выполняющая услуги по исследованию и прогнозированию рынков, разработке маркетинговых программ, оценке эффективности проектов, созданию и преобразованию организационных структур, поиску путей выхода из кризисных ситуаций, оценке стоимости объектов, а также по многим другим проблемам. Специализация компаний, предоставляющих консалтинговые услуги, может быть различной: от узкой, ограничивающейся каким-либо одним направлением, до самой широкой, охватывающей полный спектр услуг в этой области.

При проведении кадрового консалтинга оценивается текущее состояние системы кадров и ее потенциал, выявляются оптимальные пропорции между руководящим и исполнительным персоналом, анализируется эффективность системы управления человеческими ресурсами. Данный вид консалтинга помогает решить вопросы распределения полномочий и ответственности, подбора сотрудников на руководящие посты, построения перспектив развития каждого сотрудника и всего персонала в целом.

В предмет кадрового консалтинга могут входить все процессы, связанные с разработкой методик по мотивации персонала, систем зарплат в организации, должностных инструкций, кадровый документооборот и т.д.

Предмет аудита персонала – эффективность системы формирования, использования и развития трудового потенциала организации или эффективность системы управления персоналом.

В рамках кадрового консалтинга принято решать следующие задачи:

– организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом;

– повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом;

– разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами: документационное обеспечение управления персоналом; поиск, подбор и адаптация персонала; оценка персонала; система стимулирования и мотивации; обучение и развитие.

Кадровый консалтинг обеспечивает:

– повышение эффективности системы мотивации персонала путем ее оптимизации с учетом индивидуальных особенностей компании и потребностей сотрудников;

– формирование корпоративной культуры предприятия посредством анализа существующих на фирме традиций, правил, норм и приведения их в соответствие со стратегическими целями развития организации;

– оценка кадрового потенциала компании методом диагностики индивидуальных психологических характеристик работников и групп. На основе проведенной диагностики разрабатываются критерии и процедуры оценки результативности работы персонала;

– повышение эффективности системы управления персоналом через выявление проблемных зон и ценностей, а также посредством раскрытия потенциала отдельных работников и подразделений в целом.

На основе полученной информации разрабатываются мероприятия по развитию и совершенствованию системы управления организацией.

Задачи аудита персонала:

1) нахождение проблем в области управления персоналом;

2) обеспечение соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по управлению персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий; обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации;

3) формирование эффективных, т.е. соответствующих системе ситуационных условий, методов управления персоналом; обеспечение эффективности их применения;

4) определение соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу;

5) интегрированность элементов системы управления персоналом в целом в стратегию развития организации;

6) осуществление перспективного планирования системы управления персоналом организации;

7) установление соответствия кадровой политики требованиям законодательства;

8) оптимизация затрат на управление персоналом (посредством внедрения более эффективных методов и процедур);

9) поддержка и создание лучшей организационной среды для восприятия изменений в области управления персоналом;

10) определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом;

11) прояснение обязанностей и ответственности службы управления персоналом;

12) усиление профессионального имиджа службы управления персоналом;

13) поощрение большей ответственности и профессионализма среди сотрудников службы управления персоналом;

14) повышение эффективности информационной системы службы управления персоналом.

Цель кадрового консалтинга и аудита персонала – повышение эффективности функционирования системы управления персоналом.

Также целями кадрового консалтинга является:

– снижение рисков нарушения трудового законодательства;

– оформление трудовых правоотношений в соответствии с требованием законодательства.

Результатом консультационных процедур является повышения эффективности работы персонала разного уровня путем выявления, оценки и развития деловых, личностных и профессиональных ресурсов, составляющих нематериальный актив компании и установления соответствия кадровой политики и кадрового потенциала бизнес-стратегии компании.

Когда нужен кадровый консалтинг? Стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами. Все чаще именно люди с их профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом компании на рынке.

Вам нужен кадровый консалтинг, когда Вы задаете себе вопросы:

– откуда и как привлечь профессионалов?

– как усилить мотивацию «старичков»?

– повысит ли обучение персонала эффективность работы?

– есть ощущение, что штат компании «раздут». Как оптимизировать численность персонала?

– компания быстро растет, необходимо формализовать процедуры, установить единые правила игры. Как с этим быть?

– стоит ли оценивать топ-менеджмент?

– как не ошибиться в выборе нового управляющего?

В поисках ответов на эти и другие вопросы, связанные с организацией эффективной работы службы управления персоналом, поможет осуществление процедур кадрового консалтинга.

Что входит в кадровый консалтинг? Технология управления персоналом в организации может находиться на разной стадии сформированности, соответственно и задачи консультирования могут быть разными. Оптимизация системы управления персоналом может затрагивать технологию в целом либо идти по пути реорганизации отдельных её подсистем. Комплекс консультационных услуг, условно может быть разделен на несколько взаимосвязанных направлений, ориентированных на решение интегрированной задачи повышения эффективности или реорганизации системы управления персоналом на предприятии:

– кадровый аудит;

– оценка персонала компании или подразделений;

– оптимизация технологии управления персоналом;

– оценка социально-психологического климата;

– разработка и реализация системы обучения персонала;

– оптимизация системы оплаты труда;

– диагностика кандидатов на вакансии.

Методы кадрового консалтинга и аудита. При анализе различного рода проблем, с которыми сталкивается консультант и аудитор, его сила и эффективность проявляются в знаниях и опыте решения аналогичных проблем в различных клиентских организациях. Основой конкурентного преимущества консультантов и аудиторов является разнообразие методического инструментария, обогащающегося от проблемы к проблеме, от проекта к проекту.

Широкое распространение в консультировании и аудите персонала нашли методы, разработанные в социологии, экономике, психологии, статистике, математике и других науках.

К этим методам относятся интервью, опросы, тестирование, наблюдения, групповая работа, деловые игры, экспертные оценки, мозговая атака, дерево целей и т.п.

Интервью (англ. interview) – разновидность разговора, беседы между двумя и более людьми, при которой интервьюер задаёт вопросы своим собеседникам и получает от них ответы.

Используется как метод исследования в целом ряде социальных и гуманитарных наук (психология, социология, коммуникация, PR, маркетинг и др.), а также в различных областях человеческой деятельности (например, в журналистике, в управлении персоналом (при приёме на работу) и т.д.). Интервью относят, как и к методу опроса, так и к методу беседы.

Метод опроса – психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в осуществлении взаимодействия между интервьюером и опрашиваемыми посредством получения от субъекта ответов на заранее сформулированные вопросы. Иными словами, опрос представляет собой общение интервьюера и респондента, в котором главным инструментом выступает заранее сформулированный вопрос.

Метод беседы – психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в ведении тематически направленного диалога между психологом и респондентом с целью получения сведений от последнего.

Тестирование (англ. test – испытание, проверка) – экспериментальный метод психодиагностики, применяемый в эмпирических социологических исследованиях, а также метод измерения и оценки различных психологических качеств и состояний индивида.

Наблюдение – описательный психологический исследовательский метод, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации поведения изучаемого объекта. Наблюдение – организованное, целенаправленное, фиксируемое восприятие психических явлений с целью их изучения в определённых условиях.

Методы групповой работы основываются на активности каждого субъекта процесса, возможности самостоятельно принимать решения и осуществлять выбор, а также на сосуществовании различных точек зрения и свободном их обсуждении.

Деловая игра – метод имитации принятия решений руководящих работников или специалистов в различных производственных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой людей или человеком с ПК в диалоговом режиме, при наличии конфликтных ситуаций или информационной неопределённости.

Экспертное оценивание – процедура получения оценки проблемы на основе мнения специалистов (экспертов) с целью последующего принятия решения (выбора).

Метод мозгового штурма (мозговой штурм, мозговая атака, англ. brainstorming) – оперативный метод решения проблемы на основе стимулирования творческой активности, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать как можно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастичных. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике. Является методом экспертного оценивания.

Дерево целей – это структурированная, построенная по иерархическому принципу (распределенная по уровням, ранжированная) совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены генеральная цель («вершина дерева»); подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней («ветви дерева»). Название «дерево целей» связано с тем, что схематически представленная совокупность распределенных по уровням целей напоминает по виду перевернутое дерево.

Можно классифицировать методы также и по условиям применения. При этом их можно разделить:

– на специализированные, которые применяются для специфических условий, определенного типа клиентских организаций, отрасли деловой активности и т.д.;

– универсальные, которые применяются практически во всех типах клиентских организаций независимо от отрасли, форм собственности, масштабов деятельности.

Остановимся на некоторых из методов, которые возникли в самое последнее время, завоевали авторитет и получили широкое распространение: реинжиниринг бизнес-процессов; бенчмаркинг; аутсорсинг; всеобщее управление качеством; концепция «Шесть сигм»; коучинг.

Реинжиниринг бизнес-процессов (англ. Business process reengineering) – фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование бизнеспроцессов для достижения максимального эффекта производственнохозяйственной и финансово-экономической деятельности, оформленное соответствующими организационно-распорядительными и нормативными документами.

Бенчмаркинг (англ. benchmarking) – это процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования компании с целью улучшения собственной работы. Он в равной степени включает в себя два процесса: оценивание и сопоставление.

Обычно за образец принимают «лучшую» продукцию и маркетинговый процесс, используемые прямыми конкурентами и фирмами, работающими в других подобных областях, для выявления фирмой возможных способов совершенствования её собственных продуктов и методов работы.

Аутсорсинг – (англ. outsourcing) – передача традиционных неключевых функций организации (таких, например, как бухгалтерский учет или рекламная деятельность для машиностроительной компании) внешним исполнителям – аутсорсерам, субподрядчикам, высококвалифицированным специалистам сторонней фирмы; отказ от собственного бизнес-процесса, например, изготовления отливки или составления баланса, и приобретение услуг по реализации этого бизнес-процесса у другой, специализированной организации.

Всеобщее управление качеством (англ. Total Quality Management, TQM) – общеорганизационный метод непрерывного повышения качества всех организационных процессов.

Шесть сигм (англ. six sigma) – концепция управления производством, разработанная в корпорации Motorola в 1980-е годы и популяризированная в середине 1990-х после того, какДжек Уэлч применил её как ключевую стратегию в General Electric. Суть концепции сводится к необходимости улучшения качества выходов каждого из процессов, минимизации дефектов и статистических отклонений в операционной деятельности.

Коучинг (англ. coaching – обучение, тренировки) – метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом.

Таким образом, учитывая, что консалтинг и аудит для России понятия относительно новые, актуальность очевидна.